企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究

李明陽 楊珺

摘要：隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，職工對(duì)于當(dāng)前薪酬的滿意程度可以借助職工的工作效率和態(tài)度展現(xiàn)出來，科學(xué)有效的薪酬制度能夠?yàn)槠髽I(yè)正常運(yùn)營(yíng)提供有利保障。本文針對(duì)企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出有效的改善策略，希望能夠?yàn)槲覈?guó)一些企業(yè)在優(yōu)化薪酬制度方面提供幫助，針對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)方面制定有效的實(shí)施方案，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理;激勵(lì)機(jī)制;創(chuàng)新

對(duì)于企業(yè)而言，員工的重要性顯而易見，員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)和生存注入動(dòng)力、提供保障。一個(gè)企業(yè)如果是成功的，那么企業(yè)員工的地位絕對(duì)位于首要位置，但也存在部分企業(yè)到現(xiàn)在為止依然缺少薪酬激勵(lì)制度，所以公司的運(yùn)營(yíng)效率無法得到提升[1]。本文側(cè)重于對(duì)我國(guó)大部分缺少薪酬激勵(lì)的企業(yè)進(jìn)行研究，希望能夠更有針對(duì)性的給出處理方案。

一、企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析

（一）企業(yè)薪酬制度單一

大部分企業(yè)的薪酬制度都采取單一化的套路，沒有依據(jù)實(shí)際情況做出區(qū)分，造成企業(yè)各類群體的需求無法有針對(duì)性的得到滿足，因此，企業(yè)不僅要實(shí)行按勞分配，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起鼓勵(lì)機(jī)制，將勞動(dòng)質(zhì)量和成分之間的差別充分展現(xiàn)出來。全面的鼓勵(lì)和激勵(lì)優(yōu)秀員工，包括物質(zhì)、情感和心理方面。只依靠金錢鼓勵(lì)過于單一，無法保證全體職工的需求得到滿足。

（二）企業(yè)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系有待完善

薪酬激勵(lì)必然會(huì)和業(yè)績(jī)的好壞掛鉤，但是其他同等效力的激勵(lì)對(duì)其的影響作用更重要，不應(yīng)當(dāng)只局限于金錢方面。對(duì)于企業(yè)已經(jīng)存在的鼓勵(lì)機(jī)制而言，以下弊端會(huì)對(duì)其造成一定程度的擾亂，一邊強(qiáng)調(diào)員工的工作效率，但卻對(duì)工作時(shí)間更加看重;一邊強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成效果，卻并不對(duì)員工任務(wù)質(zhì)量提出要求，大部分的鼓勵(lì)和福利都?xì)w高管層所有，這樣的做法反而違背了最初的目的。

（三）企業(yè)片面注重短期的經(jīng)濟(jì)效益

對(duì)于引進(jìn)的外來人才，企業(yè)給予了高度的關(guān)注，但是對(duì)于本公司的人才卻沒有大力培養(yǎng)，在公司看來，培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間都會(huì)影響到公司利益，但是站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度分析，公司原本的員工對(duì)于運(yùn)營(yíng)機(jī)制更加熟悉，同時(shí)也具有較高的忠誠(chéng)度[2]。因此，企業(yè)在進(jìn)行規(guī)劃的時(shí)候應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略眼光，對(duì)于已有人才進(jìn)行充分的利用，企業(yè)的人才經(jīng)過培養(yǎng)不斷加強(qiáng)，也會(huì)為企業(yè)帶來更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。應(yīng)當(dāng)始終明確企業(yè)和員工之間要保證共同發(fā)展和雙贏的狀態(tài)。

二、提高企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的有效對(duì)策

（一）設(shè)計(jì)合理的企業(yè)薪酬機(jī)制

在制定企業(yè)薪酬管理制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的具體狀況。如果企業(yè)已經(jīng)逐漸在市場(chǎng)占據(jù)有利地位，同時(shí)也具有較為穩(wěn)定的盈利收入，那么就需要開始做出長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，公司在此階段的發(fā)展應(yīng)當(dāng)確保穩(wěn)定性。那么薪酬制度也需要做出一定程度的調(diào)整，從而更好的迎合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬制度主要是為了對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行鼓勵(lì)以及淘汰劣質(zhì)員工，對(duì)于公司而言，其能夠起到間接管理的效果。

（二）建立健全完善的企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中的“二八準(zhǔn)則”比較相似，換而言之，企業(yè)的決策性發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定，其中有80%的比重都是只依靠企業(yè)20%直接決定，簡(jiǎn)單來說就是企業(yè)所有員工中，只有大概20%的比重為關(guān)鍵性人才，所以，企業(yè)的關(guān)鍵性運(yùn)營(yíng)主需要借助這20%的人才就可以完成[3]。因此，企業(yè)在定量分析員工工作內(nèi)容的時(shí)候，需要借助關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)準(zhǔn)則作為輔助，最終才能得到比較詳細(xì)的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)。對(duì)目標(biāo)化管理落實(shí)的過程中，應(yīng)當(dāng)分析企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的所有崗位，有針對(duì)性的結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展的需要來對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行定額分配，當(dāng)員工對(duì)定額任務(wù)全部完成之后，下一個(gè)階段的目標(biāo)任務(wù)才能夠開啟，最終對(duì)職工業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行明確。

（三）實(shí)行短長(zhǎng)期結(jié)合的員工激勵(lì)機(jī)制

選擇的考核制度應(yīng)當(dāng)遵循短期的標(biāo)準(zhǔn)，即一個(gè)月進(jìn)行一次。短期激勵(lì)能夠確保企業(yè)員工快速的具備較高的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的短期快速提升，短期激勵(lì)具有多種多樣的發(fā)放形式，大部分企業(yè)通常都是借助增加工資和獎(jiǎng)金的方式，或者是借助其他非貨幣形式進(jìn)行補(bǔ)貼，例如延長(zhǎng)假期時(shí)間和免費(fèi)為員工培訓(xùn)等。不僅促進(jìn)員工具有較高的積極性，同時(shí)也促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。長(zhǎng)期激勵(lì)也可以表示為對(duì)企業(yè)高層員工選用股權(quán)分紅的方式進(jìn)行激勵(lì)[4]。如果公司股權(quán)能夠影響到管理者的工資后，那么公司盈利就會(huì)為管理者帶來利益，那么管理者不再只關(guān)注額定任務(wù)，開始對(duì)企業(yè)利益和發(fā)展投入更多的經(jīng)歷。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理理論當(dāng)中，當(dāng)管理者的績(jī)效和公司股權(quán)之間存在密切關(guān)聯(lián)時(shí)，公司的戰(zhàn)略眼光和企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率等方面會(huì)得到提升。

結(jié)語

現(xiàn)代社會(huì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)組織因此格外關(guān)注人才爭(zhēng)奪，因?yàn)閱T工具有的內(nèi)在素質(zhì)會(huì)直接影響到績(jī)效，另外，組織的人力資源管理存在的差異也會(huì)造成同一員工在不同組織當(dāng)中，盡管從事同一工作，但是得到的績(jī)效卻存在較大差別。如何才能讓員工始終保持積極高效的工作態(tài)度是目前研究工作的重中之重?，F(xiàn)如今，對(duì)薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化是最有效果的方法，促進(jìn)員工更加積極的工作，增加自身和公司的利益。薪酬績(jī)效制度主要對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，員工更加積極工作從而獲得更高勞動(dòng)報(bào)酬。

參考文獻(xiàn)：

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