淺析建立以崗位評價結(jié)果為導(dǎo)向的能力素質(zhì)模型

史芬芬

摘要：崗位評價就是評估崗位在企業(yè)內(nèi)部對生產(chǎn)經(jīng)營過程的貢獻(xiàn)程度大小。通過崗位評價制定量化的崗位能力素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)，分析崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作結(jié)果輸出等方面的結(jié)果排序，建立崗位能力素質(zhì)模型，為崗位設(shè)置與人員配置提供支持，為員工能力差距改善提供方向，為內(nèi)部人員保留提供解決方案，推動企業(yè)人才潛能開發(fā)過程，并貢獻(xiàn)組織發(fā)展。

關(guān)鍵詞：崗位評價結(jié)果;基本能力;專業(yè)能力評價;綜合素質(zhì);工作業(yè)績

前言

崗位評價管理是解決企業(yè)崗位之間內(nèi)部公平性問題的策略之一，是人力資源管理重要的工作內(nèi)容。建立以崗位評價結(jié)果為導(dǎo)向的能力素質(zhì)模型，可以為人力資源各模塊工作開展提供依據(jù)，能夠支持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實，是企業(yè)人才管理規(guī)劃的工作保障。

1.崗位評價管理

通過對崗不對人、企業(yè)適宜性、職能部門參考性，及崗位評價標(biāo)準(zhǔn)公開的崗位評價管理原則，對各類型不同等級崗位進(jìn)行綜合評價。

依據(jù)崗位類別的不同，分別建立普通崗、一線崗、行政管理崗評價管理體系要求。體系標(biāo)準(zhǔn)由“基本能力評價”、“專業(yè)能力評價”、“綜合素質(zhì)評價”、“工作結(jié)果評價”四個方面的內(nèi)容組成。每個評價方面設(shè)置了不同的評價因素和評價配分。評價因素的具體得分結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的崗位管理要求，由橫向工作經(jīng)歷要求和縱向崗位任職條件要求相關(guān)的二個維度進(jìn)行判斷。

每類崗位基于標(biāo)準(zhǔn)框架要求，分別設(shè)計有針對性的體系評價內(nèi)容。應(yīng)用體系評價內(nèi)容，采用量化的評價打分形式，對不同等級崗位在每項評價因素上的要求結(jié)果進(jìn)行判斷，折算加和后得出體現(xiàn)崗位價值的標(biāo)準(zhǔn)得分。

由于不同職能專業(yè)部門對各崗位“專業(yè)能力”要求的定義不同，崗位具體的評價項設(shè)置也不相同。

1.1 基本能力評價

為體現(xiàn)崗位價值不同，評價要求不同的基本思路，對各等級崗位在崗位評價的“基本能力”要求方面，制定了內(nèi)部統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。例如管理崗（主管級以上行政崗位）要求比專業(yè)技術(shù)崗和操作崗更為嚴(yán)格。

1.2 綜合素質(zhì)和工作結(jié)果評價

為了引導(dǎo)崗位員工理解并認(rèn)可崗位工作產(chǎn)生的價值和意義，積極主動地參與到日常崗位工作過程中去從而保證工作結(jié)果的產(chǎn)出，通過重點強調(diào)崗位在“綜合素質(zhì)”要求，“工作結(jié)果”要求方面的崗位標(biāo)準(zhǔn)，以實現(xiàn)規(guī)范崗位員工行為，明確個人目標(biāo)及工作質(zhì)量結(jié)果的工作目的。

1.3 專業(yè)能力評價

各職能專業(yè)部門制定業(yè)務(wù)相關(guān)的內(nèi)部專業(yè)能力范圍，依據(jù)崗位等級不同專業(yè)能力要求不同的工作原則，明確不同崗位等級的專業(yè)能力要求程度，在專業(yè)能力的評價的“知識（技能）層次”和“應(yīng)用創(chuàng)新”兩個維度進(jìn)行評價，加權(quán)折算后得出體現(xiàn)崗位價值的最終得分。

2.建立崗位能力素質(zhì)模型

利用崗位評價結(jié)果，分別進(jìn)行普通崗、一線操作崗和行政管理崗的崗位工作人員能力差距評價。通過組織差距評價，經(jīng)適用性調(diào)整后，建立崗位能力素質(zhì)模型，主要內(nèi)容包括：

制定以主管崗、首席崗、高級崗、中級崗、初級崗和一般操作崗等普通崗位為工作對象的崗位評價體系，形成普通崗素質(zhì)模型要求;對照勝任力要求分析崗位人員差距后，對體系不合理的設(shè)計之處進(jìn)行調(diào)整，完善后將分析結(jié)果應(yīng)用于一線崗能力素質(zhì)模型的建立及行政管理崗能力素質(zhì)模型的建立工作中。

復(fù)制普通崗成熟的評價體系內(nèi)容，制定針對一線操作崗的評價細(xì)則，形成一線操作崗評價體系方案，組成崗位差距分析評價后，形成一線崗能力素質(zhì)模型要求。

應(yīng)用普通崗及一線崗成熟的體系評價內(nèi)容，制定適用于主管級以上行政管理崗的評價標(biāo)準(zhǔn)，組織進(jìn)行崗位差距分析，形成內(nèi)部干部領(lǐng)導(dǎo)崗的能力素質(zhì)模型方案。

3.崗位能力素質(zhì)模型預(yù)計帶來的工作改善

通過建立有適用性的，規(guī)范的崗位能力素質(zhì)模型，預(yù)計改善的工作內(nèi)容有：（1）依據(jù)崗位能力素質(zhì)模型要求，動態(tài)監(jiān)管崗位說明書管理，改善平臺化辦公管理內(nèi)容，將平臺化管理與實際管理需要切實聯(lián)系起來;（2）利用崗位能力素質(zhì)模型結(jié)果，為崗位人員配置、人員調(diào)動、崗位調(diào)動、職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù);（3）統(tǒng)一的崗位能力素質(zhì)模型的建立，為關(guān)鍵崗位識別，關(guān)鍵崗位人員保留、培養(yǎng)開發(fā)等管理過程提供參考;（4）利用崗位評價結(jié)果，為內(nèi)部建立有競爭性的薪酬管理體系提供參考信息;（5）利用崗評價結(jié)果，為內(nèi)部人才盤點，人員儲備管理指明方向。

4.結(jié)束語

建立一套有適用性的內(nèi)部崗位能力素質(zhì)模型，一方面有賴于崗位評價體系各評價因素的細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)是否結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際管理情況;另一方面取決于評價人能否嚴(yán)格執(zhí)行評價過程，并及時與崗位員工進(jìn)行有效溝通，保證能力素質(zhì)模型結(jié)果的有效性。崗位能力素質(zhì)模型的應(yīng)用程度因企業(yè)內(nèi)部人力資源平臺化管理的程度不同而有所不同。