電力設(shè)計(jì)企業(yè)中層管理者勝任力模型研究

南方 楊飏

[摘 要] 中層管理者對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和目標(biāo)完成至關(guān)重要，采用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來選拔培養(yǎng)管理者成為了企業(yè)日常管理工作的重點(diǎn)。勝任力模型則可以為企業(yè)管理者提供人才選拔的全新參考方案。文章應(yīng)用戰(zhàn)略文化演繹、高管訪談、優(yōu)秀管理人員BEI訪談、調(diào)查問卷以及工作分析這五種方法，系統(tǒng)化、多樣性地提取電力設(shè)計(jì)企業(yè)中層管理者的勝任力模型，通過該模型的相關(guān)參數(shù)改善企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核等管理措施。

[關(guān)鍵詞] 電力設(shè)計(jì)企業(yè)；中層管理者；勝任力模型

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中層管理者在企業(yè)中起著承上啟下的重要作用，他們是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者和單項(xiàng)業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者，這類人員屬于企業(yè)的核心人員，他們的工作質(zhì)量和敬業(yè)精神直接影響著企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。

當(dāng)前，企業(yè)中層管理者所存在的主要問題是無法有效地區(qū)別出中層管理者的關(guān)鍵能力，從而導(dǎo)致在人力資源管理和人員培訓(xùn)中無法做到差異化開發(fā)，對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)方面和人才選拔方面造成了一定的負(fù)面影響，降低了企業(yè)中層管理者的管理效能。文章通過研究，探索電力設(shè)計(jì)企業(yè)的中層管理者的勝任要素，建立電力設(shè)計(jì)企業(yè)不同崗位類別中層管理者勝任力模型，以便為中層管理者的選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核及職業(yè)生涯規(guī)劃提供專業(yè)化的參考[1]。

一、勝任力模型理論框架

勝任力模型是由哈佛大學(xué)教授于上世紀(jì)70年代提出的，勝任力模型主要是指工作和績(jī)效考核之間所產(chǎn)生的重要聯(lián)系，以及其中所必備的知識(shí)、技能、能力或動(dòng)機(jī)。對(duì)企業(yè)而言，勝任力模型既體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前優(yōu)秀人員的共性特征，又是企業(yè)戰(zhàn)略與文化之下，未來對(duì)管理人才的期望與要求，明確能為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值的管理人員標(biāo)準(zhǔn)。

二、電力設(shè)計(jì)企業(yè)中層管理者勝任力模型的構(gòu)建

（一）研究對(duì)象

文章選取某省級(jí)電力設(shè)計(jì)企業(yè)作為研究對(duì)象，該企業(yè)是國(guó)內(nèi)較早提出工程公司發(fā)展思路的電力設(shè)計(jì)企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)是設(shè)計(jì)咨詢、工程總承包、投融資等。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，將該企業(yè)中層管理者分為管理、業(yè)務(wù)和營(yíng)銷三個(gè)類別，分別對(duì)每個(gè)類別進(jìn)行研究。

（二）構(gòu)建方法

此次研究采用戰(zhàn)略文化演繹、高管訪談、優(yōu)秀管理人員BEI訪談、調(diào)查問卷及工作分析五種方法[2]，系統(tǒng)化、多樣性地提取電力設(shè)計(jì)企業(yè)中基層管理者勝任力模型。

（三）勝任指標(biāo)的提取

文章在勝任指標(biāo)提取的過程中始終堅(jiān)持適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和滿足價(jià)值創(chuàng)造需要，主要對(duì)組織能力展開分析，確定建模關(guān)鍵崗位明細(xì)，還需要通過通用素質(zhì)來考核管理工作者，以此來聚焦個(gè)人崗位能力，是否有利于服務(wù)與企業(yè)的綜合戰(zhàn)略發(fā)展性要求，是否滿足當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，戰(zhàn)略導(dǎo)向和價(jià)值創(chuàng)造是該企業(yè)勝任力模型構(gòu)建的第一要義[3]。為此，文章主要采取的步驟為：

首先，采取“頭腦風(fēng)暴法”，組織專家組、部分中層管理者、人力資源部進(jìn)行發(fā)散性的討論，主題是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、各類工作報(bào)告和當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)，要求中層管理者應(yīng)該具備何種能力。

然后，對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)優(yōu)中層管理者進(jìn)行“一對(duì)一訪談”，主題是哪些勝任力是我們中層管理者所必須的。

最后，在確認(rèn)中層管理者的勝任力指標(biāo)中，文章采取了“調(diào)查問卷法”，即讓企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，部分中層管理者對(duì)項(xiàng)目組在前期調(diào)研和訪談的基礎(chǔ)上匯總的30個(gè)能力指標(biāo)進(jìn)行重要性打分。

三、管理類中層管理者勝任力模型

（一）模型結(jié)構(gòu)

管理類中層管理者崗位角色與能力素質(zhì)分類，組織規(guī)劃者：戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略意識(shí)、全局觀；協(xié)調(diào)落實(shí)者：卓越執(zhí)行、目標(biāo)導(dǎo)向、溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、專業(yè)影響；團(tuán)隊(duì)建設(shè)者：發(fā)展人才、團(tuán)隊(duì)凝聚、識(shí)人用人；精進(jìn)進(jìn)取者：自我驅(qū)動(dòng)、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、清正廉潔。

（二）模型定級(jí)

崗位能力指標(biāo)等級(jí)要求：全局觀、目標(biāo)導(dǎo)向、創(chuàng)新能力、專業(yè)影響、團(tuán)隊(duì)凝聚、清正廉潔、戰(zhàn)略意識(shí)均為3分，溝通協(xié)調(diào)、識(shí)人用人、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)均為4分。

其中：全局觀、溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)影響三項(xiàng)為職能部門中層管理者的核心能力，若此三項(xiàng)能力不達(dá)標(biāo)則意味著該被測(cè)評(píng)者與目標(biāo)崗位的匹配度尚有較大差距。

四、業(yè)務(wù)類中層管理者勝任力模型

（一）模型結(jié)構(gòu)

業(yè)務(wù)類中層管理者崗位角色與能力素質(zhì)分類，價(jià)值提供者：戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略意識(shí)、全局觀；協(xié)調(diào)落實(shí)者：卓越執(zhí)行、目標(biāo)導(dǎo)向、溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、客戶為先；團(tuán)隊(duì)建設(shè)者：發(fā)展人才、團(tuán)隊(duì)凝聚、識(shí)人用人；精進(jìn)進(jìn)取者：自我驅(qū)動(dòng)、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、清正廉潔。

（二）模型定級(jí)

崗位能力指標(biāo)等級(jí)要求：戰(zhàn)略意識(shí)、溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、客戶為先、團(tuán)隊(duì)凝聚、學(xué)習(xí)能力均為3分，全局觀、目標(biāo)導(dǎo)向、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、識(shí)人用人均為4分。

其中：全局觀、目標(biāo)導(dǎo)向、識(shí)人用人三項(xiàng)為生產(chǎn)部門中層管理者的核心能力，若此三項(xiàng)能力不達(dá)標(biāo)則意味著該被測(cè)評(píng)者與目標(biāo)崗位的匹配度尚有較大差距。

五、營(yíng)銷類中層管理者勝任力模型

（一）模型結(jié)構(gòu)

營(yíng)銷類中層管理者崗位角色與能力素質(zhì)分類，市場(chǎng)開拓者：戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略意識(shí)、全局觀；資源整合者：卓越執(zhí)行、市場(chǎng)洞察、目標(biāo)導(dǎo)向、溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、關(guān)系建立與維護(hù)、風(fēng)險(xiǎn)把控；團(tuán)隊(duì)建設(shè)者：發(fā)展人才、團(tuán)隊(duì)凝聚、識(shí)人用人；精進(jìn)進(jìn)取者：自我驅(qū)動(dòng)、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、清正廉潔。

（二）模型定級(jí)

崗位能力指標(biāo)等級(jí)要求：戰(zhàn)略意識(shí)、創(chuàng)新能力、風(fēng)險(xiǎn)把控、團(tuán)隊(duì)凝聚、識(shí)人用人、學(xué)習(xí)能力、清正廉潔均為3分，全局觀、市場(chǎng)洞察、目標(biāo)導(dǎo)向、溝通協(xié)調(diào)、關(guān)系建立與維護(hù)、責(zé)任擔(dān)當(dāng)均為4分。

其中：全局觀、市場(chǎng)洞察、目標(biāo)導(dǎo)向、關(guān)系建立與維護(hù)四項(xiàng)為市場(chǎng)部門中層管理者的核心能力，若此三項(xiàng)能力不達(dá)標(biāo)則意味著該被測(cè)評(píng)者與目標(biāo)崗位的匹配度尚有較大差距。

六、勝任力模型在電力設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用路徑

勝任力模型對(duì)于人力資源管理而言是考核人才能力的基礎(chǔ)模型，中層管理者勝任力模型是選拔管理者的主要參考依據(jù)，可以據(jù)此開發(fā)出相應(yīng)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)中層管理者候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，提高人力資源的專業(yè)性。并且該模型可以對(duì)崗位中的管理者進(jìn)行全面的考核與評(píng)價(jià)，為企業(yè)人才選拔與培養(yǎng)提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持[4]。

（一）中層管理者的選拔有標(biāo)準(zhǔn)

按照勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建中層管理者，候選人的性格、價(jià)值觀以及工作態(tài)度、行為方法進(jìn)行較為全面的評(píng)估，在考核過程中考察組可以結(jié)合勝任力模型對(duì)中層管理人員所表現(xiàn)出的管理工作行為能力高低進(jìn)行合理的判斷，并且對(duì)該考察對(duì)象在該崗位的未來表現(xiàn)作出預(yù)測(cè)，從而可以得出該人員是否能夠繼續(xù)任用的決定。

（二）中層管理者的評(píng)價(jià)有尺度

依據(jù)勝任力素質(zhì)模型，在中層管理者的績(jī)效考中引入勝任力考核。在年度考核或任期考核時(shí)，既考核他的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況，同時(shí)考核其能力發(fā)展目標(biāo)完成情況，業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與能力發(fā)展目標(biāo)應(yīng)相互促進(jìn)，保證業(yè)績(jī)持續(xù)的實(shí)現(xiàn)。

（三）中層管理者的后備有依據(jù)

依據(jù)勝任力素質(zhì)模型，對(duì)人才進(jìn)行盤點(diǎn)，配合企業(yè)戰(zhàn)略需要，有針對(duì)性的培養(yǎng)企業(yè)未來3-5年發(fā)展所需的核心人才，促使整個(gè)企業(yè)的人員質(zhì)量、能力水平不斷優(yōu)化，以保障企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的發(fā)展需要。

（四）中層管理者的培訓(xùn)有目標(biāo)

依據(jù)勝任力素質(zhì)模型，企業(yè)可以考察工作人員職業(yè)技能是否能夠滿足崗位的實(shí)際需求，如若無法滿足崗位需求，則需要對(duì)該工作者進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。而基于勝任力的培養(yǎng)系統(tǒng)中層管理者也可以針對(duì)個(gè)人能力短板進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，以此來提高個(gè)人職業(yè)技能，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

七、結(jié)語

文章主要依據(jù)電力設(shè)計(jì)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求提出中層管理者的勝任力模型，并且對(duì)勝任力模型的使用和功能進(jìn)行科學(xué)的探索，可以將勝任力模型推廣至我國(guó)同類型的電力設(shè)計(jì)企業(yè)中，主要應(yīng)用于對(duì)人的培養(yǎng)選拔等工作方面，這樣可以促使企業(yè)人力資源方面獲得有效的提高。筆者對(duì)于勝任力模型的探討仍然有所不足，下一步將繼續(xù)對(duì)勝任力模型的實(shí)際效果進(jìn)行分析與探索，結(jié)合不同工作需求對(duì)中層管理者的要求進(jìn)行補(bǔ)充，促使勝任力模型更符合企業(yè)的發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)：

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[3]袁變革.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的國(guó)企關(guān)鍵崗位勝任力模型構(gòu)建[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2012（8）：67-73.

[4]黃勛敬，李光遠(yuǎn)，張敏強(qiáng).商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力模型研究[J].金融論壇，2007（7）：3-12.