銀行機構(gòu)90后員工滿意度的影響因素探究

佘璐 喻亞中

摘要：140份來自長沙4家國有商業(yè)銀行支行的抽樣調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，銀行在機制建設(shè)與運行過程中缺乏對青年員工的引導(dǎo)和關(guān)注，管理透明性與公平性亟待優(yōu)化，不少員工的歸屬感不強，存在離職傾向。因而，未來，應(yīng)當(dāng)加強考核晉升機制建設(shè)，注重職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)與人文關(guān)懷，以提升員工滿意度，激活人力資源管理效能，促進銀行分支機構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行 員工滿意度 90后 抽樣調(diào)查

在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，國有商業(yè)銀行面臨著來自民營銀行、互聯(lián)網(wǎng)影子銀行等諸多挑戰(zhàn)，如何將自身資源積累轉(zhuǎn)變?yōu)樾聲r代的發(fā)展能力，通過人力資源建設(shè)夯實高質(zhì)量發(fā)展能力，對于國有商業(yè)銀行至關(guān)重要。尤其是近年來，以物聯(lián)網(wǎng)、機器學(xué)習(xí)、人工智能等為代表的新一代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，銀行業(yè)發(fā)展與業(yè)務(wù)模式正在被重塑，高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才越來越成為“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下銀行轉(zhuǎn)型升級的中堅力量。2010年以后，伴隨著市場經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的90后群體逐漸成為銀行分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)骨干，與其他年齡段的員工相比，其獨立意識更強、創(chuàng)造積極性更高，對于互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟、金融科技等也擁有較強的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新活力[1]。也正因為如此，一些90后員工對銀行管理、組織文化呈現(xiàn)出一定的消極抵觸情緒，歸屬感不強，有離職傾向。本文通過實證調(diào)研，對“銀行分支機構(gòu)90后員工的工作滿意度”這一問題進行理性剖析。

一、調(diào)研方法

為深入了解銀行分支機構(gòu)90后員工的工作滿意度，筆者對長沙4家國有商業(yè)銀行支行的90后員工進行了抽樣調(diào)查。本調(diào)查抽取了120名在職員工，發(fā)放問卷120份，回收有效問卷113份，回收率94.2%。調(diào)研通過定量問卷調(diào)查形式展開，較全面地了解了90后員工的工作滿意度。

二、問卷設(shè)計

問卷主要分為三個部分：基本信息，側(cè)重調(diào)查員工性別、學(xué)歷、工作年限、擔(dān)任職務(wù)等，以識別個體特征;客觀性問題調(diào)查，從薪酬、管理制度、公司文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面調(diào)查員的工作滿意度;主觀性問題調(diào)查，主要調(diào)研員工在職業(yè)期望、職業(yè)規(guī)劃、組織認同、穩(wěn)定偏好等方面的特質(zhì)，從而探究員工特質(zhì)對于工作滿意度的影響。

三、調(diào)查結(jié)果

（一）員工基本信息統(tǒng)計

從基本信息可以看出，被調(diào)查員工中本科學(xué)歷仍然占據(jù)多數(shù)，研究生以上學(xué)歷不到4成，大多數(shù)員工具有 3～5年工作經(jīng)驗，僅有23%的90后員工為管理層。

（二）影響員工滿意度的客觀因素

1.薪酬與晉升因素。78.5%認為薪酬缺乏競爭力、漲幅緩慢，可以看出薪酬福利是90后員工最為關(guān)注的問題。此外，60.2%的員工認為晉升“機會少，競爭大”“標(biāo)準(zhǔn)不透明”。薪酬與晉升是直接激勵的有效途徑，員工對這些內(nèi)容十分關(guān)注，缺乏有效的引導(dǎo)和透明的過程，容易引起員工的不滿情緒。

2.公平性與工作分配因素。超3成被調(diào)查者認為銀行在“晉升”過程中存在不公平、不透明問題;在“薪酬分配”和“工作分配”過程中存在不公平現(xiàn)象?？梢钥闯?，銀行在機制建設(shè)與運行過程中缺乏對青年員工的引導(dǎo)和關(guān)注，管理機制在透明性和公平性方面亟待優(yōu)化。同時，也有不少員工認為自己“工作內(nèi)容與個人優(yōu)勢不匹配”，認為銀行在工作分配中缺乏管理靈活性。90后群體對于自身有較為清晰的認知，期望充分釋放個體潛能。

3.工作環(huán)境因素。①通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，8成以上的被調(diào)查者對于公司的辦公場環(huán)境“滿意”或“非常滿意”，可見，在現(xiàn)代技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，員工對于公司所提供的硬件設(shè)施具有較強的接受度。②在對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度的評價中，超3成員工認為領(lǐng)導(dǎo)“缺乏對下屬的關(guān)心”，可以看出員工對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格擁有較為主觀的感知，且上下級關(guān)系對工作滿意度有較大影響。③在對企業(yè)文化調(diào)研中，一些被調(diào)查者認為“開會較多，形式主義明顯”“存在裙帶關(guān)系”。國有銀行在具有寡頭地位的封閉環(huán)境中，內(nèi)部容易滋生不良的風(fēng)氣，從而使員工產(chǎn)生負面感知。④從員工關(guān)系的調(diào)研結(jié)果來看，3成以上的員工認為“人際關(guān)系復(fù)雜或不融洽”，員工關(guān)系不融洽也在一定程度商影響了員工工作滿意度。

（三）影響員工滿意度的主觀因素

根據(jù)組織承諾理論，情感承諾是一種發(fā)自員工內(nèi)心的主動性承諾，其表現(xiàn)在員工期望的滿足和穩(wěn)定性偏好等層面[2]。為了進一步探討員工主觀特征對滿意度的影響，本調(diào)查從職業(yè)期望、職業(yè)規(guī)劃、組織認同、穩(wěn)定偏好等方面進行了調(diào)查。

1.員工期望因素。國有銀行的工作場景與員工職業(yè)期望匹配度低。只有不到四成的員工認為工作“符合或超出入職前的期望”，其主要原因在于基層員工繁雜的工作、生活壓力使得員工普遍沒有多余的時間進行專業(yè)能力的提升。在銀行相關(guān)培訓(xùn)缺乏的情況下，員工會喪失對于工作的熱情，產(chǎn)生消極情緒。

2.職業(yè)規(guī)劃因素。77%在職員工選擇了“我有清晰的職業(yè)規(guī)劃”，反映出銀行業(yè)員工在職業(yè)成長上具有較強的規(guī)劃意識。如果難以獲得預(yù)期的成長和成果，員工傾向于尋找更合適的平臺實現(xiàn)職業(yè)理想。

3.組織認同因素。本調(diào)查按照組織承諾理論，設(shè)置了關(guān)于規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和情感承諾的選項，其分別是“一個人應(yīng)該忠于其單位”“我會為公司的新戰(zhàn)略感到振奮”，從結(jié)果看，超過8成的在職員工對于組織承諾表現(xiàn)出極強的認同?？梢?，國有銀行員工具有較強的組織認同度，員工普遍認可企業(yè)的基本戰(zhàn)略。

4.穩(wěn)定偏好因素。被調(diào)查者普遍認為“穩(wěn)定的工作環(huán)境讓我覺得踏實，我因此不會輕易換工作”，可見，國有商業(yè)銀行具有較強的工作穩(wěn)定性。雖然，隨著互聯(lián)網(wǎng)金融與AI技術(shù)的發(fā)展，銀行分支機構(gòu)崗位面臨諸多沖擊，但國有商業(yè)銀行員工不會輕易離職。

四、結(jié)論與討論

銀行在機制建設(shè)與運行過程中缺乏對90后青年員工的引導(dǎo)和關(guān)注，管理透明性與公平性亟待優(yōu)化，不少員工的歸屬感不強，存在離職傾向。因此，銀行應(yīng)當(dāng)從機制建設(shè)、文化營造、員工關(guān)懷等角度，進一步完善人力資源管理體系，做好90后人才隊伍建設(shè)。

第一，加強考核晉升機制建設(shè)，提升員工滿意度。（1）加強考核標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，根據(jù)員工的崗位和工作內(nèi)容設(shè)置可以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠及時了解評價情況，并產(chǎn)生合理的激勵預(yù)期。（2）薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)和晉升標(biāo)準(zhǔn)是員工最為關(guān)注的兩項激勵內(nèi)容，而國有銀行在執(zhí)行過程中大都以領(lǐng)導(dǎo)為主，忽視了員工對這一過程的建議權(quán)，未來，可引入員工建議制度，并讓每一個員工對激勵結(jié)果擁有絕對的知情權(quán)和檢舉權(quán)。（3）機制建設(shè)離不開有效的監(jiān)督公示制度，對于銀行內(nèi)部的晉升、組織變革、人員調(diào)動等應(yīng)確?；鶎訂T工參與其中，員工有權(quán)向組織人事部門申請公示相關(guān)證明材料，從而使人力資源管理工作真正與廣大員工的關(guān)切相結(jié)合。

第二，營造并傳播健康的組織文化，增強組織凝聚力。國有銀行在長期的發(fā)展中在政府資源、企業(yè)合作等多個方面形成了寡頭地位，但是領(lǐng)導(dǎo)“官本位”思想、“裙帶關(guān)系”等，極不利于構(gòu)建健康的企業(yè)文化氛圍。90后是擁有鮮明獨立意識的群體，其更加鐘愛簡單透明、積極向上的企業(yè)文化。因而，應(yīng)進一步優(yōu)化員工關(guān)系文化，破除業(yè)務(wù)開展過程中上級領(lǐng)導(dǎo)不聽取員工意見的“官本位”思想，鼓勵上下級之間開展真誠有效的溝通，以工作內(nèi)容和團隊為重點建立同事關(guān)系，防范“裙帶關(guān)系”“小團體”等負面現(xiàn)象。此外，應(yīng)營造積極向上、齊心協(xié)力的奮斗文化，使員工能夠充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造性和主動性，為銀行的可持續(xù)發(fā)展貢獻青春活力，讓團隊的戰(zhàn)斗力成為銀行發(fā)展的持久動力。

第三，注重職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)與關(guān)懷，提升員工歸屬感。在員工成長方面，應(yīng)當(dāng)加強人力資源方面的培訓(xùn)，尤其是提升90后員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的認知度，明確自身未來的發(fā)展方向和職業(yè)定位，從而能夠有效利用現(xiàn)有資源開展行動。在員工關(guān)懷上，一方面應(yīng)當(dāng)在青年員工融入銀行的過程中實行“老帶新”的師徒制，由經(jīng)驗豐富的老員工引導(dǎo)新員工，幫助其在工作、生活、成長等方面融入新環(huán)境;另一方面，應(yīng)當(dāng)針對員工在生活和學(xué)習(xí)方面的現(xiàn)實情況，為員工提供優(yōu)惠購房、讀書經(jīng)費、健身設(shè)施等方面的福利，從而更有效地滿足員工在工作之外的需求，提升員工的歸屬感和滿意度。90后已經(jīng)逐漸成長為國有銀行的骨干力量，人力資源工作應(yīng)當(dāng)加強對青年員工的關(guān)懷，定期開展?jié)M意度調(diào)查，對于員工在工作、生活、學(xué)習(xí)中所遇到的問題，提供隨時傾訴和表達的渠道，從而更好地優(yōu)化管理，提升員工忠誠度、歸屬感。

參考文獻：

[1]趙熙平.基層商業(yè)銀行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型中員工思想現(xiàn)狀調(diào)查[J].工會信息，2019（3）：34-35.

作者單位：湖南出版投資控股集團有限公司