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      中小學(xué)教師績(jī)效考核制度完善路徑研究

      2020-11-08 00:58:25徐滿達(dá)鄭楓濱
      關(guān)鍵詞:制度完善中小學(xué)教師改革創(chuàng)新

      徐滿達(dá) 鄭楓濱

      【摘 要】中小學(xué)教師是我國(guó)人才培養(yǎng)隊(duì)伍的重要組成部分,是推動(dòng)國(guó)家教育事業(yè)發(fā)展和高層次人才培養(yǎng)的重要力量。對(duì)中小學(xué)教師開(kāi)展績(jī)效考核,對(duì)教師個(gè)人發(fā)展 和學(xué)生的培養(yǎng)都有至關(guān)重要的作用。目前來(lái)看,我國(guó)中小學(xué)教師的績(jī)效考核管理體系依然存在諸多問(wèn)題,如績(jī)效考核目標(biāo)不明確、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不客觀、唯分?jǐn)?shù)論、缺乏有效監(jiān)督、公立與私立學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題、過(guò)分傳統(tǒng)不改革創(chuàng)新、考核結(jié)果的公平性和公開(kāi)性等。為此,中小學(xué)需對(duì)教師績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化,如明確績(jī)效考核目標(biāo)、構(gòu)建多元化績(jī)效考核管理體系、建立中外并行和優(yōu)勝劣汰的考核制度、完善監(jiān)督制度、堅(jiān)持改革創(chuàng)新、保證考核結(jié)果的公平公開(kāi)等。

      【關(guān)鍵詞】中小學(xué)教師;績(jī)效考核;制度完善;改革創(chuàng)新;公平公開(kāi)

      去年10月中,焦作十七中學(xué)教師姚燕燕在自媒體平臺(tái)反映,在職稱評(píng)審過(guò)程中受到不公平對(duì)待,隨后教育局介入調(diào)查,通過(guò)調(diào)查顯示在職稱評(píng)定的過(guò)程中未發(fā)現(xiàn)有違規(guī)行為,直到今年一月姚老師將教育局起訴到當(dāng)?shù)氐姆ㄔ?,直到上月末,此事件開(kāi)庭審理,發(fā)酵一段時(shí)間的姚老師事件再次成為大眾的焦點(diǎn),其中姚老師在客觀評(píng)定結(jié)果中排名位于第二位,后因主觀的評(píng)定落選,這使得績(jī)效考核失去了科學(xué)性和公平性。

      我國(guó)教師績(jī)效考核制度的確立是在20世紀(jì)90年代以后,隨著近幾十年來(lái)教育體系改革的不斷深入,在國(guó)家教育大眾化的趨勢(shì)下,社會(huì)對(duì)教育質(zhì)量也愈發(fā)的關(guān)注,教育的質(zhì)量最終落實(shí)在對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量上。中小學(xué)教師是推動(dòng)教育發(fā)展和建設(shè)的核心資源和主要內(nèi)生動(dòng)力,再加上中小學(xué)教師實(shí)行績(jī)效工資制度,績(jī)效考核意義重大。如果中小學(xué)能更加有效地開(kāi)展教師績(jī)效考核管理工作,構(gòu)建創(chuàng)新的績(jī)效考核管理體系,無(wú)論是從學(xué)校的價(jià)值層面,還是對(duì)教師的個(gè)體層面來(lái)講,都具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是,中小學(xué)對(duì)教師績(jī)效的考核管理工作卻越做越差,績(jī)效考核的效果也不盡如人意。有很多的教師對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果持有懷疑的態(tài)度,認(rèn)為績(jī)效考核工作無(wú)非是走過(guò)場(chǎng)、形式主義而已,考核結(jié)果也不能夠完全的確保客觀公正。由此可見(jiàn),績(jī)效考核工作在具體實(shí)施過(guò)程中存在諸多問(wèn)題,因此,中小學(xué)必須加快構(gòu)建更加科學(xué)合理的教師績(jī)效考核管理體系。

      一、中小學(xué)教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題

      (一)教師績(jī)效考核理念不科學(xué)

      中小學(xué)進(jìn)行績(jī)效考核的目的不在于考核的結(jié)果,而在于這個(gè)考核結(jié)果是否能夠促使教師教學(xué)水平的提升。首先,有很多的教師單單的把心思放在了考核的結(jié)果上,如果考核的結(jié)果不好就會(huì)把這種消極的情緒強(qiáng)加在學(xué)生的學(xué)習(xí)上面,這是一種極端錯(cuò)誤的做法,但是在現(xiàn)實(shí)生活中是存在的;其次,僅僅為了考核的結(jié)果而臨陣磨槍,在考核的幾天用心教學(xué),其余時(shí)間對(duì)待教學(xué)工作并不是很上心,以致于績(jī)效考核并不能起到很大的作用,過(guò)程流于形式;最后,績(jī)效考核理念缺乏發(fā)展性,并不能有效的進(jìn)行改革創(chuàng)新,導(dǎo)致教師僅僅追求金錢(qián)和名譽(yù),降低了教師工作的積極性和工作效率,容易造成教師對(duì)工作的不滿。

      (二)教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善,考核定位不標(biāo)準(zhǔn)

      當(dāng)前,大多數(shù)中小學(xué)對(duì)教師的績(jī)效考核多采用“一刀切”的考核標(biāo)準(zhǔn),即用相同的措施或者相同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核,這樣的措施一旦實(shí)施下去,考核的結(jié)果就會(huì)產(chǎn)生較大的差異,對(duì)不同的教師都會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響,考核的有效性就很難保證了。例如,公立的學(xué)校和私立的學(xué)校,城里的和鄉(xiāng)下的,小學(xué)的和中學(xué)的,這些都應(yīng)該將標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開(kāi)來(lái),采取不同的標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)槠浔旧砭痛嬖谝欢ǖ牟町?,所以要因地而異,因人而異,這樣才可以確保一定的公平性,保證考核的順利實(shí)施,且有一定的權(quán)威性,未體現(xiàn)區(qū)別性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在考評(píng)實(shí)施過(guò)程中會(huì)有一定的阻力,不一定能夠順利的進(jìn)行下去,其過(guò)程也是難以操作的。

      (三)教師績(jī)效考核指標(biāo)體系不健全,重結(jié)果輕過(guò)程

      教師績(jī)效考核的指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果有相當(dāng)大的影響,就現(xiàn)在的考核來(lái)說(shuō),很大比例的學(xué)校對(duì)教師績(jī)效考核的指標(biāo)就是學(xué)生的成績(jī),唯分?jǐn)?shù)論的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),或者是短時(shí)間的評(píng)定,而不是長(zhǎng)時(shí)間的觀察評(píng)定得出來(lái)的結(jié)果,這樣就會(huì)使評(píng)定者帶有一定的主觀看法,進(jìn)而造成結(jié)果的不可靠性不真實(shí)性?,F(xiàn)階段的考核注重結(jié)果不注重過(guò)程,教師的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果存在必然的聯(lián)系,但是有時(shí)候結(jié)果和表現(xiàn)未必成正比,例如,焦作的一名教師因?yàn)樽詈蟮耐镀眴?wèn)題使得其未晉級(jí)獲得獎(jiǎng)項(xiàng),這都帶有一定的主觀臆斷,并不能很好的完成績(jī)效考核的任務(wù)。

      (四)教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制執(zhí)行不規(guī)范,缺乏有效的監(jiān)督

      設(shè)定一定的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行考核,并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),這從理論上來(lái)說(shuō)是合理的,但是實(shí)際操作的過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)困難,不能有效的實(shí)施。首先呢,對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)異教師會(huì)進(jìn)行一定金額的獎(jiǎng)勵(lì),但是在考評(píng)過(guò)程中也許會(huì)出現(xiàn)拉幫結(jié)派的現(xiàn)象,會(huì)產(chǎn)生校內(nèi)矛盾,布魯與學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展,就像焦作教師績(jī)效考評(píng)有內(nèi)幕一樣,實(shí)施暗箱操作,造成不公平競(jìng)爭(zhēng),不僅一定程度上損害了學(xué)校內(nèi)部運(yùn)營(yíng)機(jī)制,也影響了教師之間以及教師與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)之間必須的信任與合作;其次,精度較高的考核需要花費(fèi)漸多的人力物力和財(cái)力,交易成本高,信息不一定充足,往往很多的學(xué)校會(huì)采取相對(duì)容易的簡(jiǎn)單上手的一些考核便準(zhǔn)進(jìn)行形式上的考核,這是影響績(jī)效考核結(jié)果的一大因素;最后,這對(duì)于一些相對(duì)落后的地區(qū)的教師的績(jī)效考核有影響,這也影響了當(dāng)?shù)亟處煹墓ぷ鞣e極性,同時(shí)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)長(zhǎng)期持續(xù)的工作,需要大量的資金的投入,對(duì)于不發(fā)達(dá)地區(qū)這是不公平的,所以在這種情形下,績(jī)效考核往往處于進(jìn)退兩難的境地,難以得到有效的執(zhí)行。

      二、教師績(jī)效考核的意義

      (一)深化教育人事制度改革

      在當(dāng)今的社會(huì)當(dāng)中,有一定的文憑是相當(dāng)重要的,不僅僅是找工作,也體現(xiàn)在社會(huì)生活當(dāng)中的方方面面,同樣中小學(xué)教師是現(xiàn)代教育事業(yè)的奠基人,為中國(guó)未來(lái)的培養(yǎng)棟梁之才,所以教師績(jī)效考核有利于深化教育人事制度改革,不斷地為其提供改革創(chuàng)新的思路,為績(jī)效考核多樣化創(chuàng)新化引進(jìn)新興標(biāo)準(zhǔn)與方法。

      (二)激發(fā)教師積極性,提高教學(xué)質(zhì)量

      在社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下,教師的職業(yè)有著很明顯的職業(yè)技能特點(diǎn)。首先,教師一般都有著較高的教育水平,其道德修養(yǎng)相對(duì)較高;其次,現(xiàn)在的教師行業(yè)價(jià)值與意義和之前的有著天壤之別,現(xiàn)在大多注重一定的榮譽(yù),并且以教育為重,才可以教育出更多的國(guó)家優(yōu)良的棟梁之材,正是因?yàn)檫@樣,在績(jī)效考核的作用下,可以更好地促進(jìn)教師的個(gè)人能力和個(gè)人專業(yè)才能的發(fā)展,激發(fā)工作的積極性,提高教學(xué)的質(zhì)量。

      (三)改善教師的消極的態(tài)度

      在績(jī)效考核的實(shí)施下,學(xué)校內(nèi)部的管理環(huán)境被限制,人才之間的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)被這樣的環(huán)境有所影響,正確的績(jī)效考核制度將會(huì)大大地改善教師的消極行為,也會(huì)內(nèi)生地提高教師的工作積極性,營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在這種機(jī)制的激發(fā)下,讓教師更加充分的認(rèn)識(shí)到自己的不足之處,努力做更好的自己,提高自己的工作意識(shí),更加熟練的掌握教學(xué)方法與技巧。

      (四)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),推進(jìn)學(xué)???jī)效工資制度順利實(shí)施

      “做好教師績(jī)效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度地必然要求,績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效工資分配地主要依據(jù),義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資分配改革,必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績(jī)效考核制度,更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障?!笨?jī)效考核制度的確立和完善,有利于深入推進(jìn)教師績(jī)效考核工作,促進(jìn)義務(wù)教育學(xué)校崗位績(jī)效工資制度改革,為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)造更加有利的條件。

      三、績(jī)效考核改進(jìn)的措施

      (一)教育部門(mén)積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)績(jī)效考核制度改革

      顧大局,識(shí)大體。地方的教育局教育廳應(yīng)以教學(xué)質(zhì)量為重,不應(yīng)該被地方的榮譽(yù)所顧忌,當(dāng)今我國(guó)的績(jī)效考核制度較為單一,考核的體系僵硬化,各地教育局應(yīng)大力支持當(dāng)?shù)貙W(xué)校進(jìn)行績(jī)效制度的改革和創(chuàng)新,例如,加強(qiáng)教師的個(gè)人品德考查,不單單對(duì)其學(xué)生成績(jī)的評(píng)價(jià),需要兩者進(jìn)行綜合性考查,又如學(xué)校內(nèi)部不斷地進(jìn)行改革,同時(shí)教育局也進(jìn)行創(chuàng)新,兩者并重,建立一套新興的完善的獨(dú)立的符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展要求的考核方式與制度,定期對(duì)教師進(jìn)行教學(xué)效果的考查、評(píng)價(jià)和反饋,促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展,為培養(yǎng)新型人才雕梁畫(huà)棟。

      (二)打破唯分?jǐn)?shù)論,綜合進(jìn)行人才評(píng)價(jià)

      現(xiàn)在學(xué)校的績(jī)效考核制度多數(shù)以學(xué)生的分?jǐn)?shù)來(lái)評(píng)定教師的教學(xué)成果,在考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上,學(xué)校要完善之前單一的績(jī)效評(píng)價(jià)方式,要兼顧對(duì)教師品德、教學(xué)效果等的監(jiān)督與考核,并要明確每個(gè)指標(biāo)的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)以及分?jǐn)?shù)占比。在績(jī)效考核等級(jí)的設(shè)定上,學(xué)校也不能“一刀切”,應(yīng)根據(jù)各個(gè)學(xué)科的實(shí)際情況,不斷地完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如,在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)區(qū)分文科、理工、藝術(shù)和體育類專業(yè),不同崗位的教師也要制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),盡最大努力確保考核的有效性和公平性,同時(shí)對(duì)學(xué)生也要進(jìn)行綜合性考查,不僅僅看學(xué)生的成績(jī),學(xué)生的人品也極其的重要,教育學(xué)生先做人后做事,為祖國(guó)新一代花朵的培育盡職盡責(zé)。

      (三)建立多維度評(píng)價(jià)體系,完善監(jiān)督機(jī)制

      學(xué)校要建立自我評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、年級(jí)主任評(píng)價(jià)和校長(zhǎng)評(píng)價(jià)等多個(gè)評(píng)價(jià)主體參與的績(jī)效考核制度,包括教師的教學(xué)效果、績(jī)效的分類考核和目標(biāo)管理考核等多種考核方法,以及明確測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)時(shí)間、測(cè)評(píng)人員、測(cè)評(píng)方式及責(zé)任劃分等多項(xiàng)內(nèi)容,同時(shí)實(shí)行特定的人員監(jiān)督,建立監(jiān)督機(jī)構(gòu),完善監(jiān)督體系,明確監(jiān)督責(zé)任,構(gòu)建強(qiáng)有力的考核監(jiān)督體系,明確各方的責(zé)任,加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督,對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的處理,確保教師的利益不受到損害,保證考核的過(guò)程和考核的結(jié)果公平公正公開(kāi)。再者,要強(qiáng)化日常的監(jiān)督工作,在績(jī)效執(zhí)行和考核的過(guò)程中不斷地貫穿監(jiān)督???jī)效考核工作是為教師服務(wù)的,同樣也是為學(xué)生和學(xué)校的教學(xué)工作服務(wù)的,監(jiān)督的特定人員要積極履行監(jiān)督責(zé)任,收集教師日常工作的相關(guān)信息,包括教學(xué)效果、教師品德、學(xué)生對(duì)教師的工作滿意度等,并寫(xiě)成書(shū)面考核材料,為后面的績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)提供事實(shí)依據(jù),更加有效的實(shí)施績(jī)效考核工作。

      (四)建立長(zhǎng)期績(jī)效考核機(jī)制

      教師其教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)效果無(wú)法完全通過(guò)考核評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)體現(xiàn)。如果教師僅僅是為了績(jī)效評(píng)價(jià)而工作,就會(huì)在教學(xué)過(guò)程中忽視對(duì)學(xué)生的教學(xué),忽略對(duì)科研工作的探索。所以,對(duì)教師的考核評(píng)定不僅要看其工作效果的最終結(jié)果,也要看教師在工作過(guò)程中所付出的努力,即過(guò)程評(píng)價(jià),兩者相結(jié)合,才能更完整地反映教師工作的全部?jī)?nèi)容,為了使績(jī)效考核更加全面、客觀,學(xué)校管理者需與教師協(xié) 商,共同制訂績(jī)效方案,具體包括教學(xué)、職稱評(píng)定、教師品德等各方面。同時(shí),學(xué)校管理者要長(zhǎng)期對(duì)教師進(jìn)行持續(xù)的監(jiān)督,可通過(guò)隨堂聽(tīng)課、向同事和學(xué)生了解情況、查看教務(wù)處反饋等方式獲取,學(xué)校管理者只有充分關(guān)注教師的工作過(guò)程和進(jìn)展,才能對(duì)每一個(gè)教師的工作作出客觀、公正的評(píng)價(jià)。

      參考文獻(xiàn):

      [1]張珍.如何構(gòu)建高校教師績(jī)效考核管理體系[J].人力資源,2021(10):112-113.

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