淺談基層事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)策略存在的問題及對(duì)策建議

鄢玲鈺 宋嚴(yán)

摘要：事業(yè)單位作為基層政府單位，工作具有與群眾接觸面廣、工作量大等特點(diǎn)，對(duì)于工作人員的素質(zhì)要求和能力要求較高;加上事業(yè)單位人力資源激勵(lì)管理尚處于初級(jí)階段，鑒于事業(yè)單位本身的特殊性，人力資源管理的成效發(fā)揮會(huì)有所受限，導(dǎo)致人力資源的許多激勵(lì)方式的效果并不十分理想。本文在肯定事業(yè)單位人力資源激勵(lì)管理重要性的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)實(shí)對(duì)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析，同時(shí)提出具體的激勵(lì)策略和建議，以不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵(lì)策略

我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，在中國(guó)共產(chǎn)黨的帶領(lǐng)之下，我國(guó)正在積極的發(fā)展經(jīng)濟(jì)、文化。其中事業(yè)單位在我國(guó)的建設(shè)過程中功不可沒，事業(yè)單位承擔(dān)著我國(guó)的社會(huì)最基礎(chǔ)的公共服務(wù)職能，承擔(dān)著我國(guó)民眾日常生活中的許多公共服務(wù)職能。此種現(xiàn)實(shí)背景下對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理自然也提出了更高的要求，以保持和鞏固事業(yè)單位工作人員的職業(yè)認(rèn)同感和使命感。但是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位人力資源激勵(lì)管理仍處于初級(jí)階段，在業(yè)績(jī)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、文化激勵(lì)等方面仍存在較大不足。因此有必要展開事業(yè)單位人員激勵(lì)方面的策略研究，以實(shí)現(xiàn)基層服務(wù)質(zhì)量提升的目標(biāo)，同時(shí)也確保事業(yè)單位工作人員個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

一、基層事業(yè)單位的激勵(lì)制度

事業(yè)單位與行政單位、企業(yè)相比有著其本身的特殊性，這就決定了事業(yè)單位從業(yè)人員的激勵(lì)模式不能簡(jiǎn)單的套用行政單位或企業(yè)的激勵(lì)模式。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，始終把對(duì)人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調(diào)動(dòng)人的積極性，最大限度地激發(fā)人的潛能進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰與評(píng)先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰，及在年末所進(jìn)行的考核評(píng)比工作，都是精神激勵(lì)的方式。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，給人以更廣闊的創(chuàng)造性工作的空間，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，成就更大的事業(yè);薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過職務(wù)的提拔，得到更多的報(bào)酬，使責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔(dān)更重的工作的同時(shí)，享受到更多的勞動(dòng)報(bào)酬。

二、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析

鑒于事業(yè)單位本身的特殊性，人力資源管理的成效發(fā)揮會(huì)有所受限，因?yàn)閱挝恍再|(zhì)、單位自主性等相對(duì)缺乏，導(dǎo)致人力資源的許多激勵(lì)方式的效果并不十分理想。雖然我國(guó)事業(yè)單位已經(jīng)初步建立了人才激勵(lì)機(jī)制，也取得了一些成果，但仍然在多方面呈現(xiàn)出了一些問題。

（一）缺乏先進(jìn)管理理念

事業(yè)單位不乏優(yōu)秀的人才，但是事業(yè)單位本身體制問題，很容易導(dǎo)致人才自身的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)弱化、享受意識(shí)滋生。雖然多數(shù)事業(yè)單位都有一套自身的激勵(lì)機(jī)制，但實(shí)際運(yùn)用過程中多流于形式，而且管理者也多停留在傳統(tǒng)思維上，負(fù)面約束措施相對(duì)欠缺，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無(wú)法發(fā)揮本身應(yīng)用的效用。事業(yè)單位大多是吃財(cái)政飯，很少有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，所以很多管理理念愈發(fā)落伍。

（二）缺乏激勵(lì)實(shí)效性

針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位的工資分配體制，事業(yè)單位從業(yè)人員的工資待遇基本套用工資體系執(zhí)行，由財(cái)政撥款，單位的二次調(diào)節(jié)基本不存在，單位很難通過工資待遇或績(jī)效等去激勵(lì)從業(yè)人員，激勵(lì)其工作熱情，提高其工作效率。

（三）考核流于形式

在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，或是長(zhǎng)期的傾向于行政管理模式下，事業(yè)單位的考核并沒有體現(xiàn)真正的公平、公正，也沒有體現(xiàn)考核結(jié)果的導(dǎo)向性作用，組織的績(jī)效考核目標(biāo)不明確、多流于形式，年終考核等結(jié)果更多的是領(lǐng)導(dǎo)班子商議決定。基本不存在設(shè)計(jì)指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，考核結(jié)果的充分運(yùn)用也不足。

（四）組織文化類行政性

基于事業(yè)單位特性，其形成的組織文化跟行政單位非常類似，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足、危機(jī)意識(shí)很差。對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，原本就是一個(gè)很大的瓶頸，這是激勵(lì)模式有效性的基本保障。

三、構(gòu)建事業(yè)單位的有效激勵(lì)機(jī)制

結(jié)合上述基層事業(yè)單位激勵(lì)模式存在的問題分析，本文認(rèn)為構(gòu)建事業(yè)單位有效激勵(lì)機(jī)制可從以下幾方面考慮：

（一）更新人力資源管理理念

任何單位的管理必須以“人”為中心，充分發(fā)揮“人”在單位各個(gè)崗垃上的效用，才能最有效地促進(jìn)單位的發(fā)展。激勵(lì)作為人事管理的核心，也必須以“人”為出發(fā)點(diǎn)，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，從而充分挖掘“人”的潛能，調(diào)動(dòng)“人”的工作積極性，在用人方面要踐行唯才是舉的理念，要重視人才的合理需求。要想確保激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮效用，要充分結(jié)合事業(yè)單位這一群體的本身特殊性，利用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，正向激勵(lì)與反向激勵(lì)相結(jié)合，確保激勵(lì)過程和結(jié)果的公平性、明確性，實(shí)現(xiàn)最大化的激勵(lì)效用。

（二）構(gòu)建有效的考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)體系是否完善與合理，決定著組織對(duì)員工做出的評(píng)價(jià)是否科學(xué)、合理、客觀、公正，因而為確保對(duì)人才的客觀評(píng)價(jià)，事業(yè)單位必須構(gòu)建一套有效的考評(píng)體系，本身也必須打破現(xiàn)有的一些規(guī)則，領(lǐng)導(dǎo)必須充分重視，全力推動(dòng)考評(píng)工作。必須重點(diǎn)把握：一是明確考核的目的，進(jìn)一步宣傳考核是為了改善人才的工作表現(xiàn)。讓單位每一個(gè)人都認(rèn)真起來(lái)，配合實(shí)施好該項(xiàng)工作;二是設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而最大化的實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的公平公正考核;三是保證考核結(jié)果的公正性，以及考核結(jié)果運(yùn)用的合理性;四是充分加強(qiáng)考核過程中的相互溝通，包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作目標(biāo)間的差距等，更要做好最后的績(jī)效溝通工作，確?？己斯ぷ鞯捻樌七M(jìn)和有效實(shí)現(xiàn)效果。

（三）優(yōu)化薪酬體系

多數(shù)事業(yè)單位均為財(cái)政供養(yǎng).單位本身是否可以考慮加大二次考核調(diào)節(jié)力度，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的導(dǎo)向性，從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式。必須在事業(yè)單位內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活工資分配機(jī)制，符合事業(yè)單位改革激發(fā)活力的最終目的，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系。

（四）引入組織競(jìng)爭(zhēng)文化

鼓勵(lì)事業(yè)單位設(shè)置符合自身的薪酬體系，可以適當(dāng)增加薪酬的變動(dòng)部分，加大單位內(nèi)部二次分配力度，要結(jié)合考評(píng)結(jié)果加大考核結(jié)果運(yùn)用力度。積極實(shí)施單位員工競(jìng)聘上崗制度，推動(dòng)人才競(jìng)爭(zhēng)性，努力將合適的人才安排到合適的崗位上，發(fā)揮更好的效用。此外，積極培育人才價(jià)值觀，增強(qiáng)單位的凝聚力，比如鼓勵(lì)人才創(chuàng)新、激發(fā)創(chuàng)新思維;營(yíng)造寬松自由的工作環(huán)境，增加員工對(duì)組織的認(rèn)可感;培養(yǎng)單位與員工、員工與員工間的信任感等。

結(jié)束語(yǔ)：

加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理關(guān)于激勵(lì)制度的研究，一方面彌補(bǔ)事業(yè)單位人力資源管理上的不足以跟上時(shí)代發(fā)展，提高服務(wù)效率和質(zhì)量;另一方面也能提升事業(yè)單位工作人員的思想修養(yǎng)和專業(yè)能力，更好地彰顯公務(wù)人員形象，增強(qiáng)政府的號(hào)召力與凝聚力。本文從更新人力資源管理理念、構(gòu)建有效的考評(píng)體系、優(yōu)化薪酬體系和引入組織競(jìng)爭(zhēng)文化等方面提出具體的激勵(lì)措施和建議，希望能合理構(gòu)建事業(yè)單位有效激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

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