李 鵬，李洪波，王 娟

(1.江蘇大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013; 2.南京特殊教育師范學(xué)院，江蘇 南京 210038)

0 引言

自20世紀以來，以反歧視法為基礎(chǔ)的“機會平等法”和以就業(yè)配額制度為基礎(chǔ)的“就業(yè)配法”成為主流的兩種政策，以保障殘疾人士平等就業(yè)機會、權(quán)利?？v觀殘疾人就業(yè)政策工具，庇護就業(yè)和集中式就業(yè)不利于社會融合；理論上講，可容納大量就業(yè)機會的按比例就業(yè)應(yīng)是目前主要就業(yè)形式，而多重障礙作用下現(xiàn)實并不樂觀。《“十三五”加快殘疾人小康進程規(guī)劃綱要》指出殘疾人就業(yè)還不夠充分，依法大力推進殘疾人按比例就業(yè)，促進城鄉(xiāng)殘疾人就業(yè)增收[1]。同時《殘疾人就業(yè)保障金征收與使用管理辦法》與《促進殘疾人就業(yè)增值稅優(yōu)惠政策》陸續(xù)出臺，以及就業(yè)促進政策的實施為殘疾人就業(yè)提供了條件。從長遠來看，進入自由人才市場，按比例就業(yè)利于融合發(fā)展。但由于按比例就業(yè)執(zhí)行力度不夠，用人單位觀念滯后、殘疾人就業(yè)收益與成本問題等，出現(xiàn)了殘疾人就業(yè)市場“無效率”。殘疾人就業(yè)求解應(yīng)偏重供需一方還是二者并重，抑或其它？

采取相關(guān)干預(yù)措施促進殘疾人就業(yè)越來越受到國際關(guān)注。Baumberg B, Jones M, Wass V[2]認為，殘疾人就業(yè)率持續(xù)下降一直是發(fā)達國家政府持續(xù)關(guān)注的問題，是繼續(xù)推行勞動力市場激勵計劃、平等法律和福利改革等政策措施的主題。Park Y, Seo D G,Park J,et al[3]探索了個人、職業(yè)和工作環(huán)境對韓國殘疾人工作滿意度的影響。西班牙殘疾人的就業(yè)促進政策在促進殘疾女性就業(yè)方面影響重大(Judit Vall Castello)。Tripney, J[4]認為在中等收入國家對促進殘疾人就業(yè)的干預(yù)措施進行系統(tǒng)評估，來改善殘疾人勞動力市場成果。Ravaud等[5]研究確認了殘疾人在求職中處于劣勢。Perry等[6]研究發(fā)現(xiàn)在工作中殘疾大學(xué)畢業(yè)生的受歧視程度高于健全大學(xué)生。Hashim等[7]研究得出殘疾人士必須得到適當?shù)慕M織氣氛支持，以確保他們的工作嵌入。作為責任的一部分，公司要為殘疾人士創(chuàng)造更好的組織環(huán)境。在沒有足夠支持的環(huán)境中，包容不太可能發(fā)生(Ahmmed, Sharma & Deppeler; Brownell & Pajares; UNESCO)[8]。Sakamoto等[9]通過使用日本的行政管理數(shù)據(jù)，顯示征稅計劃增加了日本制造業(yè)殘疾工人就業(yè)。DELAMARE, GILES[10]指出企業(yè)租用殘疾學(xué)生可體現(xiàn)企業(yè)社會責任戰(zhàn)略、易于創(chuàng)造包容性的工作環(huán)境。Zarifa等[11]研究顯示，與人力資本理論相反，殘疾畢業(yè)生在獲得就業(yè)方面更加不利。廖慧卿發(fā)現(xiàn)福利企業(yè)對殘障員工的聘用充滿經(jīng)濟理性和利益計算，殘障人士的就業(yè)安全政策體系停留在消極福利供給模式階段，國家責任在其中嚴重缺位[12]。廖慧卿、岳經(jīng)綸也得出：既不是個體傷殘，也不是就業(yè)模式，而是工作場所特征影響殘障者的就業(yè)偏好和工作滿意度[13]。邢蕓、汪斯斯揭示了教育對殘疾人選擇就業(yè)的概率有顯著促進效應(yīng)，并提出政府對殘疾群體在政策優(yōu)惠和鼓勵就業(yè)之間應(yīng)尋找新的平衡[14，15]。徐琳、楊文健[15]基于江蘇省13市調(diào)查，分析了殘疾人就業(yè)意愿與制約就業(yè)的相關(guān)因素。楊立雄指出就業(yè)歧視、按比例安置殘疾人就業(yè)政策落實不到位是形成殘疾大學(xué)生就業(yè)難的主因[16]。徐超等實證研究了殘疾大學(xué)生就業(yè)能力與就業(yè)結(jié)果的正相關(guān)關(guān)系[17]。

以上文獻主要采用定性和社會調(diào)查的方法研究殘疾人就業(yè)問題、行為及就業(yè)政策與支持等，但大多是靜態(tài)或相對靜態(tài)的分析，缺乏對殘疾人就業(yè)與用人單位(企業(yè))雇傭行為動態(tài)演化的考察，理論支撐不足。殘疾人就業(yè)過程中與用人單位行為交互的研究偏少。故基于演化博弈理論來開展研究，以期豐富此方面的理論。演化博弈理論是把博弈理論分析和動態(tài)演化過程相結(jié)合的一種理論。近年來，演化博弈論在分析社會習(xí)慣、規(guī)范或制度的自發(fā)形成及其影響因素等方面取得了令人矚目的成績[18～24]。本文基于就業(yè)促進政策，考慮博弈雙方的特點與偏好構(gòu)建支付矩陣，運用演化博弈理論探討殘疾人就業(yè)行為的演化路徑，以揭示殘疾人與用人單位(企業(yè))動態(tài)博弈中微觀個體行為演變的機理和涌現(xiàn)的宏觀特性，為現(xiàn)實政策的選取、制定提供理論支持。

1 就業(yè)促進下殘疾人與用人單位(企業(yè))交互的演化模型

1.1 模型假設(shè)

本研究構(gòu)建殘疾人就業(yè)群體與用人單位(企業(yè))間行為交互的演化博弈模型，根據(jù)動態(tài)復(fù)制方程研究博弈雙方行為演化。作如下假定以簡化分析：

(1)假定殘疾人就業(yè)群體與企業(yè)群體具有一定理性，企業(yè)在與殘疾人群體博弈過程中，采用的策略空間為S1{雇傭，不雇傭}；殘疾人群體采用的策略空間為S2{就業(yè)，不就業(yè)}。

(2)假定殘疾人就業(yè)需付出成本，主要包括就業(yè)前后的成本，就業(yè)前的投入即接受教育和技能培訓(xùn)成本設(shè)為C，就業(yè)后的成本主要為人力和社會成本，分別記為R、S?，F(xiàn)實中，殘疾人就業(yè)在轉(zhuǎn)移家庭和社會負擔的同時，會獲得一定收益，主要表現(xiàn)在兩方面，物質(zhì)方面即工資和福利待遇，記為g；精神方面即心理收益、記為X，因殘疾人自立自強，會增強心理效能。殘疾人若不就業(yè)，只能獲得基本的社會補助和相關(guān)福利，記為B(B

(3)假定企業(yè)雇傭殘疾人，需投入一定成本，主要是殘疾人的工資福利g與支持殘疾人就業(yè)的投入如無障礙設(shè)施、工作場景改造等(記為H)；同時企業(yè)也會獲得殘疾人創(chuàng)造的價值(記為V)，因雇傭殘疾人擔負了社會責任會獲得良好的社會聲譽和形象，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的無形資產(chǎn)(記為M)，這與現(xiàn)實企業(yè)經(jīng)營環(huán)境相一致。值得一提的是，政府為鼓勵用人單位積極吸納殘疾人就業(yè)，企業(yè)雇傭殘疾人就業(yè)可得到稅收優(yōu)惠政策，退還增值稅，具體退稅條件和標準參照，以一年為計算區(qū)間企業(yè)得到退還的增值稅為T=0或12×4nw(說明：企業(yè)不符合退稅條件，T=0；符合退稅條件，T=48nw),其中，n為就業(yè)的殘疾人數(shù)，w代表企業(yè)所在地的最低工資標準。另，企業(yè)未按規(guī)定安排殘疾人就業(yè)，根據(jù)《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》需繳納保障金，具體繳納標準參照，為便于研究，企業(yè)一年需繳納的保障金為(N×r-n)×W,其中，N為上年用人單位在職職工人數(shù)，r為所在地省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定的安排殘疾人就業(yè)比例(根據(jù)相關(guān)文件要不低于1.5%)，n為上年用人單位實際安排的殘疾人就業(yè)人數(shù)，W為上年用人單位在職職工年平均工資。

據(jù)上述變量定義，可構(gòu)建出殘疾人與企業(yè)群體雙方博弈矩陣，如表1所示。其中，00，M>0，V>0，r≥0.015。

表1 殘疾人與用人單位(企業(yè))策略支付矩陣

1.2 模型演化

根據(jù)Malthusian動態(tài)方程，策略的增長率等于它的相對適應(yīng)度，只要采取這個策略的個體適應(yīng)度比群體的平均適應(yīng)度高，隨著時間的推移這個策略就會增長[25,26]?？傻贸鰵埣踩巳后w與企業(yè)群體策略交往隨時間演化的動力學(xué)方程，如(a)、(b)所示。

=p(1-p)[q(g+X)-R-S-B]

(a)

=q(1-q)[p(T+2M+V-g+W×N×r-W×n)-H]

(b)

由方程(a)、(b)可算出雅克比矩陣J，則

2 模型分析

2.1 均衡點的穩(wěn)定性分析

為使殘疾人與企業(yè)博弈雙方的收益更接近現(xiàn)實，增加如下條件。企業(yè)采取“雇傭”策略時，殘疾人采取“就業(yè)”策略的收益大于采取“不就業(yè)”策略的收益，在此約束條件下，由表1得到g+X-R-S-C>B-C，即g+X-R-S>B。而企業(yè)采取“不雇傭”策略時，殘疾人采取“就業(yè)”策略的收益與采取“不就業(yè)”的收益對比，由表1得出B-C-(-R-S-C)=B+R+S>0，即采取就業(yè)策略的收益小于選擇不就業(yè)的策略的收益。

同理設(shè)定，當殘疾人采取“就業(yè)”策略時，企業(yè)采取“雇傭”策略的收益大于采取“不雇傭”策略的收益，在此約束下，由表1可得T+M+V-g-H>-(N×r-n)×W-M，即T+2M+V-g+(N×r-n)×W-H>0。

演化穩(wěn)定策略(Ess)表示具有思考能力的有限理性主體，在博弈過程中根據(jù)其既得收益對行為策略進行調(diào)整以追求更佳的收益，最終形成的一種動態(tài)平衡[27,28]。根據(jù)動態(tài)方程(a)、(b)可得出，當p=0，1，或q=(R+S+B)/(g+X)時，殘疾人群體中選擇“就業(yè)”策略所占的比例是穩(wěn)定的；當q=0，1，或p=H/[T+2M+V-g+W×(N×r-n)]時，企業(yè)群體中使用“雇傭”策略所占比例是穩(wěn)定的。在g+X-R-S>B>0, 且T+2M+V+(N×r-n)×W-H>g>B>0約束條件下，此時系統(tǒng)在平面M={(p,q)|0≤p≤1,0≤q≤1}上有五個均衡點：(0，0)，(0，1)，(1，0)，(1，1)，(p*,q*),其中，p*=H/[T+2M+V-g+W×(N×r-n)]，q*=(R+S+B)/(g+X)。根據(jù)雅克比矩陣局部穩(wěn)定分析法，詳見表2，分析均衡點處DetJ與Tr的正負來判斷它們的穩(wěn)定性。

表2中可看出兩個穩(wěn)定點Ess(0，0)、(1，1)，分別對應(yīng)于殘疾人不就業(yè)和企業(yè)不雇傭的極端模式(A模式)，殘疾人就業(yè)和企業(yè)雇傭的極端模式(B模式)。(0,1)、(1,0)為不平衡點，鞍點為K(p*，q*)=(H/(T+2M+V-g+W×(N×r-n))，(R+S+B)/(g+X))。

殘疾人與企業(yè)交互的動態(tài)過程如圖1所示。系統(tǒng)收斂于不同模式的臨界線是由鞍點K和(0,1)、(1,0)兩個不平衡點連接而成的折線。其中相關(guān)參數(shù)的變化會引起鞍點移動，來影響系統(tǒng)演化方向。折線下方收斂于A模式(不良模式)，該模式為演化系統(tǒng)的不良“鎖定”狀態(tài)；折線上方收斂于B模式(良好模式)。

表2 系統(tǒng)局部穩(wěn)定分析結(jié)果

圖1 殘疾人與用人單位(企業(yè))交互的動態(tài)過程

2.2 參數(shù)分析及調(diào)控

從鞍點K的表達式(p*，q*)=(H/(T+2M+V-g+W*(N*r-n))，(R+S+B)/(g+X))不難得出，可通過調(diào)整表達式中的不同參數(shù)來揭示對系統(tǒng)演化結(jié)果的影響。下面將選取幾個參數(shù)：殘疾人就業(yè)付出的社會成本S及就業(yè)心理獲益X，企業(yè)雇傭殘疾人獲得無形資產(chǎn)收益M、企業(yè)對支持殘疾人就業(yè)的投入H進行考察分析，從而使系統(tǒng)收斂到于B模式(良好模式)概率增大：

(1)殘疾人就業(yè)付出的社會成本S。根據(jù)鞍點K(p*,q*)表達式知，?p*/?S=0,?q*/?S=1/(g+X)>0，當殘疾人就業(yè)社會成本S增加時，鞍點垂直向上移動，使得折線上方區(qū)域GKUD變小。這說明殘疾人就業(yè)付出的社會成本過高時，由于殘疾人擁有一定“理性”，會選擇“不就業(yè)”策略，結(jié)果會使系統(tǒng)演化到不良模式的可能性變大。這也表明殘疾人要積極融入社會(嵌入社會網(wǎng)絡(luò))，積累社會資本，減少就業(yè)成本，進而優(yōu)化殘疾人的就業(yè)行為。

(3)企業(yè)雇傭殘疾人獲得的無形資產(chǎn)收益M。根據(jù)鞍點(p*,q*)表達式知，?p*/?M=-2H/[T+2M+V-g+(N*r-n)*W)]2<0,?q*/?M=0，當M變大時，鞍點水平向左移動，折線上方區(qū)域面積GKUD變大。這說明企業(yè)雇傭殘疾人獲得的無形資產(chǎn)收益M增加時，基于理性，企業(yè)會選擇“雇傭”策略，結(jié)果會使系統(tǒng)“鎖定”到良好狀態(tài)的概率增加。也表明企業(yè)主動擔負社會責任，積極吸納殘疾人就業(yè)，可累積企業(yè)的品牌效應(yīng)和聲譽資本，創(chuàng)造企業(yè)的無形資產(chǎn)，能大大提高企業(yè)的積極性，系統(tǒng)更有可能演化到良好狀態(tài)。

(4)企業(yè)對殘疾人就業(yè)支持性投入H。在鞍點(p*,q*)處，?p*/?H=1/[T+2M+V-g+(N*r-n)*W)]>0,?q*/?H=0。當投入H增加時，鞍點水平向右移動，使區(qū)域面積GKUD變小。系統(tǒng)向不良狀態(tài)演化的概率增大。這說明企業(yè)減少殘疾人就業(yè)的支持性投入或由第三方(政府、社會)給予“援助”時，企業(yè)更可能采取“雇傭”策略以降低投入成本，從而使系統(tǒng)向良好狀態(tài)演化的概率增大。

(5)企業(yè)雇傭殘疾人就業(yè)獲得稅收優(yōu)惠，退還增值稅T。T=0時，即企業(yè)不符合退稅條件。由鞍點表達式可知，系統(tǒng)不受稅收的影響。T=48nw時，即企業(yè)符合退稅條件。此情況下，由鞍點表達式可知，?p*/?T=-H/[T+2M+V-g+(N*r-n)*W)]2<0,?q*/?T=0。退稅T增多時，使區(qū)域面積GKUD變大。說明系統(tǒng)演化為良好模式的概率增大。因為企業(yè)的“理性”，退稅增多提高了企業(yè)雇傭殘疾人的積極性。

(6)企業(yè)雇傭殘疾人數(shù)n。在鞍點處，T=0時，?p*/?n=HW/[(2M+V-g+N*rW]2>0，?q*/?n=0。企業(yè)雇傭殘疾人數(shù)n增多，使區(qū)域面積GKUD變小。系統(tǒng)演化為不良狀態(tài)的概率增大。說明，企業(yè)雇傭的人數(shù)越多，需要支付更多的成本，并在未能得到稅收優(yōu)惠退稅的情況下，會選擇不雇傭或減少雇傭策略。T=48nw時，?p*/?n=(W-48w)*H/[2M+V-g+WN*r+(48w-W)*n]2, ?q*/?n=0。由各地現(xiàn)行工資情況，W是企業(yè)員工年平均工資，w為企業(yè)所在地最低月工資標準，滿足48w>W，?p*/?n<0，表明企業(yè)雇傭殘疾人數(shù)越多越利于向系統(tǒng)良好狀態(tài)轉(zhuǎn)化；若48w0，說明，企業(yè)雇傭殘疾人數(shù)增多，系統(tǒng)向不良狀態(tài)轉(zhuǎn)化的概率變大。

同理，可用類似方法分析其它參數(shù)如B、R對系統(tǒng)的影響。

3 數(shù)值實驗

綜上，系統(tǒng)有兩種演化穩(wěn)定策略，相關(guān)參數(shù)對系統(tǒng)演化結(jié)果產(chǎn)生很大影響。接下來，采用數(shù)值實驗方法，運用圖形直觀地分析選擇某種策略的初始人群比例、殘疾人就業(yè)獲得的工資福利g、政策約束下的用人單位(企業(yè))應(yīng)雇傭殘疾人的比例r及殘疾員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值V對演化結(jié)果的影響。為便于研究，數(shù)值實驗只探討企業(yè)符合退稅條件下(T≠0)，上面參數(shù)對系統(tǒng)的影響。

(1)選擇某種策略的初始人群比例變化對系統(tǒng)演化結(jié)果的影響。數(shù)值實驗結(jié)果如圖2所示，p0、q0分別為殘疾人群體選擇“就業(yè)”和企業(yè)選擇“雇傭”策略占群體的初始比例。參數(shù)取值為：g=2.4，X=1，R=2.1，S=0.55，B=0.25，M=2，T=20，H=3，V=15，r=0.015，N=40，n=10，W=2.5。對比圖2中的兩圖可知，企業(yè)與殘疾人策略交往的行為演化路徑依賴性，企業(yè)群體選擇“雇傭”策略的初始比例、殘疾人群體選擇“就業(yè)”策略初始比例均對殘疾人群體就業(yè)行為的收斂時間、演化結(jié)果產(chǎn)生影響。軌線在不同初始條件下，收斂到均衡態(tài)前未出現(xiàn)重疊、相交，隨著兩群體初始比例變大，接近均衡態(tài)的收斂時間變短，收斂速度變快。

(2)殘疾人就業(yè)獲得的工資福利g對演化結(jié)果的影響。數(shù)值實驗如圖3，除參數(shù)g外，其他參數(shù)取值同圖2(b)。圖3與圖2(b)對照可得，如殘疾人就業(yè)獲得工資福利較高時，系統(tǒng)收斂到良好狀態(tài)(殘疾人就業(yè)，企業(yè)雇傭)模式的概率變大；相反，福利待遇較低時，收斂到不良狀態(tài)(殘疾人不就業(yè)，企業(yè)不雇傭)模式可能性變大。據(jù)此，可推斷，提高就業(yè)殘疾人的福利待遇，可激發(fā)其就業(yè)內(nèi)在動力，有助于系統(tǒng)向良好狀態(tài)進化。

(3)殘疾人員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值和企業(yè)在政策約束下應(yīng)雇傭殘疾人的比例對演化結(jié)果的影響。數(shù)值實驗如圖4所示：圖4(a)中，增加殘疾人員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值V，圖4(b)中，提高企業(yè)在政策約束下應(yīng)雇傭殘疾人的比例r，其他參數(shù)同圖2(b)。圖4與圖2(b)對比可知，當增加殘疾人員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值或提高政策約束的企業(yè)應(yīng)雇傭殘疾人的法定比例時，均可使系統(tǒng)收斂到良好狀態(tài)的概率增大。但從圖4(a)中也可發(fā)現(xiàn)，要使系統(tǒng)完全演化到(殘疾人就業(yè)，企業(yè)雇傭)模式，需大幅增加殘疾人為企業(yè)創(chuàng)造的價值，創(chuàng)造的價值要從15增加到初始值15的2倍(30)。筆者實驗發(fā)現(xiàn)，當V增大到25時，系統(tǒng)還沒有完全演化到(殘疾人就業(yè)，企業(yè)雇傭)的理想狀態(tài)模式。據(jù)此推斷，現(xiàn)實中，要通過增加殘疾人為企業(yè)創(chuàng)造的價值來促進殘疾人就業(yè)的話，創(chuàng)造的價值要比實際高出很多，才能達到較好效果，而這對于殘疾人來說有一定難度。值得一提的是，從圖4(b)中，當r由0.03繼續(xù)提高到非常大的比例12%(0.12)時，系統(tǒng)還沒有完全演化到理想狀態(tài)。這說明，僅僅依靠提高用人單位雇傭殘疾人的法定比例r促進殘疾人就業(yè)的治理效果不明顯，并較好地解釋了有不同地區(qū)出臺了高于法定比例的措施而殘疾人就業(yè)依舊難以突破的矛盾。這與張奇林等[29]研究結(jié)果相一致。

圖2 選擇某一策略的初始群體不同比例對演化結(jié)果的影響

圖3 殘疾人就業(yè)獲得工資福利變化對演化結(jié)果的影響

圖4 殘疾員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值和企業(yè)應(yīng)雇傭殘疾人的比例r大小對演化結(jié)果的影響

4 結(jié)論與建議

(1)研究結(jié)論。當代殘疾人就業(yè)難是不爭的事實。目前鮮有文獻研究殘疾人就業(yè)與用人單位(企業(yè))雇傭的動態(tài)交互行為。本研究構(gòu)建演化博弈模型來刻畫殘疾人與企業(yè)群體行為的演化規(guī)律。研究發(fā)現(xiàn)，當參數(shù)滿足一定的條件(g+X-R-S>B>0，且T+2M+V+(N*r-n)*W-H>g>B>0)時，系統(tǒng)有五個均衡點，形成兩種演化穩(wěn)定戰(zhàn)略。圖1相位圖可詮釋殘疾人與用人單位(企業(yè))行為交互系統(tǒng)復(fù)雜性的形成機理。殘疾人與企業(yè)的行為在不確定性的有限空間內(nèi)自發(fā)演化成兩種(良好、不良)模式?？蓪?shù)進行調(diào)控，使系統(tǒng)演化為良好狀態(tài)?；诜抡鎸嶒灴煽闯?，通過增加就業(yè)殘疾人的工資待遇、心理收益、為企業(yè)創(chuàng)造的價值,減少殘疾人不就業(yè)時的政府與社會補助、就業(yè)付出的人力和社會資本，提高殘疾人就業(yè)法定比例、雇傭殘疾人就業(yè)企業(yè)的聲譽收益、增值稅退稅優(yōu)惠(企業(yè)符合退稅條件)和殘疾人就業(yè)數(shù)量(企業(yè)符合退稅條件且48w>W)，減少企業(yè)支持殘疾人就業(yè)投入等均能使系統(tǒng)演化到良好狀態(tài)的概率增加。這為殘疾人就業(yè)制度建設(shè)提供了非常大的可操作空間，要提高企業(yè)采取“雇傭”策略的概率，傳統(tǒng)方法是提高企業(yè)雇傭殘疾人的法定比例，這僅是眾多方法的一種，但實驗中，通過提高殘疾人就業(yè)的法定比例促進就業(yè)的治理效果不明顯，這較好地解釋了現(xiàn)實中殘疾人就業(yè)難的現(xiàn)象。而從圖4也發(fā)現(xiàn)，采用大幅增加殘疾員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值(V從15提到原來的2倍)，也可促使系統(tǒng)向良好狀態(tài)演化。據(jù)此表明應(yīng)增加殘疾員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時也說明僅采取“增加價值”促進殘疾人就業(yè)的做法有局限性。

(2)策略討論。殘疾人就業(yè)涉及到眾多主體，是一個復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，故需構(gòu)建政府牽頭、社會支持、企業(yè)落實、殘疾人積極參與的多元主體就業(yè)協(xié)同治理機制及動態(tài)協(xié)調(diào)機制，方可湊效。

國家層面加強頂層設(shè)計，不同地區(qū)，因地制宜，出臺本地區(qū)的殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法，適宜提高殘疾人就業(yè)法定比例，加大執(zhí)法力度，規(guī)制用人單位(企業(yè))積極接納殘疾人就業(yè)，并把吸納就業(yè)情況納入企業(yè)信用考評，提高企業(yè)的聲譽收益。同時為吸納殘疾人就業(yè)的企業(yè)給予更多稅收減免和金融優(yōu)惠政策，增加企業(yè)雇傭殘疾人就業(yè)的“機會成本”，從而提高用人單位積極雇傭殘疾人就業(yè)以減少損失或獲取更多收益。另，政府相關(guān)部門要科學(xué)制定殘疾人社會救助福利政策和措施，打破“救助循環(huán)”，讓其在“低保救助”與就業(yè)之間選擇后者。促使殘疾人就業(yè)促進政策落地生根。

企業(yè)要去除“包袱思維”，根據(jù)自己的經(jīng)營規(guī)模和當?shù)氐慕?jīng)濟收入等選擇雇傭殘疾人就業(yè)數(shù)量，積極吸納殘疾人就業(yè)，減少企業(yè)的運營成本?！敖M織賦能”，用人單位提供殘疾人為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的技能培訓(xùn)、匹配崗位和包容性的工作環(huán)境及合適的工資福利待遇。研究表明，公民精神和工作上的寬容與團隊生產(chǎn)力和組織的經(jīng)濟績效成正比[30]。同時，減少企業(yè)對殘疾人就業(yè)支持性的投入(如適宜殘疾人的工作場所改良)，政府(或社會組織)可全額或部分購買企業(yè)對殘疾人就業(yè)支持性的投入，來減少企業(yè)雇傭殘疾人的成本。

殘疾人在“可持續(xù)生計框架”[31]指導(dǎo)下提升就業(yè)的心理資本、人力資本與社會資本存量，“個體賦能”。連續(xù)性的殘疾人教育培訓(xùn)可提高就業(yè)技能，非“排他性”的社會融合能改善社會網(wǎng)絡(luò)，交通給予便利優(yōu)惠如公共交通免費、相關(guān)交通工具購買補貼等，能減少殘疾人就業(yè)時付出的人力和社會成本。創(chuàng)建包容性社會環(huán)境，樹立新型殘疾人觀，增強殘疾人就業(yè)獲得感、存在感，提升其心理收益。

本課題后續(xù)研究將基于多主體Agent方法，對融合背景下殘疾人就業(yè)行為構(gòu)建人工社會模型，分析、觀察各主體間相互作用機制和涌現(xiàn)的宏觀特性，為殘疾人就業(yè)制度、政策設(shè)計進一步指明方向。