曹曉婷

【摘 要】目的：探究醫(yī)院護(hù)理管理中護(hù)理人員分層管理的應(yīng)用效果。方法：選取從我院2017年1月至2020年5月期間在職護(hù)士100人，分為觀察組與對(duì)照組，每組50人，其中對(duì)照組在傳統(tǒng)護(hù)理管理模式下進(jìn)行護(hù)理作業(yè)，觀察組在護(hù)士分層護(hù)理管理模式下進(jìn)行護(hù)理作業(yè)，比較兩組護(hù)士的護(hù)理效果。結(jié)果：實(shí)驗(yàn)組患者的滿意度高于照組;觀察組護(hù)士的各項(xiàng)護(hù)理評(píng)分以及護(hù)理考核評(píng)分均明顯優(yōu)于對(duì)照組（P<0.05）。結(jié)論：護(hù)士分層護(hù)理管理模式下，護(hù)理人員的護(hù)理效果更佳，護(hù)理人員的個(gè)人水平和工作質(zhì)量也能夠得到明顯提高，具有極佳的應(yīng)用效果，建議普遍推廣。

【關(guān)鍵詞】護(hù)理人員分層管理;醫(yī)院護(hù)理管理;應(yīng)用效果

【中圖分類號(hào)】R471【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1672-3783（2020）11-33--01

對(duì)于醫(yī)院管理工作而言，護(hù)理管理是其重要組成部分，隨著人們對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量的要求不斷提高，面對(duì)有限的醫(yī)院人力資源，醫(yī)院護(hù)理管理人員應(yīng)學(xué)會(huì)利用護(hù)理人員分層管理的方法，對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行合理配置，從而保障護(hù)理工作的質(zhì)量，提高患者的護(hù)理滿意度。分層管理是指通過(guò)對(duì)不同層次的管理對(duì)象設(shè)計(jì)針對(duì)性管理方法，從而做到簡(jiǎn)化管理程序、提升管理效率的效果。本文通過(guò)研究論述了護(hù)理人員分層管理在醫(yī)院護(hù)理管理中的應(yīng)用效果，證實(shí)了其有效性。

1 資料與方法

1.1 臨床資料

選取從我院2017年1月至2020年5月期間在職護(hù)士100人，分為觀察組與對(duì)照組，觀察組男性4名，女性46名，年齡24～50（28.4±5.2）歲;對(duì)照組為男性2名，女性48名，年齡25～52（30.6±6.3）歲。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）在職時(shí)間1年及以上;（2）獲得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)（3）自愿參加本研究，并且配合問(wèn)卷調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）于科室實(shí)習(xí)、進(jìn)修等非科室崗位人員;（2）休假不能參加問(wèn)卷調(diào)查人員。本研究已通過(guò)醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)的批準(zhǔn)后正式實(shí)施，所有參與者屬均已了解并已主動(dòng)簽署知情同意書(shū)。兩組人員一般資料比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 對(duì)照組

對(duì)照組給予常規(guī)護(hù)理管理模式，合理安排護(hù)理人員輪班工作，根據(jù)臨床情況做好護(hù)理工作。

1.2.2 觀察組

實(shí)驗(yàn)組采取分層護(hù)理管理，其主要內(nèi)容包括：

（1）層級(jí)劃分。綜合考量護(hù)理人員的個(gè)人情況，對(duì)其進(jìn)行層級(jí)劃分，其中包括對(duì)護(hù)理人員職稱、學(xué)歷、臨床經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能的考核評(píng)估。選擇最適合的人作為組長(zhǎng)，日常護(hù)理工作應(yīng)在組長(zhǎng)的帶領(lǐng)下全組參與，共同制定護(hù)理計(jì)劃，完成護(hù)理操作。

（2）分層管理。以小組為單位完成護(hù)理工作，小組內(nèi)部采取責(zé)任制護(hù)理，根據(jù)患者的個(gè)人情況分配個(gè)人評(píng)估達(dá)到要求的護(hù)士。上級(jí)護(hù)士在完成日常工作的前提下，還要監(jiān)督指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士完成護(hù)理工作。

（3）分層工作。根據(jù)日常護(hù)理工作合理安排護(hù)士值班，使每位護(hù)士都能夠擁有休息日，避免高負(fù)荷工作。合理進(jìn)行白、夜班排班，在保證有夜班護(hù)士進(jìn)行巡視的同時(shí)，提高排班的合理性。

（4）分層培訓(xùn)、考核。應(yīng)定期對(duì)護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)與考核，其培訓(xùn)內(nèi)容及考核制度應(yīng)根據(jù)護(hù)士的等級(jí)制定，同時(shí)根據(jù)護(hù)士的考核結(jié)果及績(jī)效水平給予護(hù)士晉級(jí)資格，從而提升護(hù)士提高工作能力及工作效率的主觀能動(dòng)性。

1.3 觀察指標(biāo)

比較兩組護(hù)士護(hù)理患者滿意度以及護(hù)士各項(xiàng)護(hù)理評(píng)分、考核評(píng)分。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

采用SPSS25.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，以“”表示計(jì)量資料，組間用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，組內(nèi)用配對(duì)樣本t檢驗(yàn);計(jì)數(shù)資料以百分?jǐn)?shù)和例數(shù)表示，2組間比較采用X2檢驗(yàn);P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理患者的滿意度比較

實(shí)驗(yàn)組患者的滿意度高于照組，差異（P<0.05），比較結(jié)果見(jiàn)表1。

3 討論

近些年來(lái)，隨著民眾對(duì)醫(yī)療資源認(rèn)識(shí)的提升以及醫(yī)院護(hù)理工作的日益繁重，傳統(tǒng)的醫(yī)院護(hù)理管理模式的缺陷不斷暴露出來(lái)。在臨床中，部分患者對(duì)護(hù)理工作是不甚滿意的，而造成這一現(xiàn)象的原因往往不單純是護(hù)士缺乏專業(yè)的技術(shù)水平，在護(hù)士技術(shù)能力過(guò)硬的情況下，也會(huì)因護(hù)理人員工作學(xué)習(xí)壓力較大、日常工作負(fù)荷較大、護(hù)理人力分配不均等原因?qū)е伦o(hù)理質(zhì)量下降。而在面對(duì)這些問(wèn)題時(shí)，傳統(tǒng)的醫(yī)院護(hù)理管理模式往往強(qiáng)硬的通過(guò)“管”的方式試圖進(jìn)行糾正，這是不利于護(hù)理質(zhì)量提升的。因此，醫(yī)院應(yīng)采取更加科學(xué)的分層管理模式對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行管理，這種管理方式強(qiáng)調(diào)客觀評(píng)估護(hù)理人員的個(gè)人能力，將護(hù)理人員按能力分為多個(gè)層級(jí)，對(duì)每個(gè)層級(jí)采取針對(duì)性管理方法，對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行科學(xué)配置，如此能夠充分開(kāi)發(fā)護(hù)理人員的潛能，避免職業(yè)不清、能不配位、重復(fù)工作等情況。同時(shí)，這種管理方式也有利于護(hù)理人員提高責(zé)任感及成就感，能夠使護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)更好的自我提升。本文通過(guò)對(duì)觀察組與對(duì)照組的對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，在分層護(hù)理管理模式下，不僅護(hù)理人員的個(gè)人能力得到了明顯的提高，同時(shí)也獲得了更高的護(hù)理滿意度。

綜上所述，通過(guò)護(hù)理人員分層管理能夠使醫(yī)院護(hù)理管理工作更加科學(xué)、高效，對(duì)于護(hù)理質(zhì)量的提升及護(hù)理人員個(gè)人水平的提升都具有促進(jìn)作用，值得普遍推廣。

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