摘要：政策執(zhí)行是現(xiàn)代學(xué)徒制政策落實(shí)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，當(dāng)前，我國(guó)現(xiàn)代學(xué)徒制政策執(zhí)行出現(xiàn)了淺表化、局部化、全異化和停滯化的狀態(tài)。從國(guó)家技能形成視角審視現(xiàn)代學(xué)徒制政策，其出臺(tái)的主要?jiǎng)右蚴菫榱擞行?yīng)對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)所造成的技能短缺，目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)技能形成模式從外部技能形成向內(nèi)部技能形成的轉(zhuǎn)型，本質(zhì)上則是利益相關(guān)者圍繞技能形成的利益重塑.產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、技能形成體系、技能治理模式之間存在著緊密的內(nèi)在邏輯關(guān)聯(lián)，不同國(guó)家之間技能形成方式的差異實(shí)質(zhì)上由該國(guó)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)以及技能治理方式共同決定。從國(guó)家技能形成視閾下分析我國(guó)現(xiàn)代學(xué)徒制政策執(zhí)行阻滯的形成邏輯發(fā)現(xiàn)，去技能化生產(chǎn)體制弱化了技能勞動(dòng)者與管理者雙方進(jìn)行技能投資的意愿，而國(guó)家在技能勞動(dòng)者與管理者博弈互動(dòng)過(guò)程中所采取的“自由放任”策略導(dǎo)致雙方難以形成博弈的均衡從而達(dá)成可信承諾。因此，具有行政化色彩與項(xiàng)目化特征的現(xiàn)代學(xué)徒制政策因未能觸及企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)體制的轉(zhuǎn)型，而國(guó)家又未能改變自身的技能治理策略，多元利益主體之間復(fù)雜的利益博弈格局導(dǎo)致現(xiàn)代學(xué)徒制政策的執(zhí)行困難重重。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代學(xué)徒制;政策執(zhí)行;執(zhí)行阻滯;國(guó)家技能形成;三螺旋理論

基金項(xiàng)目：國(guó)家社科基金教育學(xué)一般課題“基于人才鏈匹配產(chǎn)業(yè)鏈的高職院校專業(yè)群建構(gòu)的內(nèi)在機(jī)理及實(shí)施路徑研究”（項(xiàng)目編號(hào)：BJA190103）

作者簡(jiǎn)介：王亞南，男，金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)代職業(yè)教育研究院、浙江省現(xiàn)代職業(yè)教育研究中心助理研究員，教育學(xué)博士，主要研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育基本理論、職業(yè)教育課程與教學(xué)。

中圖分類號(hào)：G710

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-7747（2020）04—0001-11

一、問(wèn)題的提出

2015年，我國(guó)正式拉開(kāi)現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)的大幕，教育部遴選確定了165家首批現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)單位，發(fā)展至今已經(jīng)分批布局了700多個(gè)現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)，并已經(jīng)在2018年對(duì)第一批試點(diǎn)情況進(jìn)行了驗(yàn)收。現(xiàn)代學(xué)徒制政策設(shè)計(jì)的初衷是為了促進(jìn)行業(yè)、企業(yè)參與職業(yè)教育人才培養(yǎng)全過(guò)程，實(shí)現(xiàn)技能供給與需求的高度融合與匹配，通過(guò)校企深度融合全面提升職業(yè)院校技術(shù)技能人才的培養(yǎng)能力與水平，經(jīng)過(guò)近5年的實(shí)踐探索已初見(jiàn)成效，已有一大批畢業(yè)生通過(guò)現(xiàn)代學(xué)徒制這一途徑走向工作崗位。然而，一些學(xué)者在對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制的開(kāi)展情況進(jìn)行調(diào)查后普遍發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代學(xué)徒制政策執(zhí)行效果同政策預(yù)期之間存在著一定的偏差，尤其是企業(yè)在校企協(xié)同育人方面普遍較為被動(dòng)，以第一批試點(diǎn)單位來(lái)看，“163家獲得備案的試點(diǎn)單3位中，有102家試點(diǎn)合作企業(yè)沒(méi)有經(jīng)費(fèi)投入，其余61家試點(diǎn)的合作企業(yè)承諾投入資金13 237.62萬(wàn)元，只占全部項(xiàng)目總資金的22.09%，企業(yè)積極性顯然不高。”[1]

針對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制政策阻滯這一問(wèn)題，已有學(xué)者進(jìn)行了深入的探討分析，通過(guò)對(duì)相關(guān)學(xué)術(shù)觀點(diǎn)進(jìn)行概括，可以將其歸納為以下幾個(gè)方面：一是學(xué)徒與企業(yè)之間可信承諾的達(dá)成缺乏相應(yīng)的制度環(huán)境，開(kāi)展現(xiàn)代學(xué)徒制可能會(huì)遇到與勞動(dòng)力市場(chǎng)治理結(jié)構(gòu)相沖突的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)培養(yǎng)學(xué)徒面臨著被自由化的勞動(dòng)力市場(chǎng)“挖走”的風(fēng)險(xiǎn);二是政府在政策設(shè)計(jì)上較為籠統(tǒng)寬泛，缺乏細(xì)化的政策法規(guī)來(lái)規(guī)范引導(dǎo)實(shí)踐，例如，在企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制的政策優(yōu)化、學(xué)生（學(xué)徒）合法權(quán)益的保障、學(xué)徒的“身份”問(wèn)題等方面缺乏具體的法律規(guī)范;三是院校合作能力不足，大多數(shù)職業(yè)院校缺乏與企業(yè)開(kāi)展現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)試點(diǎn)的能力。基于對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前針對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制政策執(zhí)行阻滯的分析仍主要從學(xué)校職業(yè)教育層面出發(fā)，尚未從技術(shù)變革、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)治理等宏觀層面，尤其缺乏從國(guó)家技能形成體制的視角來(lái)審視我國(guó)現(xiàn)代學(xué)徒制政策的內(nèi)涵、價(jià)值意蘊(yùn)及其阻滯現(xiàn)象產(chǎn)生的根源。

現(xiàn)代學(xué)徒制本質(zhì)上屬于一種技能形成方式，國(guó)家技能形成理論強(qiáng)調(diào)技能形成的責(zé)任主體不僅是職業(yè)院校和政府，而且是以集體的方式，由產(chǎn)業(yè)部門和教育部門以合作的方式培養(yǎng)技能，這是一種國(guó)家和集體層面的能力?！霸诂F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，技能形成體系的制度和政策的制定與實(shí)施應(yīng)當(dāng)通過(guò)在政府、雇主、行會(huì)組織、企業(yè)、雇員及其代表、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)，以及非政府組織（NGOs）之間建立新的合作伙伴關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)”[2]，因此，考察現(xiàn)代學(xué)徒制政策執(zhí)行阻滯產(chǎn)生的根源不能局限于靜態(tài)地分析可能產(chǎn)生的影響因素，必須從技能形成參與主體之間的博弈互動(dòng)出發(fā)，深入闡述與分析在當(dāng)前制度環(huán)境下，學(xué)徒（學(xué)生）、職業(yè)院校、企業(yè)、政府等行動(dòng)者之間的動(dòng)態(tài)互動(dòng)博弈過(guò)程以及這一過(guò)程如何影響到現(xiàn)代學(xué)徒制政策的執(zhí)行實(shí)施。

二、我國(guó)現(xiàn)代學(xué)徒制政策執(zhí)行阻滯的現(xiàn)實(shí)表征

政策執(zhí)行是現(xiàn)代學(xué)徒制落實(shí)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是將政策文本轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的關(guān)鍵途徑。美國(guó)學(xué)者艾利森（Allison）認(rèn)為，在達(dá)到政策目標(biāo)的過(guò)程中，90%取決于政策的有效執(zhí)行[3]。然而，現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)盡管已經(jīng)實(shí)施了三個(gè)批次，但在其執(zhí)行過(guò)程中卻遭遇了重重阻滯，呈現(xiàn)出政策執(zhí)行淺表化、局部化、全異化和停滯化的狀態(tài)。

（一）執(zhí)行淺表化：校企人才培養(yǎng)缺乏深度融合

現(xiàn)代學(xué)徒制的實(shí)施需要在學(xué)校和企業(yè)兩個(gè)地點(diǎn)展開(kāi)，學(xué)生具有雙重身份，企業(yè)成為學(xué)生學(xué)習(xí)的主要場(chǎng)所，其跨界屬性決定了在課程教學(xué)體系、教學(xué)運(yùn)行管理以及質(zhì)量評(píng)價(jià)上都亟待校企雙方進(jìn)行一體化系統(tǒng)設(shè)計(jì)。然而，在實(shí)際的試點(diǎn)過(guò)程中，學(xué)校和企業(yè)普遍未能根據(jù)技術(shù)技能人才培養(yǎng)的規(guī)律展開(kāi)系統(tǒng)規(guī)劃，學(xué)校與企業(yè)在人才培養(yǎng)上存在明顯的割裂，缺乏對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)方案的整體規(guī)劃設(shè)計(jì)，不可避免地造成校企在學(xué)徒培養(yǎng)上難以形成合力從而發(fā)揮“1+1>2”的優(yōu)勢(shì)。學(xué)校同企業(yè)之所以難以實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的一體化，一方面，是由于職業(yè)院校教學(xué)管理體系較為僵化——教學(xué)管理結(jié)構(gòu)剛性、教學(xué)計(jì)劃統(tǒng)一、教學(xué)進(jìn)度固定、教學(xué)評(píng)價(jià)方式單一，以專業(yè)為基本單元進(jìn)行現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)很難突破學(xué)校層面教學(xué)管理制度的統(tǒng)一規(guī)制，而現(xiàn)代學(xué)徒制作為一種新型的人才培養(yǎng)模式需要更加靈活、富有彈性的教學(xué)管理模式，這不可避免地與學(xué)校既有教學(xué)管理模式產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性沖突;另一方面，則是由于企業(yè)缺乏足夠的動(dòng)力和能力去進(jìn)行人才培養(yǎng)方案的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)，尤其是一些需要進(jìn)行技術(shù)保密的企業(yè)更加缺乏開(kāi)展此項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)。

（二）執(zhí)行局部化：學(xué)徒制關(guān)鍵性要素未能彰顯

職業(yè)院校與企業(yè)在展開(kāi)現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)過(guò)程中存在著刻板化、形式化探索的傾向，仍然延續(xù)之前校企合作的一些做法與經(jīng)驗(yàn)，而在探索過(guò)程中沒(méi)有充分體現(xiàn)現(xiàn)代學(xué)徒制的關(guān)鍵要素?！艾F(xiàn)代學(xué)徒制是基于穩(wěn)固的師徒關(guān)系的技術(shù)實(shí)踐能力學(xué)習(xí)方式”[4]，現(xiàn)代學(xué)徒制政策出臺(tái)的主要目的是為了解決當(dāng)前職業(yè)教育技能人才供給與行業(yè)企業(yè)技能需求不匹配的矛盾，尤其是行業(yè)、企業(yè)專深職業(yè)技能的培養(yǎng)必須通過(guò)師徒制方能夠進(jìn)行傳承。然而，當(dāng)前職業(yè)院校與企業(yè)開(kāi)展的現(xiàn)代學(xué)徒制實(shí)踐探索仍然是校企合作的一種延續(xù)、訂單班的翻版，未能夠基于現(xiàn)代學(xué)徒制的內(nèi)涵要義展開(kāi)實(shí)踐探索。例如，在“招生招工一體化”方面，“部分企業(yè)根本未介入高職院校的招生過(guò)程，仍沿用校企合作中比較通行的‘先招生再招工，即從已招的在校生中再選拔‘學(xué)徒，再通過(guò)協(xié)議的方式賦予學(xué)生‘學(xué)徒身份?！盵5]除此之外，在“穩(wěn)固的師徒關(guān)系”建構(gòu)上，職業(yè)院校與企業(yè)未能夠采取相應(yīng)的舉措來(lái)推動(dòng)穩(wěn)固師徒關(guān)系的建構(gòu)，這表現(xiàn)在師傅資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、師傅帶徒激勵(lì)、帶徒成效評(píng)價(jià)等制度建設(shè)上普遍較為缺失，有少部分學(xué)校和企業(yè)甚至沒(méi)有遴選企業(yè)師傅，而是采取高年級(jí)學(xué)生帶低年級(jí)學(xué)生的方式展開(kāi)技術(shù)實(shí)踐學(xué)習(xí)，這已經(jīng)大大偏離了現(xiàn)代學(xué)徒制政策設(shè)計(jì)的初衷。

（三）執(zhí)行全異化：學(xué)徒制功能發(fā)揮偏離出發(fā)點(diǎn)

現(xiàn)代學(xué)徒制同傳統(tǒng)學(xué)徒制有著根本的區(qū)別與不同，這種區(qū)別集中體現(xiàn)在“現(xiàn)代性”上，“雖然企業(yè)招收學(xué)徒有著經(jīng)濟(jì)上的考慮，但由于國(guó)家的涉入，現(xiàn)代學(xué)徒制是以高效地培養(yǎng)技能型人才為目的的，企業(yè)有義務(wù)幫助學(xué)徒在最短的時(shí)間內(nèi)完成職業(yè)技能的養(yǎng)成。學(xué)徒不再被視為業(yè)主或企業(yè)的私有物，而是國(guó)家公共的人力資源?！盵6]現(xiàn)代學(xué)徒制政策設(shè)計(jì)的初衷需要滿足企業(yè)對(duì)技能人才的大量需求，但同時(shí)需要尊重學(xué)生（學(xué)徒）職業(yè)生涯發(fā)展的需要，只有將兩者結(jié)合在一起才能夠真正彰顯現(xiàn)代學(xué)徒制的“現(xiàn)代性”。政策文本中也明確提出了要“把立德樹(shù)人，促進(jìn)人的全面發(fā)展作為試點(diǎn)工作的根本任務(wù)”。然而，在實(shí)際的試點(diǎn)過(guò)程中，部分院校和企業(yè)的實(shí)踐探索偏離了政策設(shè)計(jì)的初衷，集中表現(xiàn)在重視和突出現(xiàn)代學(xué)徒制的“經(jīng)濟(jì)性”，而忽視其“教育性”。例如，有的職業(yè)院校在選擇現(xiàn)代學(xué)徒制合作企業(yè)時(shí)，僅關(guān)注企業(yè)的規(guī)模和提供學(xué)徒崗位多寡，而不考慮該企業(yè)所提供的工作崗位是否契合現(xiàn)代學(xué)徒制這一人才培養(yǎng)模式，許多用工需求量大但技術(shù)水平不高的企業(yè)也參與其中，學(xué)生（學(xué)徒）在經(jīng)過(guò)短期的培訓(xùn)后就能夠上崗為企業(yè)產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)效益。還有一種現(xiàn)象較為隱蔽但也十分普遍，即企業(yè)盡管所提供的工作崗位具有一定的技術(shù)含量且需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期技術(shù)實(shí)踐才能勝任，但企業(yè)卻較為注重本企業(yè)特殊技能的培養(yǎng)，希望學(xué)生（學(xué)徒）能早日勝任崗位，節(jié)約培訓(xùn)成本，而不注重行業(yè)公共技能與職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成，對(duì)學(xué)生（學(xué)徒）的生涯發(fā)展同樣帶來(lái)不利影響。

（四）執(zhí)行停滯化：企業(yè)參與主動(dòng)性低水平徘徊

現(xiàn)代學(xué)徒制成功實(shí)施的關(guān)鍵在于企業(yè)的主動(dòng)參與，“企業(yè)充分參與是現(xiàn)代學(xué)徒制成功的前提。企業(yè)充分參與有兩方面內(nèi)涵，一是參與的廣度，即有多少企業(yè)或多大比例的企業(yè)提供了學(xué)徒崗位，在國(guó)際上廣受贊譽(yù)的瑞士、德國(guó)，企業(yè)開(kāi)展學(xué)徒培訓(xùn)的比例比較高，分別達(dá)到1/3和1/4。二是企業(yè)參與的深度，即企業(yè)在哪些方面、以何種方式參與現(xiàn)代學(xué)徒制?！盵7]企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制的廣度與深度是現(xiàn)代學(xué)徒制能夠發(fā)揮其育人功效的關(guān)鍵，然而，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)無(wú)論在參與的廣度上還是深度上都處于較低水平。從參與廣度來(lái)看，“基于企業(yè)開(kāi)展現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)數(shù)量過(guò)少，僅占全部試點(diǎn)的3%，企業(yè)試點(diǎn)占比較低的問(wèn)題較為突出?！盵5]從試點(diǎn)專業(yè)的行業(yè)分布來(lái)看，“試點(diǎn)專業(yè)較多集中于傳統(tǒng)支柱性產(chǎn)業(yè)和行業(yè)，與現(xiàn)代學(xué)徒制相關(guān)政策中提及的高附加值產(chǎn)業(yè)及與‘中國(guó)制造2025相關(guān)的10大領(lǐng)域相關(guān)專業(yè)不契合?！盵5]從參與深度來(lái)看，試點(diǎn)企業(yè)參與深度處于較低水平，由于學(xué)徒培養(yǎng)投入較高而且收益不明，許多試點(diǎn)企業(yè)并沒(méi)有投入足夠的人力、財(cái)力資源來(lái)精心培養(yǎng)學(xué)徒，學(xué)校仍然是人才培養(yǎng)的主要場(chǎng)所。之所以企業(yè)參與現(xiàn)代學(xué)徒制的程度不深，既與企業(yè)自身的主動(dòng)性有關(guān)，也同企業(yè)自身能力有關(guān)。培養(yǎng)學(xué)徒需要一定的場(chǎng)所、師傅和企業(yè)教學(xué)資源為支撐，但眾多企業(yè)缺乏學(xué)徒培養(yǎng)的經(jīng)驗(yàn)與能力，造成學(xué)生（學(xué)徒）在企業(yè)的學(xué)習(xí)就很難實(shí)現(xiàn)體系化與科學(xué)化。

三、國(guó)家技能形成視域下現(xiàn)代學(xué)徒制政策的內(nèi)涵詮釋

國(guó)家技能形成體制是指一個(gè)國(guó)家在技能形成方式上的一整套制度安排，即所謂的“制度包”，主要涉及到培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、技能標(biāo)準(zhǔn)化和認(rèn)證程度、職業(yè)學(xué)位系統(tǒng)的分層與差異化、培訓(xùn)主體角色安排，以及與其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度關(guān)聯(lián)等方面的問(wèn)題[8]。當(dāng)前，無(wú)論是在實(shí)踐層面還是在學(xué)術(shù)研究層面，針對(duì)現(xiàn)代學(xué)徒制的探討與實(shí)踐都主要局限于教育系統(tǒng)的內(nèi)部，行業(yè)、企業(yè)都處于從屬配合的地位，尚未從國(guó)家技能形成的視角審視現(xiàn)代學(xué)徒制政策出臺(tái)的內(nèi)涵實(shí)質(zhì)、根本動(dòng)因及其所欲達(dá)成的最終目標(biāo)。

（一）政策動(dòng)因：應(yīng)對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)造成的技能短缺

產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)包含了產(chǎn)業(yè)內(nèi)部升級(jí)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)兩個(gè)組成部分，所謂產(chǎn)業(yè)內(nèi)部升級(jí)特指產(chǎn)業(yè)鏈內(nèi)部，產(chǎn)業(yè)由低技術(shù)水平、低附加值狀態(tài)向高新技術(shù)水平、高附加值狀態(tài)的演變趨勢(shì)和過(guò)程，即在同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的流程升級(jí)、產(chǎn)品升級(jí)和功能升級(jí)的演進(jìn)過(guò)程。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)是指資源從低端產(chǎn)業(yè)向高端產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的過(guò)程，包括了兩個(gè)組成部分。一是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中三次產(chǎn)業(yè)比重的變化;二是第二次產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)變化，即隨著工業(yè)化進(jìn)程的深化，工業(yè)體系中輕工業(yè)比重逐步下降，重工業(yè)比重不斷上升。[9]因此，從產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律來(lái)看，從勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的變化過(guò)程是產(chǎn)業(yè)升級(jí)的自然結(jié)果。隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)步伐的不斷加快，必然對(duì)人才需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生日益顯著的影響，“產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才需求結(jié)構(gòu)之間存在著相互依存、相互促進(jìn)的關(guān)系，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展?fàn)顩r決定了人才需求的分布、類型、規(guī)格、數(shù)量和質(zhì)量?！薄盵10]技能既是支撐產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要基礎(chǔ)，也可能成為制約其發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸。我國(guó)當(dāng)前的技能勞動(dòng)力供給已經(jīng)不能有效滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求，“技工荒”已經(jīng)成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的一種常態(tài)。

當(dāng)前，我國(guó)技能短缺主要表現(xiàn)在技工總量短缺、質(zhì)量的滯后、供給與需求的不匹配三個(gè)方面。從技工總量短缺來(lái)看，“目前我國(guó)技能勞動(dòng)者超過(guò)1.65億人，占就業(yè)人口總量的21.3%但其中高技能人才只有4 791萬(wàn)人，占就業(yè)人員總量的6.2%。從市場(chǎng)供需來(lái)看，近年來(lái)，技能勞動(dòng)者的求人倍率一直在1.5：l以上，高級(jí)技工的求人倍率甚至達(dá)到2：1以上，供需矛盾十分突出。技能供給質(zhì)量來(lái)看，我國(guó)技能勞動(dòng)力的受教育水平較低，我國(guó)二、三產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力以農(nóng)民工為主體，而這個(gè)群體的文化水平不高，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2018年農(nóng)民工監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，“農(nóng)民工中，未上過(guò)學(xué)的占1 .2%，小學(xué)文化程度占15.5%，初中文化程度占55.8%，高中文化程度占16.6%，大專及以上占10.9%。其中，接受過(guò)農(nóng)業(yè)或非農(nóng)業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)的農(nóng)民工占32.9%?！盵12]《中國(guó)制造2025》明確提出了未來(lái)我國(guó)重點(diǎn)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)不再是以大批量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)為代表的產(chǎn)業(yè)，而是提供適應(yīng)性生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)、定制生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)以及靈活的多品種大批量生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)。一方面，技能短缺將造成我國(guó)大規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)體制的優(yōu)勢(shì)逐步消亡;另一方面，以農(nóng)民工為主的低技能、高流動(dòng)的非熟練勞動(dòng)力以及以與技能和市場(chǎng)存在脫節(jié)的學(xué)校畢業(yè)生為主的技能供給也難以支撐我國(guó)制造業(yè)完成從大規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)向其他更為先進(jìn)的生產(chǎn)體制轉(zhuǎn)型。

（二）政策目標(biāo)：由外部技能形成向內(nèi)部技能形成轉(zhuǎn)向

隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的步伐不斷加快一一從勞動(dòng)密集型向資本密集型和技術(shù)密集型轉(zhuǎn)移，制造業(yè)生產(chǎn)模式也會(huì)從大批量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)向多元質(zhì)量生產(chǎn)或靈活的適應(yīng)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變。然而，當(dāng)前我國(guó)技能供給與需求之間存在著較為嚴(yán)重的錯(cuò)配，如圖1所示，隨著生產(chǎn)模式的轉(zhuǎn)變，以外部技能形成為主的技能供應(yīng)模式盡管在通適性技能供給上具有一定的優(yōu)勢(shì)，但卻無(wú)法滿足行業(yè)企業(yè)對(duì)行業(yè)專用性技能的需求，而這種類型技能的供給普遍需要企業(yè)發(fā)揮技能供給的主導(dǎo)作用，以往的學(xué)校所提供的普通通適性技能已經(jīng)難以滿足轉(zhuǎn)型升級(jí)后企業(yè)的需求。以航空制造業(yè)為例，航空制造業(yè)屬于典型的柔性化制造生產(chǎn)組織方式，對(duì)從業(yè)人員的技能要求具有特殊性要求，“種類多、數(shù)量少，往往今天生產(chǎn)這個(gè)零件，兩周后改生產(chǎn)另一零件，過(guò)去幾十年如一日都生產(chǎn)同一種產(chǎn)品，如今產(chǎn)品不斷變化，而且生產(chǎn)數(shù)量少，從成本收益角度看全依靠機(jī)器人生產(chǎn)并不可行，航空業(yè)柔性制造的生產(chǎn)方式?jīng)Q定了采用學(xué)徒制的必要性?！盵13]正是由于生產(chǎn)模式的不斷改進(jìn)與躍升，對(duì)技能的供給類型與質(zhì)量產(chǎn)生了新的要求，傳統(tǒng)的以學(xué)校為主的通用技能培養(yǎng)模式已經(jīng)不能適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)技能的需求，必須要通過(guò)現(xiàn)代學(xué)徒制這一內(nèi)部技能形成模式實(shí)現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)專用性技能的有效供給。因此，現(xiàn)代學(xué)徒制政策的出臺(tái)并不是對(duì)國(guó)外先進(jìn)職業(yè)教育模式的簡(jiǎn)單移植與照搬，背后的根源是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)技能需求規(guī)模與質(zhì)量需求的轉(zhuǎn)變。

（三）政策實(shí)質(zhì)：利益相關(guān)者圍繞技能形成的利益重塑

現(xiàn)代學(xué)徒制的運(yùn)行實(shí)施涉及到多個(gè)利益相關(guān)主體的積極參與，不僅是企業(yè)和學(xué)生（學(xué)徒）之間雙向互動(dòng)博弈的過(guò)程，而且是政府、行業(yè)、企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生（學(xué)徒）、企業(yè)師傅等多個(gè)利益相關(guān)主體多維互動(dòng)博弈的過(guò)程?，F(xiàn)代學(xué)徒從本質(zhì)上而言是一種技能形成方式，一般指主體（人）在已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，在企業(yè)環(huán)境中通過(guò)師帶徒的形式獲得勝任某種任務(wù)的活動(dòng)能力，“技能形成過(guò)程中涉及到政府、教育與培訓(xùn)系統(tǒng)、資本以及勞動(dòng)力之間的關(guān)系，各利益集團(tuán)在維護(hù)和爭(zhēng)奪相關(guān)利益過(guò)程中相互影響，從而生產(chǎn)一種特定的體制環(huán)境?！盵14]例如，在德國(guó)現(xiàn)代學(xué)徒制的演化過(guò)程中，一直都伴隨著利益的沖突、協(xié)調(diào)與互動(dòng)，這些復(fù)雜的利益博弈過(guò)程最終形塑了德國(guó)技能形成體系的現(xiàn)實(shí)樣態(tài)，“德國(guó)技能形成體系的制度構(gòu)成，是在歷史演化與利益沖突的基礎(chǔ)上由社會(huì)建構(gòu)的?！盵15]因此，現(xiàn)代學(xué)徒制政策出臺(tái)的實(shí)質(zhì)就是要圍繞技能形成重新塑造新的利益格局，在這一過(guò)程中，最為重要的利益調(diào)整就是要讓企業(yè)逐步成為技能形成的主要場(chǎng)所和主要投資者。不同國(guó)家之所以在技能形成上分化為不同的模式，如國(guó)家技能形成體制、集體主義技能形成體制、市場(chǎng)主義技能形成體制，而造成不同模式之間存在差異的根源就是利益相關(guān)主體在不同的制度環(huán)境下圍繞技能形成展開(kāi)復(fù)雜的利益博弈過(guò)程而最終形成了不同類型的利益格局?！安煌氖袌?chǎng)制度環(huán)境對(duì)各方圍繞勞動(dòng)安全的利益政治行動(dòng)方式規(guī)制不同，由此產(chǎn)生的差異最終形塑了資本主義國(guó)家技能形成路徑的不同軌跡?！盵16]

四、三螺旋理論：技能形成的影響因素及內(nèi)在互動(dòng)邏輯

如果現(xiàn)代學(xué)徒制政策的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家技能形成方式從外部技能向內(nèi)部技能形成的轉(zhuǎn)型，那么考察現(xiàn)代學(xué)徒制政策執(zhí)行阻滯的關(guān)鍵就是去分析一個(gè)國(guó)家選擇何種技能形成模式會(huì)受到哪些因素的影響，這些因素將如何對(duì)一個(gè)國(guó)家技能形成模式的選擇產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，其產(chǎn)生影響的機(jī)理為何。對(duì)上述問(wèn)題的回答，最好的途徑莫過(guò)于對(duì)不同技能形成模式的國(guó)家展開(kāi)深入的對(duì)比分析，分析各國(guó)技能形成方式差異背后的制度或文化成因。通過(guò)對(duì)當(dāng)前世界各國(guó)的技能形成體系進(jìn)行深入的考察分析，可以將其區(qū)分為“盎格魯薩克遜”模式和“萊茵”模式，也有學(xué)者將其區(qū)分為“自由”市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和“嵌入社會(huì)（Sociallv Embedded）”，Hall和Soskice（ 2004）則將之概念化為“自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”和“協(xié)調(diào)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”兩種類型。前者以英美兩國(guó)為代表，主要特征為“短期資本、離散雇主（Fragmented Employer）以及對(duì)抗性勞資關(guān)系體系”，由此產(chǎn)生的技能形成體系注重標(biāo)準(zhǔn)化、靈活流動(dòng)的外部技能形成方式為主;后者以德國(guó)、日本兩國(guó)為代表，主要特征為“耐心資本、協(xié)作雇主（Coordinated Employers）以及多樣化勞資協(xié)作形式”，由此產(chǎn)生的技能形成體系則以注重個(gè)別化、積累性和內(nèi)部技能形成方式為主。[16]這些技能形成方式均不是技術(shù)換代背景下行動(dòng)者自然選擇的物理過(guò)程，而是在一定的制度環(huán)境下多種因素相互交織在一起共同形塑并建構(gòu)了形態(tài)各異的技能形成體系。

通過(guò)對(duì)各國(guó)技能形成歷史發(fā)展過(guò)程的梳理分析發(fā)現(xiàn)，一個(gè)國(guó)家技能形成模式的選擇首先同該國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的類型及階段存在著十分緊密的關(guān)聯(lián)，而且同企業(yè)內(nèi)部以及社會(huì)對(duì)技能的治理方式同樣存在著緊密的關(guān)聯(lián)，即產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)一技能形成體系一技能治理方式三者之間存在著十分緊密的內(nèi)在邏輯關(guān)聯(lián)，三者之間的邏輯關(guān)聯(lián)，如圖2所示。從產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與技能形成體系之間的關(guān)系來(lái)看，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)會(huì)通過(guò)技術(shù)革新引發(fā)技能形成體系的變革，而技能形成體系通過(guò)技能供給反過(guò)來(lái)推動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的順利達(dá)成;從技能形成體系與技能治理方式之間的關(guān)系來(lái)看，與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)相匹配的技能形成體系需要技能治理方式提供相應(yīng)的制度供給來(lái)保障其順利運(yùn)行，而技能形成體系同樣會(huì)通過(guò)技能短缺抑或充裕等情況發(fā)出技能供需匹配的信號(hào)來(lái)引導(dǎo)技能治理方式的調(diào)整。正如某些學(xué)者所言，是由于治理勞資之間利益政治行為的制度類型差異最終導(dǎo)致了不同資本主義國(guó)家技能形成方式的差異，這里所講的制度類型差異正是指不同國(guó)家技能治理模式的不同。

德、英、日、美四國(guó)的技能形成體系在應(yīng)對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中出現(xiàn)了路徑上的分化，而之所以分化既同各國(guó)歷史文化傳統(tǒng)有關(guān)，更與各國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策及技能治理策略有著緊密關(guān)系。以德國(guó)、日本兩國(guó)為代表的治理模式被稱之為協(xié)調(diào)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度，而以美、英兩國(guó)為代表的治理模式則被稱之為自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度?；谌菪Ｐ头治隹蚣?，通過(guò)對(duì)兩種治理模式橫向?qū)Ρ确治龊蟀l(fā)現(xiàn)：在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型方向上，德國(guó)、日本產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)方向?yàn)楦叨酥圃鞓I(yè)，而美、英兩國(guó)轉(zhuǎn)型升級(jí)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)為金融業(yè)與高端服務(wù)業(yè);在技能形成方式上，德、日兩國(guó)以內(nèi)部技能形成體系為主導(dǎo)，而英、美兩國(guó)則主要以外部技能形成體系為主導(dǎo);在企業(yè)技能治理上，德、日兩國(guó)采取柔性化生產(chǎn)模式，增強(qiáng)工人技能，鼓勵(lì)工人參與企業(yè)管理，而英、美兩國(guó)則采取標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)模式，削弱工人技能，采取科層化管理模式，工人缺乏民主參與權(quán)利;在社會(huì)技能治理的策略選擇上，德、日兩國(guó)鼓勵(lì)有組織競(jìng)爭(zhēng)，在勞動(dòng)管理上采取反利潤(rùn)原則的非市場(chǎng)治理措施，而英、美兩國(guó)鼓勵(lì)自由競(jìng)爭(zhēng)，在勞動(dòng)管理上采取逐利原則的市場(chǎng)治理策略。具體的比較分析如表1所示。

五、現(xiàn)代學(xué)徒制政策執(zhí)行阻滯的形成邏輯

基于對(duì)三螺旋理論的闡述分析可知，選擇何種技能形成方式通常同一個(gè)國(guó)家的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)以及該國(guó)的技能治理模式存在著重要的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，正是因?yàn)楦鲊?guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展路徑以及技能治理方式的區(qū)別才共同決定了一個(gè)國(guó)家或地區(qū)選擇何種技能形成方式，這是因?yàn)榧寄苄纬审w系的構(gòu)建不是孤立存在的，它是所有的利益相關(guān)者在經(jīng)過(guò)復(fù)雜的博弈互動(dòng)后形成的結(jié)果。任何一種技能形成方式既需要一定的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)，同樣需要相匹配的制度環(huán)境，而內(nèi)部技能形成所需要的利益博弈的平衡通常需要在特定的制度環(huán)境下才能夠維持，如若技能治理模式同所欲構(gòu)建的技能形成體系不相匹配，就有可能造成利益相關(guān)主體利益博弈的失衡而阻礙技能形成體系的構(gòu)建。

（一）工廠內(nèi)部邏輯：去技能化生產(chǎn)體制弱化技能投資意愿

工廠內(nèi)部技能治理模式會(huì)直接影響到企業(yè)參與工人技能投資的意愿，不同的技能治理模式實(shí)質(zhì)上意味著管理者與技能勞動(dòng)者之間具有不同的關(guān)系互動(dòng)模式，如若企業(yè)采取的是去技能化生產(chǎn)模式，則意味著管理者與技能勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中存在著競(jìng)爭(zhēng)一對(duì)抗的關(guān)系。企業(yè)管理者并不會(huì)將勞動(dòng)者所擁有的技能視為企業(yè)的財(cái)富，而是將其視為企業(yè)管理者對(duì)生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行控制的關(guān)鍵障礙。如何通過(guò)管理知識(shí)以及智能化生產(chǎn)設(shè)備將技能勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程原子化、機(jī)械化、可顯化是企業(yè)管理者的首要目標(biāo)，該生產(chǎn)模式旨在通過(guò)一系列去技能化管理策略的實(shí)施達(dá)到控制生產(chǎn)過(guò)程、降低勞動(dòng)力成本的目標(biāo)。而采取技能強(qiáng)化戰(zhàn)略的企業(yè)則同前者所采取的生產(chǎn)組織策略完全不同，采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)管理者同技能勞動(dòng)者之間的屬于一種協(xié)商一合作的關(guān)系模式。企業(yè)管理者將技能勞動(dòng)者所擁有的技能視為企業(yè)寶貴的財(cái)富和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要“秘密武器”，這一生產(chǎn)模式并不排斥智能化機(jī)器設(shè)備的廣泛應(yīng)用，反而將人一機(jī)協(xié)作視為提高生產(chǎn)效率與質(zhì)量的關(guān)鍵，在這樣一種企業(yè)內(nèi)部技能治理模式下，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與技能勞動(dòng)者自身利益實(shí)現(xiàn)了較好的平衡，彼此之間能夠通過(guò)緊密的良性互動(dòng)與協(xié)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的穩(wěn)步提升，企業(yè)也具有較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)去投資勞動(dòng)者的技能提升。

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)在工廠內(nèi)部的技能治理模式上普遍采用去技能化戰(zhàn)略。由于我國(guó)絕大部分企業(yè)仍然處于產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈條的中低端，雖然其中不乏高新技術(shù)企業(yè)，但他們?nèi)匀黄毡閷⑷ゼ寄芑瘧?zhàn)略貫徹到生產(chǎn)實(shí)踐之中。例如，有學(xué)者通過(guò)對(duì)中國(guó)與德國(guó)企業(yè)技能治理模式的對(duì)比分析后發(fā)現(xiàn)，“中國(guó)企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品附加值普遍較低，提供復(fù)雜多樣化產(chǎn)品的企業(yè)仍然僅占少數(shù)，勞動(dòng)分工十分精密細(xì)致，過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工導(dǎo)致崗位技能要求難度普遍降低，企業(yè)通過(guò)‘機(jī)器換人降低對(duì)技術(shù)工人的技能依賴，工人處于科層化組織管理的最底層。而與之相反，德國(guó)企業(yè)產(chǎn)品附加值普遍較高，產(chǎn)品傾向復(fù)雜多樣化，勞動(dòng)分工范圍較廣泛，工人普遍要求勝任多個(gè)崗位的要求，而且組織管理趨向扁平化，工人有參與企業(yè)管理的制度通道。”[17]由于去技能化策略在企業(yè)工廠內(nèi)部的廣泛使用，一方面，這造成企業(yè)缺乏技能投資的動(dòng)機(jī)。我國(guó)技能勞動(dòng)者的技術(shù)水平整體而言始終處于較低水平，高技能人才占技能勞動(dòng)者的比重僅為5%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于德國(guó)、日本等工業(yè)強(qiáng)國(guó)。有學(xué)者通過(guò)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，“在新員工人職培訓(xùn)時(shí)間中，一個(gè)月和三個(gè)月以內(nèi)的入職培訓(xùn)時(shí)間達(dá)到73.47%”[17];“中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)技能缺口研究”課題組調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“近七成的農(nóng)民工是通過(guò)這些非正規(guī)的培訓(xùn)方式獲得技能的，而通過(guò)企業(yè)/單位、學(xué)校、社會(huì)團(tuán)體或政府組織的正規(guī)培訓(xùn)獲得職業(yè)技能的總計(jì)比例僅有31%”[18]。另一方面，這也造成技能勞動(dòng)者流動(dòng)率十分高，技術(shù)工人普遍缺乏技能投資的意愿，就業(yè)短期化的現(xiàn)象十分普遍?！昂芏嗄贻p人更愿意送快遞、當(dāng)中介等服務(wù)業(yè)而不愿意進(jìn)工廠當(dāng)工人。很多優(yōu)秀的技術(shù)工人偏愛(ài)流動(dòng)到管理崗位，對(duì)他們而言，只有做到管理崗位才是體面的?！盵19]這種短期化、高流動(dòng)性的就業(yè)模式十分不利于產(chǎn)業(yè)工人的技能積累，將導(dǎo)致其技能水平處于低水平狀態(tài)，無(wú)法為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供必要的技能支撐。

（二）社會(huì)治理邏輯：“自由放任”放大利益博弈互動(dòng)空間

內(nèi)部技能形成體系是否能夠有效構(gòu)建不僅取決于勞動(dòng)者與企業(yè)管理者之間的互動(dòng)博弈，其他重要的利益相關(guān)者同樣需要發(fā)揮重要的作用才能讓兩者之間的互動(dòng)博弈達(dá)成動(dòng)態(tài)的平衡，諸如行業(yè)協(xié)會(huì)、工會(huì)組織以及政府都是重要的參與者，尤其是掌握著公權(quán)力的政府，是否介入以及通過(guò)何種方式介入都將直接決定技能勞動(dòng)者與企業(yè)管理者之間互動(dòng)博弈的方向與結(jié)果?！皣?guó)家在提供管理制度變遷的激勵(lì)機(jī)制，提供互補(bǔ)性或替代性的人力資源供應(yīng)制度，提供勞資關(guān)系的強(qiáng)制性安排等方面的作用，是勞動(dòng)與管理的爭(zhēng)奪能夠進(jìn)入相對(duì)穩(wěn)定的前提條件。”[20]基于技能的生產(chǎn)過(guò)程控制是技能勞動(dòng)者與管理者之間斗爭(zhēng)的焦點(diǎn)，兩者之間能否在互動(dòng)博弈過(guò)程中達(dá)到動(dòng)態(tài)的平衡是內(nèi)部技能體系得以建構(gòu)的關(guān)鍵。然而，技能勞動(dòng)者與管理者之間能否達(dá)成力量平衡受到了多種因素的影響，如技術(shù)升級(jí)、勞動(dòng)力供給、經(jīng)濟(jì)全球化、國(guó)內(nèi)政治結(jié)構(gòu)等，而且這些外部因素如何發(fā)生作用以及何時(shí)發(fā)生作用往往獨(dú)立于“勞動(dòng)一管理”的博弈，常常處于動(dòng)態(tài)變化之中，而由于博弈雙方博弈條件與力量處于持續(xù)變化之中，造成雙方難以形成穩(wěn)定的預(yù)期而達(dá)成可信承諾。因此，國(guó)家所擁有的立法與國(guó)家暴力工具的使用就成為企業(yè)管理者與技能勞動(dòng)者能否在在斗爭(zhēng)中達(dá)成平衡的關(guān)鍵。例如，英國(guó)社會(huì)普遍認(rèn)為技能形成是企業(yè)私人部門來(lái)解決的問(wèn)題，較少介入企業(yè)管理者與技能勞動(dòng)者之間的沖突，造成英國(guó)制造業(yè)始終無(wú)法擺脫傳統(tǒng)的工匠技能傳統(tǒng)而被鎖死在舊有的生產(chǎn)模式之中。由于缺乏高質(zhì)量、大規(guī)模的技能形成體系，造成生產(chǎn)效率低下、質(zhì)量低劣，新生代年輕人普遍不愿意投身到制造業(yè)中。

我國(guó)在技能治理模式上偏向于市場(chǎng)化傾向，“自由放任”的市場(chǎng)自由競(jìng)爭(zhēng)原則占據(jù)主導(dǎo)地位，政府較少介入到企業(yè)內(nèi)部技能勞動(dòng)者與企業(yè)管理者之間的互動(dòng)博弈之中，行業(yè)協(xié)會(huì)以及工會(huì)組織由于發(fā)展較為滯后未能發(fā)揮應(yīng)有的功效?！案鶕?jù)技能形成理論，穩(wěn)定的雇傭安全和薪酬安全能夠激勵(lì)學(xué)徒工學(xué)習(xí)企業(yè)特殊技能，這個(gè)原理在單位制時(shí)期也得到了充分體現(xiàn)。”[16]而隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，勞動(dòng)力市場(chǎng)同樣經(jīng)歷了市場(chǎng)化改革，企業(yè)的用工制度開(kāi)始從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“終身制”逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)面向市場(chǎng)自由招聘工人，工人自由擇業(yè)轉(zhuǎn)變，企業(yè)在勞動(dòng)力使用上可以根據(jù)自身的用工需求進(jìn)行招聘和解雇工人，企業(yè)員工從“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變。

在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，國(guó)家不再深度介入企業(yè)內(nèi)部管理者與技能勞動(dòng)者圍繞生產(chǎn)控制權(quán)的爭(zhēng)奪而展開(kāi)的利益政治行為，也不再為技能勞動(dòng)者提供國(guó)家層面的社會(huì)保護(hù)網(wǎng)，更不會(huì)干預(yù)企業(yè)的勞動(dòng)決策。盡管《勞動(dòng)合同法》被認(rèn)為是中國(guó)社會(huì)對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)過(guò)度自由化的一次矯正，但由于“這一制度設(shè)計(jì)的核心只強(qiáng)調(diào)了對(duì)長(zhǎng)期雇員的雇傭安全，完全沒(méi)有觸及勞動(dòng)與管理在生產(chǎn)模式中的競(jìng)爭(zhēng)或依賴，這使得管理有動(dòng)機(jī)、也有空間去發(fā)展策略以繞過(guò)相應(yīng)的約束，以繼續(xù)保持低技能、低成本、高靈活性雇傭模式。”[20]例如，很多企業(yè)濫用勞務(wù)派遣制度來(lái)規(guī)避法律的約束，有學(xué)者通過(guò)對(duì)部分地區(qū)制造業(yè)企業(yè)的調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，“不少勞務(wù)派遣企業(yè)本身都是用工企業(yè)的關(guān)聯(lián)主體投資設(shè)立的;甚至還有相關(guān)聯(lián)的勞務(wù)派遣企業(yè)有意地‘轉(zhuǎn)手員工以避免員工受單一雇主雇傭超過(guò)10年的現(xiàn)象。”[20]除此之外，盡管勞動(dòng)者、管理者、政府的集體協(xié)商制度被寫(xiě)入到《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》之中，但并不是強(qiáng)制性的，文本中的詞匯都是“應(yīng)當(dāng)”“可以”等不具有強(qiáng)制約束力的詞語(yǔ)，對(duì)于集體協(xié)商的程序以及違法行為的處罰都沒(méi)有具體的規(guī)定，這就造成了相關(guān)條款難以執(zhí)行[21]。這使企業(yè)管理者在博弈中具有明顯的優(yōu)勢(shì)。

正是由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)出的高度自由化、市場(chǎng)化的特征，采取“自由一放任”的治理策略的國(guó)家并沒(méi)有通過(guò)相應(yīng)的制度建構(gòu)來(lái)對(duì)技能勞動(dòng)者與管理者之間的博弈行為進(jìn)行必要的約束并建立能夠避免外部環(huán)境變化影響的制度“防火墻”，造成雙方博弈空間不可避免地?cái)U(kuò)大。復(fù)雜多變的外部環(huán)境導(dǎo)致雙方很難在技能投資、技能傳播等事項(xiàng)上形成穩(wěn)定的預(yù)期從而達(dá)成可信承諾，技能勞動(dòng)者同管理者之間不可避免地陷入到?jīng)_突之中，雙方的關(guān)系極其脆弱。因此，企業(yè)在生產(chǎn)實(shí)踐中更傾向于采取低技能一低工資一高靈活性的勞動(dòng)用工模式，比如，有很多企業(yè)傾向于通過(guò)校企合作的途徑使用職業(yè)院校在校生從事生產(chǎn)，這樣不僅可以有效地避免勞動(dòng)糾紛而且可以有效地降低生產(chǎn)成本，但令人吊詭的是，當(dāng)這些實(shí)習(xí)生通過(guò)實(shí)習(xí)熟練掌握了相關(guān)技能后，畢業(yè)之后應(yīng)聘這類實(shí)習(xí)企業(yè)卻很難受到青睞。

（三）政策執(zhí)行阻滯：行政化運(yùn)行無(wú)法實(shí)現(xiàn)利益博弈的均衡

作為一種內(nèi)部技能形成模式的現(xiàn)代學(xué)徒制是順應(yīng)我國(guó)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展的必然之路，也是我國(guó)產(chǎn)教融合深度發(fā)展的重要途徑之一，絕不是一時(shí)之舉而是長(zhǎng)久之策?；趯?duì)各國(guó)技能形成體系的對(duì)比分析以及內(nèi)部技能形成體系構(gòu)建的內(nèi)在規(guī)律的闡述，當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)代學(xué)徒制政策的設(shè)計(jì)與實(shí)施很難達(dá)成政策所設(shè)計(jì)的目標(biāo)，這是由于當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)具有鮮明的行政化色彩而且呈現(xiàn)項(xiàng)目化運(yùn)行的特征。政策在設(shè)計(jì)時(shí)就明確了項(xiàng)目目標(biāo)、項(xiàng)目試點(diǎn)主體、項(xiàng)目監(jiān)督主體以及項(xiàng)目評(píng)價(jià)程序與方法，而且主要局限于教育系統(tǒng)內(nèi)部，教育行政部門是整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施的操盤者——負(fù)責(zé)項(xiàng)目發(fā)包以及對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督考核，學(xué)校則是主要的責(zé)任主體。而現(xiàn)代學(xué)徒制最為關(guān)鍵的參與主體——企業(yè)則實(shí)際上承擔(dān)的是配合者的角色，其并無(wú)法定責(zé)任和義務(wù)去承擔(dān)學(xué)生（學(xué)徒）培養(yǎng)的責(zé)任。因此，局限于教育行政系統(tǒng)內(nèi)部項(xiàng)目化運(yùn)行的現(xiàn)代學(xué)徒制并沒(méi)有從根本上觸及現(xiàn)代學(xué)徒制成功運(yùn)行的關(guān)鍵——技能勞動(dòng)者與企業(yè)管理者圍繞著技能的分布、傳承以及擴(kuò)散達(dá)成利益博弈的均衡，即企業(yè)能夠享受到技能投資所帶來(lái)的收益，而技能勞動(dòng)者則可以獲得雇傭安全與薪酬安全從而有意愿長(zhǎng)期投資于自身的技能養(yǎng)成。

如若現(xiàn)代學(xué)徒制政策的出臺(tái)沒(méi)有觸及到企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)體制的轉(zhuǎn)型以及國(guó)家自身技能治理策略未發(fā)生根本改變，就很難為內(nèi)部技能形成體系的構(gòu)建提供穩(wěn)定的制度環(huán)境，現(xiàn)代學(xué)徒制政策的執(zhí)行效果必定同初衷南轅北轍。在當(dāng)前的制度環(huán)境下，現(xiàn)代學(xué)徒制極有可能異化為企業(yè)獲得低成本勞動(dòng)力的廉價(jià)用工機(jī)制。由于缺乏企業(yè)的積極參與，現(xiàn)代學(xué)徒制將極有可能停留于形式化的探索，學(xué)校的首要目標(biāo)不是技能形成而是完成政府開(kāi)展的項(xiàng)目績(jī)效考核。在當(dāng)前的考核模式下，學(xué)校具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)對(duì)項(xiàng)目實(shí)施成效進(jìn)行美化與包裝，至于企業(yè)是否真正深度參與到人才培養(yǎng)過(guò)程中，學(xué)校則缺乏足夠的意愿與能力進(jìn)行干涉。因此，在當(dāng)前制度環(huán)境下展開(kāi)現(xiàn)代學(xué)徒制的探索必將遭遇到重重障礙，學(xué)校與企業(yè)之間、學(xué)生（學(xué)徒）與企業(yè)師傅之間，企業(yè)師傅與企業(yè)之間、企業(yè)技能勞動(dòng)者與企業(yè)管理者之間，多元主體博弈格局的復(fù)雜性將造成利益博弈的均衡根本就無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)，任何一方的不配合行為都將導(dǎo)致現(xiàn)代學(xué)徒制運(yùn)行偏離政策設(shè)計(jì)預(yù)定的軌道。例如，如若企業(yè)師傅未能獲得企業(yè)所給予的勞動(dòng)安全承諾，必將因?yàn)樘娲鷳n慮而不會(huì)積極地向?qū)W生（學(xué)徒）傳授自身掌握的技術(shù)訣竅;同樣，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的自由化特征，企業(yè)與學(xué)生（學(xué)徒）之間缺乏必要的可信承諾，企業(yè)將因?yàn)閾?dān)心技能投資上的成本一收益不平衡而缺乏技能投資上的主動(dòng)性。因此，現(xiàn)代學(xué)徒制不是獨(dú)立運(yùn)行的，它是嵌入到我國(guó)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境之中的，它的順利運(yùn)行實(shí)施需要與之相匹配的制度環(huán)境。盡管不排除有個(gè)別成功的案例，但作為我國(guó)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要支撐，國(guó)家必須從國(guó)家技能形成的視角下整體思考現(xiàn)代學(xué)徒制政策設(shè)計(jì)的目標(biāo)與路徑。

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