高 亮 張晟瑞／.北華大學；.吉林森工開發(fā)建設集團有限公司

一、問題提出

自1990年Salovey 和Mayer 第 一次提出“情緒智力”這一概念以來，國內(nèi)外心理學界、教育學界的學者展開了近三十年的相關研究，以往研究成果和實證分析證明情緒智力對個人的成功發(fā)展起著至關重要的作用，而目前我國組織中的人力資源管理者尚未對此引起高度關注，本研究以期幫助各類組織在人才選拔和員工培訓等方面，為人力資源管理者拓展新的理論研究方向。

二、文獻綜述與研究現(xiàn)狀

（一）情緒智力

情緒智力最早起源于Thorndike 提出的“社會智力”這一概念，Thorndike將社會智力定義為“個體人際交往中理 解 他 人 及 與 他 人 相 處 的 能 力”［1]。Gardner 將社會智力列為多元智力理論中七種智力之一。Gardner 認為，社會智力由個體的人際交往能力組成，即人際互動時，能區(qū)分對方的情緒、性格、動機、意圖之間的差異的能力［2]。Salovey和Mayer 認為情緒智力是由“挫折情境下自我激勵與堅持不懈；控制沖動并延遲滿足；困境時情緒的自我調(diào)節(jié)；換位思考”等方面組成的多維結構［3]。Goleman 在Salovey 和Mayer 的基礎上提出情緒智力（EI）涉及的能力包括自我意識，情緒管理，自我激勵，共情和處理人際關系這五方面［4]。

目前情緒智力定義尚不統(tǒng)一，根據(jù)其概念的界定、研究內(nèi)容以及測量方法的差異可分為兩種研究趨向：一是能力情緒智力流派，以Salovey 和Mayer為代表，認為情緒智力是情緒與智力的結合體；二是特質(zhì)情緒智力流派，以Goleman 和Bar—on 等為代表，認為情緒智力與個人性情和自我感知有關。

情緒智力的測量，Mayer、Salovey和Caruso 編 制 的MSCEIT 量 表；Boyatzis、Goleman 和Rhee 編制了情緒勝任力量表（簡稱ECI）；Bar—on年編制了世界上第一個測量情緒智力的標準化量表即Bar—On 情商量表（簡稱“EQ—I”）。目前應用最多的是Wong情緒智力測量量表（簡稱WLEIS），此量表將情緒智力分為四個維度：自我情緒評估（SEA）、自我情緒控制（ROE）、自我情緒運用（UOE）、他人情緒評估（OEA）。

（二）工作績效

目前學術界對于工作績效的界定尚未形成統(tǒng)一標準，但普遍是績效行為論的觀點。Herzberg 就提出了有些激勵因子能夠激發(fā)一個人的意愿，進而追求高水平工作績效。Organ年也驗證了這個結果。Bernard 和Ajay 研究發(fā)現(xiàn)，提升員工的滿意度，他們將有更大意愿去學習工作技能，從而增加銷售業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，可見員工的滿意度與工作績效呈正相關［5]。

三、理論基礎

Gross 認為情緒調(diào)節(jié)（emotion regulation）是指“個體對具有什么樣的情緒、情緒什么時候發(fā)生、如何進行情緒體驗與表達這些情感的過程。”簡單地說，情緒調(diào)節(jié)是指個體對情緒發(fā)生、體驗與表達施加影響的過程。Gross 依據(jù)情緒調(diào)節(jié)發(fā)生在情緒反應產(chǎn)生之前或情緒反應產(chǎn)生之后，把情緒調(diào)節(jié)分為先行關注情緒調(diào)節(jié)和反應關注情緒調(diào)節(jié)兩個方面。由于選擇情景、修正情景、注意分配、認知改變發(fā)生在情緒反應激活之前，因此屬于先行關注情緒調(diào)節(jié)，而反應調(diào)整發(fā)生在情緒已經(jīng)形成、情緒反應激活之后，因此屬于反應關注情緒調(diào)節(jié)［6]。

Gross 模型同樣適用于工作情境的情緒智力，員工先行關注情緒調(diào)節(jié)，通過選擇情景、修正情景，員工通過對特定工作情境的關注，調(diào)節(jié)其對工作情境的感知，從而修正自我的情緒反應。員工通過反應關注情緒調(diào)節(jié)（增強、減少、延長或減少某些情緒）調(diào)整工作情境下的情緒反應。高水平情緒智力員工可以有效地利用這種情緒調(diào)節(jié)機制產(chǎn)生積極的情緒，從而促進情緒智力的增長。相比之下，低水平情緒智力員工情緒智力增長緩慢。

四、情緒智力對工作績效的影響研究

組織作為人際互動的最佳環(huán)境，高情緒智力的員工利用情緒調(diào)節(jié)的機制，了解了情緒產(chǎn)生原因，并能適應不斷改變的情境，提升工作情緒成熟度及敏感性，在人際互動中更順暢高效。同時，組織領導者更需要高水平情緒智力是由于更充分理解員工的內(nèi)在需求并提供建設性的反饋，為員工的工作氛圍定下基礎。因此，情緒智力對于識別員工的情緒及提升工作績效方面有重要作用。

Goleman 提出情緒勝任力概念，建立了情緒智力五因素的理論模型，其中情緒智力包含自我意識、自我調(diào)節(jié)、自我激勵、移情和社會技能五個因素。Ashanasy 認為情緒勝任力是人際交往的重要組成部分，積極樂觀的情緒可促使工作成功的可能性更高。

以往實證研究可知：一是情緒智力與工作績效正相關。運用情緒調(diào)節(jié)的能力使員工能夠與同事和主管建立良好關系，從而提升工作滿意度。二是情緒智力與工作滿意度正相關，三是情緒智力與組織承諾正相關，四是工作滿意與組織承諾正相關；五是情緒智力與離職意向負相關。與此同時，情緒智力對工作績效的影響也不盡相同，如服務類行業(yè)與生產(chǎn)企業(yè)相比，工作性質(zhì)不同也可使員工情緒智力對工作績效的影響是存在差異性的［7]。

五、討論

以往研究可知，員工情緒智力與工作績效呈顯著正相關，工作滿意度與組織承諾呈正相關，即員工組織承諾的提升伴隨著離職意向的減少。研究表明，工作滿意度與組織生產(chǎn)力呈正相關，若組織提供良好的激勵機制，則會使員工對工作內(nèi)容與工作環(huán)境更加滿意，工作績效也會大幅度提升。因此，組織管理者提升員工情緒智力培訓迫在眉睫。

六、啟示

員工情緒智力是工作績效的“預測分析師”，組織在人才選拔與任用階段，應充分重視員工情緒智力的評估；完善員工情緒智力培訓機制，針對不同崗位的員工提供針對性的情緒管理方面的培訓，尤其是對員工自我情緒運用能力和對他人情緒評估的能力的培訓，同時要著重關注組織領導者情緒智力培訓；最后搭建好員工情緒疏導平臺，組織領導者分析員工不良情緒產(chǎn)生的原因并進行必要的引導。