文/廖靜

激勵手段是一種現(xiàn)代化的管理形式，在高校人力資源管理中有著廣泛的運(yùn)用空間和優(yōu)勢，要想實(shí)現(xiàn)促進(jìn)高校人力資源管理工作的有序開展，就應(yīng)發(fā)揮各種激勵手段的優(yōu)勢，始終堅持遵循以人為本的基本理念，推動高校人力資源體制的改革和優(yōu)化，并更新績效考核制度，最終提升人高校人力資源管理的整體質(zhì)量和效率。社會的進(jìn)步和發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的支持，這就要求各高校管理人員應(yīng)以一種正確的眼光看待人力資源管理工作中存在的問題，利用合理的激勵機(jī)制，確保學(xué)生和教師都能夠有著更加廣闊的發(fā)展空間，為社會的進(jìn)步貢獻(xiàn)出自己的力量。

一、當(dāng)前高校人力資源管理中存在各種激勵問題的探究

（一）未形成良好人力資源管理意識

當(dāng)前高校人力資源管理工作，依然存在各種問題有待解決，并未達(dá)到理想的管理效果。其原因就是未能采用合理激勵機(jī)制，實(shí)際人力資源管理工作存在缺陷，主要體現(xiàn)在未形成良好人力資源管理意識。在人力資源管理時，部分高校存在著忽視的現(xiàn)象，沒有將自身太多精力以及心思放在人力資源管理上，所以缺乏良好的管理意識。高校管理人員片面認(rèn)為只要具有足夠的資金支持，那么人力資源管理工作會很容易完成，并不需要各種激勵機(jī)制。高校人力資源管理并不是單純對社會中優(yōu)秀的人才招攬，而是落實(shí)后期對各優(yōu)秀人才的有效分配以及專業(yè)管理，從而實(shí)現(xiàn)最高程度和諧的目的。要想達(dá)到這一目標(biāo)，要求各高校要具備更多管理經(jīng)驗，但是部分高校中的管理人員卻未形成良好管理意識。一般情況下，管理人員將會運(yùn)用較多的時間去談判資金問題以及單純注重理論知識方面，以至于在開展人力資源管理時都是采用紙上談兵的模式，不能實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理工作的有序開展。所以，要想促進(jìn)工作的有序進(jìn)行，就要正確認(rèn)識人力資源管理的價值[1]。

（二）未構(gòu)建完善、全面的激勵制度

當(dāng)前高校人力資源管理中還并未形成完善、全面的激勵制度。一部分高校所采用的激勵制度體系缺乏專業(yè)性，都是根據(jù)各工作人員的職位級別來開展激勵制度的，這種現(xiàn)象的存在，很難全面體現(xiàn)出激勵制度的促進(jìn)作用，很有可能會導(dǎo)致激勵制度不能充分發(fā)揮自身的效用。因為對于部分級別較高的工作人員，其付出以及收獲不成比例，有時候其付出較少，卻由于自身職位較高而獲得較高獎勵。但對于處于低層的工作人員來說，其付出的精力以及心血較多，獲得的獎勵卻較少，并未得到相應(yīng)的反饋。因此，這種激勵制度很容易失去其原本的效用，還會導(dǎo)致各教職工之間矛盾升級，最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，高校的各種資源也隨之減少，這對促進(jìn)高校的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展將會產(chǎn)生消極影響。另外，分析當(dāng)前各高校人力資源管理部門所制定的酬薪制度，發(fā)現(xiàn)其與職稱和教齡有著密切的聯(lián)系，在這一分配工資收入背景下，很有可能存在著不公平，未將激勵優(yōu)勢表現(xiàn)在收入分配上，即這種分配制度和個人貢獻(xiàn)并未實(shí)現(xiàn)有效掛鉤。因此，單純根據(jù)工作人員的資歷以及職位來制定激勵制度是不科學(xué)的，這種激勵制度對大多數(shù)的工作人員都不具備吸引力，很有可能會導(dǎo)致教職工失去工作熱情和主動性。

二、高校人力資源管理中激勵應(yīng)堅持各基本原則的探究

高校的人力資源管理中的激勵應(yīng)堅持各種基本原則，才能體現(xiàn)出其優(yōu)勢，其中主要包括以下幾點(diǎn)：第一，要始終堅持遵循以人為本的基本原則。人力資源管理的重點(diǎn)是人才，在采用各種激勵機(jī)制時，要注重體現(xiàn)以人為本的理念，也就是在開展激勵中要綜合考慮各教職工的實(shí)際需求，對癥下藥，通過這種手段來調(diào)動全體人員的熱情和積極性，所以應(yīng)避免生搬硬套，在設(shè)計各種激勵制度時，要始終堅持遵循以教職工實(shí)際為出發(fā)點(diǎn)，掌握其真正的需求以及怎樣才能讓各教職工展現(xiàn)出自身價值和優(yōu)勢的方法。與此同時，在執(zhí)行激勵制度時，要落實(shí)引導(dǎo)思想，促使其積極主動地將自身所學(xué)用于資源管理中，并對這種實(shí)效行為適當(dāng)給予物質(zhì)獎勵，通過這種手段來讓教職工具備工作熱情和主動性[2]。

第二，應(yīng)始終堅持遵循公平、公正的基本原則。部分高校采用的激勵機(jī)制就有著缺失公平的問題，也就是說對職位較高的人員給予的獎勵較大，而對基層的人員給予的獎勵較少，所以在開展人力資源管理時，要做到公平、公正、公開的基本原則，對原本獎勵體系優(yōu)化更新，建立嚴(yán)格的獎勵體系，避免存在偏袒行為。

第三，采用物質(zhì)和精神激勵相互融合的基本原則。在激勵中大部分高校都是采用物質(zhì)形式，但是在當(dāng)前社會中各教職工對精神的需求也越來越激烈。所以在高校人力資源管理中應(yīng)避免只是采用單一的激勵手段，而是要實(shí)現(xiàn)將物質(zhì)激勵和精神激勵兩者有效融合。在社會快速發(fā)展的背景下，人們的思想觀念逐漸發(fā)生改變，對精神激勵的需求越來越高，將兩者有效融合，會促使激勵效果更加顯著。

三、高校人力資源管理激勵問題可行性對策探究

（一）選擇合理的激勵形式

為處理高校人力資源管理存在的激勵問題，應(yīng)合理選擇激勵形式，激勵和懲罰機(jī)制兩者并存，完善獎懲標(biāo)準(zhǔn)。激勵和懲罰是一種最有效的激勵形式，將會給教職工工作提供有效依據(jù)，落實(shí)規(guī)范行為，顯著提升教職工的責(zé)任感以及自覺性，從而為教職工形成良好榜樣激勵，落實(shí)時刻學(xué)習(xí)、提升自我。需要注意的是，獎懲機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)要落實(shí)和教職工工作高度契合，并堅持遵循從科研管理以及教學(xué)為出發(fā)點(diǎn)，系統(tǒng)研究分析當(dāng)前教職工人力資源管理的實(shí)際效果，再根據(jù)學(xué)校對教學(xué)管理以及科研的個性化需求，構(gòu)建完善的人事考核機(jī)制，綜合性考量教職工的各因素，實(shí)現(xiàn)考核過程公平、公正、公開。在人事考核中，要對表現(xiàn)良好、工作態(tài)度端正的教職工肯定和表揚(yáng)，而且在職稱評價中要優(yōu)先考慮這一部分人員，促使其始終保持著高昂的工作狀態(tài)，為高校的教學(xué)以及科研工作貢獻(xiàn)力量。而在對態(tài)度消極以及缺乏上進(jìn)心的教職工，應(yīng)采用懲罰機(jī)制來約束其行為，如通過取消其獎金、績效等方式使其能夠重視各項工作，規(guī)范工作行為[3]。

（二）構(gòu)建完善的考核體系

激勵機(jī)制是一種現(xiàn)代化的管理手段，能夠?qū)崿F(xiàn)高校人力資源管理質(zhì)量提升，所以要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，構(gòu)建完善考核體系，并將精神以及物質(zhì)兩方面為著手點(diǎn)，以精神為主、以物質(zhì)為輔，在這一背景下減少各教職工者的功利性思想。需要注意的是，要想實(shí)現(xiàn)調(diào)動教職工工作的熱情和主動性，還應(yīng)在思想上對其引領(lǐng)，積極引入人本管理理念以及精益化管理理念，注重優(yōu)化績效考核機(jī)制，避免采用以往以教職工年度工作總結(jié)這種落后形式，發(fā)揮出過程性管理以及評價的優(yōu)勢，在綜合考慮教職工實(shí)際工作表現(xiàn)下對其工作開展全方位監(jiān)管。

（三）注重管理體系優(yōu)化改革

在當(dāng)前聘用制不斷優(yōu)化改革的背景下，各高校也要善于抓住發(fā)展機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)堅持從自身定位以及發(fā)展策略為出發(fā)點(diǎn)構(gòu)建完善的人事機(jī)制，最終形成具有針對性的績效評價體系，通過這種手段來讓高校內(nèi)部人力資源的分配更加具有效率性，讓全體教職工人員都始終具備著高昂的工作熱情，激發(fā)自身潛力。針對于當(dāng)前高校人事分配制度改革分析，大多數(shù)的高校都實(shí)現(xiàn)將公開招聘、擇優(yōu)聘任以及合同管理等當(dāng)作主要的用人制度。在社會快速發(fā)展中人們的生活質(zhì)量顯著提升，高校也要注重薪酬制度的建設(shè)工作。所以，各高校應(yīng)在深入貫徹國家政策的背景下，適當(dāng)加大內(nèi)部分配的力度，實(shí)現(xiàn)掌握各種分配自主權(quán)，并落實(shí)探索多樣化分配形式，如把優(yōu)勞優(yōu)薪、按勞取酬以及以崗定薪當(dāng)做主要分配手段。與此同時，各高校還要把各教職工自身的貢獻(xiàn)、實(shí)績和其實(shí)際收入聯(lián)系，通過這種手段來將工資的激勵作用和優(yōu)勢全面體現(xiàn)出來。除此之外，各高校在構(gòu)建競爭激勵機(jī)制工作中要將全體教職工的敬業(yè)精神以及專業(yè)性技能綜合素質(zhì)有效激發(fā)，促使教職工對自身職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，明確奮斗目標(biāo)。采用競爭機(jī)制，會讓教職工樹立終身學(xué)習(xí)意識，注重反思、總結(jié)經(jīng)驗[4]。

四、結(jié)語

為了更好地處理當(dāng)前高校人力資源管理中存在的激勵問題，相關(guān)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)以一種正確的眼光看待當(dāng)前高校的發(fā)展現(xiàn)狀，要選擇合理的激勵形式、構(gòu)建完善的考核體系以及實(shí)現(xiàn)管理體系的優(yōu)化改革。與此同時，社會是在不斷進(jìn)步和發(fā)展的，高校應(yīng)當(dāng)具備創(chuàng)新意識，跟上社會的發(fā)展潮流，為提升教學(xué)質(zhì)量以及達(dá)到理想的教學(xué)目標(biāo)奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。