李雅男

【摘要】《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)使得雇傭關(guān)系規(guī)范化，達(dá)到穩(wěn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系的作用，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，勞動(dòng)合同是企業(yè)協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)糾紛的核心，這就需要人力資源部門在日常行政管理上更為注重對(duì)勞動(dòng)合同的管理，當(dāng)前人力資源實(shí)務(wù)中，人力資源對(duì)勞動(dòng)合同的管理存在一些問(wèn)題，需要對(duì)人力資源在管理勞動(dòng)合同中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析與總結(jié)，并有針對(duì)性得提出應(yīng)對(duì)策略，提高企事業(yè)單位勞動(dòng)合同管理水平。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同 管理措施 勞動(dòng)關(guān)系 人力資源

勞動(dòng)合同法是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的一部重要法律，勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)基本社會(huì)關(guān)系的一種，依靠穩(wěn)定的勞動(dòng)社會(huì)關(guān)系可以不斷減少?zèng)_突的勞資糾紛，勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位將得到保障，進(jìn)而構(gòu)建和諧的社會(huì)氛圍，但這就意味著用人單位在企業(yè)人力行政管理上需要負(fù)擔(dān)起更多責(zé)任，面臨更多組織監(jiān)管過(guò)程中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，牽涉到企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的合規(guī)與合法操作，也是促進(jìn)企事業(yè)單位和諧發(fā)展的關(guān)鍵要素。

一、《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞動(dòng)合約管理的規(guī)定解析

1.勞動(dòng)合同的簽訂與生效

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系理當(dāng)簽訂正式的勞動(dòng)合約，人職時(shí)未簽訂的，期限放寬至用工時(shí)間起1個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)法律法規(guī)自雙方完成勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間點(diǎn)對(duì)雙方勞動(dòng)雇傭關(guān)系予以確認(rèn)，勞動(dòng)合約的最后生效日期取決于被雇傭者與用人單位在勞動(dòng)合約上簽章日期。

2.勞動(dòng)合同的種類

法律確認(rèn)的勞動(dòng)合同有三種：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和限定工作內(nèi)容的勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同與限定事務(wù)完成勞動(dòng)合同的自然解除條件是雇傭者完成特定的時(shí)間與達(dá)成定量的工作任務(wù)，達(dá)到合約同目的后合約失去約束效力，而沒(méi)有固定時(shí)間的勞動(dòng)合同是雙方商定無(wú)時(shí)間限制的雇傭關(guān)系的保障，從《勞動(dòng)合同法》第十五條來(lái)看，是對(duì)勞動(dòng)者有利的，考慮到勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力隨著年齡的增長(zhǎng)呈負(fù)相關(guān)負(fù)，法律規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位持續(xù)工作滿十年或者持續(xù)簽訂二次固定時(shí)間勞動(dòng)合同情況的應(yīng)當(dāng)訂立沒(méi)有時(shí)間限制的勞動(dòng)合同，雖然該條款注重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，但也不是勞動(dòng)者的護(hù)身符，亦不是強(qiáng)加給用人單位的負(fù)擔(dān)，對(duì)于雙方來(lái)說(shuō)，一種穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系有利于維護(hù)兩方的經(jīng)濟(jì)利益，減少流動(dòng)人員給單位和個(gè)人帶來(lái)的損失與不便。

3.勞動(dòng)合同的變更、終止與解除

民事法律關(guān)系尊重雙方的真實(shí)意思表示，在雇傭雙方協(xié)商一致的前提下可通過(guò)書(shū)面形式變更已簽訂生效的勞動(dòng)合同，與原合同一樣雙方各執(zhí)一份;同樣，在基于雙方意愿的情況下，勞動(dòng)合同與其他民事合同一樣也是可以解除的，但法律對(duì)于用人單位和被雇傭者的法律地位有所差異，勞動(dòng)者可以自愿申請(qǐng)解除合同，只要提早三十天以文字樣式讓單位人力部門進(jìn)行知曉并履行離職事宜，就可以解除勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)，用人單位出現(xiàn)未按合約條款履約、沒(méi)有支付約定報(bào)酬、不交納或不足數(shù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)等情況后，被雇傭者可就單位的這些違約事宜直接提出對(duì)勞動(dòng)協(xié)議的解除要求。據(jù)法條規(guī)定，用人單位不得輕易辭退被雇傭者，只有在被雇傭者出現(xiàn)工作法定過(guò)失的情況下，用人單位才享有單方面的解除權(quán)，如嚴(yán)重失職、徇私舞弊，被追究刑事責(zé)任等重大事由，即使公司出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)性困難需要經(jīng)濟(jì)性裁員，亦需要向工會(huì)與勞動(dòng)行政部門報(bào)告且給予被裁人員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;最后，勞動(dòng)合同的終止需要有法定事由，如勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者死亡、失蹤無(wú)法繼續(xù)履行合同達(dá)成合同目的，用人單位被按照法律宣告破產(chǎn)等，單位主動(dòng)解除或者終止合同都需要向勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，維護(hù)短期勞動(dòng)者的生活水平不變。

二、對(duì)勞動(dòng)合同規(guī)范進(jìn)行管理的意義

勞動(dòng)協(xié)議管理是對(duì)勞動(dòng)協(xié)議在簽訂、履行、終止等過(guò)程的全方位引導(dǎo)與監(jiān)督，包括對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、履行情況的檢查、對(duì)出現(xiàn)勞動(dòng)合同糾紛情況的調(diào)解與處理與社會(huì)各部門之間關(guān)于勞動(dòng)合同事宜的協(xié)調(diào)，這種職能活動(dòng)保障了社會(huì)各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門對(duì)勞動(dòng)合同管理事宜的順利進(jìn)行，保障社會(huì)的平穩(wěn)發(fā)展;以企事業(yè)單位的維度分析，規(guī)范勞動(dòng)協(xié)議的管理是對(duì)內(nèi)部員工管理準(zhǔn)則的進(jìn)一步完善，通過(guò)管理方法的合法合規(guī)化，讓人力資源行政部門在行使管理職能過(guò)程更加專業(yè)化，人力資源日常工作得進(jìn)一步優(yōu)化，更加合理地進(jìn)行資源配置，更有針對(duì)性地對(duì)員工管理工作進(jìn)行細(xì)化與明確，如完善員工勞動(dòng)合同的歸檔管理，方便日常對(duì)勞動(dòng)合同的調(diào)取與利用，從細(xì)刁、方面奠定公司、企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性基礎(chǔ)。

總結(jié)對(duì)勞動(dòng)協(xié)議的正規(guī)化管理，具有以下顯著作用：（1）促進(jìn)勞動(dòng)協(xié)議制定的合規(guī)合法化。企業(yè)對(duì)勞動(dòng)協(xié)議實(shí)行嚴(yán)格的管理制度，有利于雙方發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)協(xié)議簽訂中留存的程序缺陷并準(zhǔn)確及時(shí)作出應(yīng)對(duì)方案，通過(guò)調(diào)解或者調(diào)整勞動(dòng)合同簽訂與履行的行為方式，尊重勞動(dòng)法律的司法權(quán)威性，從根本上提高合同訂立的履行率。（2）有助于兩方對(duì)勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容的嚴(yán)格執(zhí)行。勞動(dòng)協(xié)議依法一式兩份雙方分別持有，雙方明確協(xié)議中的權(quán)利義務(wù)，能培養(yǎng)雙方對(duì)協(xié)議內(nèi)容的自覺(jué)履行性，同時(shí)為有效追責(zé)樹(shù)立起合同威信，促使主體雙方嚴(yán)格按照合同內(nèi)容行使權(quán)力與交付可檢驗(yàn)性成果。（3）有效地降低了勞動(dòng)合同糾紛率。勞動(dòng)合同的履行過(guò)程不單單是企業(yè)人力資源部門對(duì)員工的管理，員工也可以通過(guò)管理過(guò)程對(duì)人力資源部門的工作起到監(jiān)督作用，勞動(dòng)合同中任何一方違約都將會(huì)依據(jù)條約內(nèi)容得到應(yīng)有的處罰，在一定程度上起到了預(yù)防違約作用，從側(cè)面保護(hù)了企業(yè)內(nèi)部員工與企業(yè)之間的和諧雇傭關(guān)系的發(fā)展，穩(wěn)定的內(nèi)部秩序?qū)τ趯?shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有良好的現(xiàn)實(shí)作用。

三、現(xiàn)有人力資源勞動(dòng)合同管理中存在的問(wèn)題

1.企業(yè)自身的人力資源勞動(dòng)協(xié)議管理沒(méi)有規(guī)范性

雖有《勞動(dòng)合同法》從國(guó)家法律層面對(duì)勞動(dòng)協(xié)議進(jìn)行了保障，但是我國(guó)大部分企事業(yè)人力資源內(nèi)部沒(méi)有形成勞動(dòng)協(xié)議規(guī)范性指示文件，這導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部在這方面的存在很多問(wèn)題，企業(yè)人力資源管理水平得不到有效地提高，無(wú)法彰顯企事業(yè)單位的高水準(zhǔn)管理能力。在實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)合同管理制度較為粗糙或者直接照搬其他企業(yè)的成型版本，無(wú)法同企業(yè)自身實(shí)際情況匹配，在管理過(guò)程中無(wú)法切身對(duì)員工工作進(jìn)行追蹤，內(nèi)部管理較為混亂，很多行之有效的舉措得不到落地實(shí)施。

2.人力行政部門對(duì)勞動(dòng)合同管理工作重視程度不夠

與員工簽訂勞動(dòng)用工合同是勞動(dòng)關(guān)系建立的初始步驟，但現(xiàn)實(shí)中，我國(guó)部分個(gè)體企業(yè)和私人公司不愿與勞動(dòng)者簽訂保障雙方權(quán)利的勞動(dòng)合同，導(dǎo)致了勞動(dòng)合同糾紛數(shù)量急劇上升，不利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，這是由于這部分公司及其人力行政資源部門法律意識(shí)薄弱，沒(méi)有意識(shí)到簽訂勞動(dòng)協(xié)議的合規(guī)性，不愿通過(guò)協(xié)議約束自身與對(duì)方。小本經(jīng)營(yíng)的個(gè)體工商企業(yè)在這方面表現(xiàn)得更甚，為逃避必要義務(wù)，如繳納社保，不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，以便根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況直接辭退員工。從小方面來(lái)看，這部分企業(yè)老板維護(hù)了自身利益，但是從社會(huì)角度來(lái)看，這就增加了社會(huì)的不穩(wěn)定性，勞動(dòng)者得不到應(yīng)有的勞動(dòng)保障無(wú)助于融洽社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。針對(duì)這部分法律意識(shí)不足的企業(yè)負(fù)責(zé)人，需要相關(guān)制度給予其相應(yīng)的事前預(yù)防警示與事后的懲處措施。

3.人力資源行政部門在員工勞動(dòng)協(xié)議管理中過(guò)于強(qiáng)勢(shì)

用人單位在實(shí)際制定企業(yè)內(nèi)部規(guī)章過(guò)程中，可以運(yùn)用其法人內(nèi)部自治的原則，制定如財(cái)務(wù)報(bào)銷、考勤管理的規(guī)范，但在關(guān)系到被雇傭者自身權(quán)益如工作時(shí)間、工作量、獎(jiǎng)懲情況以及職級(jí)晉升的規(guī)章絕大部分企業(yè)沒(méi)有遵循員工民主意見(jiàn)，管理經(jīng)營(yíng)層與人力資源部門對(duì)此有著決定性力量，員工的意見(jiàn)往往得不到最終的實(shí)施，人力資源行政部門首要考慮的是公司利益，對(duì)員工權(quán)利與公司利益沖突時(shí)，以公司利益優(yōu)先。

四、合同管理缺陷具有的法律風(fēng)險(xiǎn)

一旦內(nèi)部制度無(wú)法調(diào)和員工和企業(yè)之間的矛盾，勞動(dòng)者可以通過(guò)法律程序采取合法的維權(quán)，對(duì)于單位來(lái)說(shuō)將會(huì)造成用工成本的增加以及企業(yè)信譽(yù)的損失，如果企業(yè)人力資源行政部門在一開(kāi)始就遵循《勞動(dòng)合同法》的原則，規(guī)范合同的簽訂與履行，將會(huì)帶來(lái)被雇傭者與雇傭者雙贏的局面，從而使勞動(dòng)關(guān)系走向平和與健康的發(fā)展道路。

根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)者可以到勞動(dòng)保障行政部門進(jìn)行投訴，一旦行政部門對(duì)企業(yè)違規(guī)行為進(jìn)行了認(rèn)定，雇傭者將會(huì)有權(quán)立即解除勞動(dòng)協(xié)議并且要求用人單位為其違規(guī)行為對(duì)自己進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，另外企業(yè)也將面臨著一定額度的行政處罰。我國(guó)勞動(dòng)法獨(dú)特之處在于勞動(dòng)法明確保障了雙方關(guān)系中的弱勢(shì)方——?jiǎng)趧?dòng)者，即使雙方默許雇傭者制定的規(guī)章與部分合同條款，在勞動(dòng)仲裁或者法院審理的過(guò)程也不一定會(huì)采納為解決糾紛的依據(jù)。以用人單位不與被雇傭者簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)為例：勞動(dòng)者與用人單位創(chuàng)設(shè)實(shí)質(zhì)用人關(guān)系以后一年時(shí)間內(nèi)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)將面臨承擔(dān)月度雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，并且實(shí)質(zhì)用工關(guān)系連續(xù)存續(xù)超過(guò)一年未簽訂勞動(dòng)合同的情形將被視作已經(jīng)與用人單位簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，除有法定解除合同的事由，勞動(dòng)者將有權(quán)在用人單位工作至退休。

五、人力資源管理勞動(dòng)合同舉措問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略

1.制定并細(xì)化規(guī)范性管理制度

（1）基于《勞動(dòng)合同法》為人力資源行政部門勞動(dòng)合同管理提供了框架，人力資源行政部門在牽頭制定相應(yīng)規(guī)章時(shí)務(wù)必以法律規(guī)定為制定活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提，如人性化安排加班并支付相應(yīng)合理加班薪資;明確員工的獎(jiǎng)懲制度，不過(guò)度罰款，獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)履行;不違法沒(méi)收、暫壓?jiǎn)T工證件;不強(qiáng)迫員工繳納不合規(guī)的抵押金與保證金等;（2）制定的相關(guān)制度合法也要合理，法律條款是基于全社會(huì)利益的考量而制定，故在實(shí)際特殊的實(shí)施中難免不能顧忌所有人情況，人力資源行政部門在對(duì)規(guī)章制度細(xì)化的過(guò)程中需要符合自身經(jīng)營(yíng)與管理的實(shí)際情況，如需要隨著項(xiàng)目推進(jìn)節(jié)點(diǎn)工作的員工可以實(shí)行彈性工作制度、或者簽訂固定任務(wù)勞動(dòng)合同，遵循民法基本原則，力爭(zhēng)每個(gè)制度做到“合理又合法”;（3）厘清用人單位規(guī)章邏輯，在具體的員工守則中會(huì)出現(xiàn)約束行為的規(guī)范卻沒(méi)有遵守或者違反相應(yīng)行為的獎(jiǎng)勵(lì)和懲處原則，故人力資源行政部門在梳理制度條款的過(guò)程中，對(duì)此類缺乏部分邏輯的條款進(jìn)行補(bǔ)充與完善;（4）面對(duì)已經(jīng)制定的制度，如何去實(shí)施是人力資源行政部門所需考量的關(guān)鍵要素，如何將員工守則與合同約定內(nèi)容在實(shí)踐中運(yùn)用起來(lái)及其考驗(yàn)行政部門的職能效率，首先應(yīng)當(dāng)定期組織員工對(duì)制度要點(diǎn)的學(xué)習(xí)，并對(duì)近期出現(xiàn)的管理問(wèn)題與新制定的制度進(jìn)行匯總與通告，真正在依據(jù)制度實(shí)施獎(jiǎng)懲后，收集員工違反規(guī)章的證據(jù)，并要及時(shí)進(jìn)行告知與公示，據(jù)理服人，以免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。

2.企業(yè)效率與員工利益之間的平衡

企業(yè)利益難免與員工的個(gè)人利益發(fā)生沖突，在制度沒(méi)有及時(shí)將沖突歸納入其中的時(shí)候，基于對(duì)員工意愿的尊重，盡量采納民主建議，以合理化手段解決沖突，人力資源行政部門是員工與企業(yè)矛盾的化解者，解決沖突時(shí)充分考量員工與企業(yè)之間利益的立場(chǎng)，拿出一個(gè)合理的解決方案來(lái)安撫員工與維護(hù)公司利益，如需要員工加班來(lái)趕項(xiàng)目進(jìn)度時(shí)，通過(guò)統(tǒng)籌項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算，爭(zhēng)取向員工發(fā)放不過(guò)于影響成本支出的加班獎(jiǎng)金并在項(xiàng)目結(jié)束后安排適當(dāng)?shù)男菁贂r(shí)間，既保障了公司項(xiàng)目的正常推進(jìn)也維護(hù)了員工的利益。

隨后，人力資源行政部門要及時(shí)總結(jié)利益沖突點(diǎn)并將該沖突解決的成功案例轉(zhuǎn)化為制度規(guī)定，因?yàn)槭腔谄髽I(yè)與員工矛盾為形成的制度條款，在制定前應(yīng)當(dāng)依法履行民主程序，通過(guò)與員工協(xié)商、讓員工投票等形式來(lái)確定制度中的利益衡量，這樣不僅是對(duì)員工利益的保障，在今后同類勞動(dòng)糾紛案件的處理時(shí)用人單位也可以就此拿出相應(yīng)證據(jù)，減少企業(yè)提供證據(jù)不被采信的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.提開(kāi)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度

要提升企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度，就要從內(nèi)部員工管理部門進(jìn)行培訓(xùn)。專人管專事，人力資源行政部門是企業(yè)與員工之間的聯(lián)系紐帶，故在設(shè)計(jì)員工與企業(yè)共同利益的活動(dòng)都需要人力資源行政部門的參與，勞動(dòng)合同管理制度責(zé)任就要明確落實(shí)在人力資源行政部門上，人力資源部門人員首先要進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)政策的深入學(xué)習(xí)，為公司員工做好表率作用，逐步熟悉掌握勞動(dòng)合同管理原理，從而提升企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)能力。

企業(yè)首先要重視勞動(dòng)合同管理制度的作用與意義，人力資源部門配合企業(yè)管理制度，做好員工重視勞動(dòng)合同合規(guī)管理的思想教育工作，定期開(kāi)展培訓(xùn)，根據(jù)政策與法規(guī)的變動(dòng)及時(shí)組織員工調(diào)整勞動(dòng)合同內(nèi)容條款，對(duì)于遺漏的部分及時(shí)簽訂補(bǔ)充協(xié)議，對(duì)于廢止或者增刪的內(nèi)容進(jìn)行及時(shí)修改，這樣的舉措下，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同的內(nèi)容都會(huì)更加審慎，權(quán)利義務(wù)關(guān)系亦會(huì)更加明顯，員工的法律意識(shí)得到明顯的提升，明確自己的職責(zé)與權(quán)益在工作過(guò)程中更有積極性，將有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的提升。

4.加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理監(jiān)督制度

稍有規(guī)模的企業(yè)都會(huì)設(shè)置企業(yè)職工代表大會(huì)制度與推舉部分企業(yè)職工代表，在勞動(dòng)合同管理舉措中不能比這個(gè)制度只是擺設(shè)，要讓企業(yè)的職工代表積極參與到勞動(dòng)合同制度的建立與管理過(guò)程中，依法實(shí)行職工代表的監(jiān)督管理職能，針對(duì)職工代表所提出的客觀意見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視并將有效建議納入勞動(dòng)合同管理制度的修改意見(jiàn)中，盡量避免或減少企業(yè)與職工之間的矛盾，將企業(yè)與職工獲得的利益達(dá)到最大化，一方面職工獲得工作的滿足感，一方面企業(yè)得到客觀的利益回報(bào)。

六、結(jié)語(yǔ)

側(cè)重于保障員工權(quán)益的勞動(dòng)合同是社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系運(yùn)行的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)，目前在國(guó)內(nèi)各企事業(yè)單位已經(jīng)得到普遍的重視，通過(guò)勞動(dòng)合同的簽訂，雇傭雙方得以明確雙方各自的權(quán)利與義務(wù)，在用工關(guān)系存續(xù)期間，雙方在合同效力約束范圍內(nèi)，亦可通過(guò)法律手段懲處違約方獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于企業(yè)而言，建立完善的勞動(dòng)合同管理制度有利于保障企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展，利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn);對(duì)于個(gè)人而言，有了勞動(dòng)合同的保護(hù)，自身合法利益有了法律保障，亦對(duì)勞動(dòng)行為有了一定約束力，個(gè)人價(jià)值在勞動(dòng)中得以體現(xiàn)。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)合同管理制度不斷地推陳出新，對(duì)于傳統(tǒng)制度理應(yīng)取其精華去其糟粕，保留其優(yōu)良的部分，根據(jù)新時(shí)代發(fā)展作出適當(dāng)?shù)母淖儭?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1]朱瑛.試論人力資源勞動(dòng)合同管理舉措[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（09）：59.

[2]盛曉丹.試論企業(yè)人力資源中勞動(dòng)合同的作用及管理新舉措[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013（22）：285-286.

[3]秦秋香.企業(yè)人力資源管理及其創(chuàng)新的法律思考[J].企業(yè)改革與管理，2018（22）：82-83.