張宏亮，王法錦，王殿杰

（1.北京工商大學(xué) 商學(xué)院，北京 100048；2.中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行總行，北京 100045；3.中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 統(tǒng)計(jì)與數(shù)學(xué)學(xué)院，北京 100081）

一、引言

隨著我國(guó)改革開放進(jìn)程進(jìn)入深水區(qū)與攻堅(jiān)期，國(guó)有企業(yè)是推進(jìn)國(guó)家現(xiàn)代化、保障人民利益的重要力量，其改革也與其他領(lǐng)域的改革密切相關(guān)，深化國(guó)有企業(yè)改革無疑是全面深化改革中的重要一環(huán)。十九大報(bào)告明確指出，要“深化國(guó)有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)”。在國(guó)有企業(yè)改革中尤為關(guān)鍵的就是對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制問題。20 世紀(jì)80 年代國(guó)有企業(yè)改革初期主要以放權(quán)讓利與推廣承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制為特征，此時(shí)對(duì)國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)體系尚未成型，國(guó)企內(nèi)部普遍存在薪酬自定、缺乏考核評(píng)定體系等問題，既有吃大鍋飯式的平均主義，也有企業(yè)虧損但高管盈利的損公肥私現(xiàn)象[1]。為了更好地解決這些問題，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱國(guó)資委）于2003 年正式掛牌成立，這也標(biāo)志著我國(guó)開始更加積極地探索適合國(guó)企高管的薪酬管理體制。2003年《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》中，明確提出要逐步試行年薪制；2004 年又正式出臺(tái)文件《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，首次明確將國(guó)企的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與國(guó)企高管的薪酬相掛鉤，國(guó)企高管進(jìn)入了年薪時(shí)代。但隨著國(guó)企的做大做強(qiáng)，國(guó)企內(nèi)開始出現(xiàn)高管的天價(jià)薪酬，我國(guó)上市國(guó)企高管與一線員工之間的薪酬差距已經(jīng)由2006 年的6.72 倍激增至2008年的17.95 倍。這些天價(jià)薪酬引發(fā)了社會(huì)的普遍質(zhì)疑，國(guó)企高管的薪酬發(fā)放是否合理？其薪酬是如何計(jì)算得出？為了平息這些社會(huì)爭(zhēng)議，也為了探索更適合國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)體系，國(guó)務(wù)院國(guó)資委先后于2009 年和2014 年分別出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》與《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，旨在對(duì)高管的天價(jià)薪酬進(jìn)行限制，即“限薪令”。

在2009 年限薪政策出臺(tái)之前，國(guó)企高管的平均年薪增長(zhǎng)率一直優(yōu)于民營(yíng)企業(yè)高管，但在限薪政策出臺(tái)后，民企高管的年薪增長(zhǎng)率顯著高于國(guó)企高管，且2014 年第二次“限薪令”效果更為明顯，國(guó)企與民企高管薪酬增長(zhǎng)率差異有逐步擴(kuò)大的趨勢(shì)。這充分說明，與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬確實(shí)受到了一定程度的制約。從激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的角度而言，國(guó)企高管面臨的薪酬激勵(lì)也隨之下降。那么，政府作為國(guó)有企業(yè)的管理人（即各級(jí)國(guó)資委）將通過何種方式完成對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)？國(guó)企高管在失去薪酬激勵(lì)后其行為決策又會(huì)有哪些方面的變化？我們認(rèn)為，解答這些問題具有重要的理論意義與實(shí)踐意義。

二、文獻(xiàn)綜述

1.激勵(lì)理論綜述?，F(xiàn)代企業(yè)的范式，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，根據(jù)委托代理理論[2]，這種分離勢(shì)必帶來代理成本，具體表現(xiàn)為道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇。所有者為了降低這類成本，往往會(huì)通過設(shè)計(jì)行之有效的監(jiān)督與激勵(lì)機(jī)制來確保代理人與其目標(biāo)相一致。國(guó)有企業(yè)所處的特殊治理環(huán)境，使得代理成本往往更加高昂[3]。一方面，國(guó)家作為國(guó)企的名義所有者難以履行職能，只能由政府代國(guó)家行使所有人職能，代理鏈條的拉長(zhǎng)，勢(shì)必帶來更多的代理問題[4]；另一方面，國(guó)有企業(yè)所處市場(chǎng)往往不能達(dá)到充分競(jìng)爭(zhēng)，充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)是消除信息不對(duì)稱的有效環(huán)境，因此，在政府與國(guó)企高管之間的信息不對(duì)稱問題更加突出，代理成本更高[5]。在解決代理問題時(shí)，國(guó)企往往因其經(jīng)營(yíng)職能之外承擔(dān)了戰(zhàn)略性負(fù)擔(dān)與社會(huì)性負(fù)擔(dān)，又會(huì)形成預(yù)算軟約束問題[6-7]，即政府作為監(jiān)管者很難確切地行使其監(jiān)督職能，為國(guó)企高管設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)契約就顯得尤為重要[8]。2009 年與2014 年的兩次限薪，使得薪酬激勵(lì)失去了其應(yīng)有的作用，為了保證國(guó)企高管行為的目標(biāo)與自身目標(biāo)的一致性，政府就必須通過其他方式完成對(duì)高管的激勵(lì)，即晉升錦標(biāo)賽。

委托代理理論一直是企業(yè)高管薪酬激勵(lì)研究領(lǐng)域的基本理論。Donaldson[9]提出，企業(yè)公司治理及戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)是代理理論?，F(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，使得代理人即企業(yè)高層管理者與企業(yè)股東存在利益沖突，高管人員更可能去追求個(gè)人利益或目標(biāo)而不是最大限度地提高股東的財(cái)富。解決委托代理問題可以通過對(duì)代理人進(jìn)行行為監(jiān)督、薪酬激勵(lì)與約束實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化[9]。其中，薪酬激勵(lì)最有效的方法就是將代理人（企業(yè)高管）的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。這也曾經(jīng)作為我國(guó)國(guó)企改革探索的方向之一，但過高的薪酬差距會(huì)引發(fā)巨大的社會(huì)成本，因此，探索更具國(guó)企特色的激勵(lì)體系迫在眉睫。

2.錦標(biāo)賽理論綜述。薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效往往存在正相關(guān)關(guān)系，但企業(yè)績(jī)效在公司所有員工的努力下取得提升后，并不是所有人都能獲得更多的薪酬，即薪酬的實(shí)質(zhì)不是對(duì)員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，而是對(duì)參與錦標(biāo)賽獲勝者的獎(jiǎng)勵(lì)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)通過勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率來解釋工作報(bào)酬，認(rèn)為勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該等于勞動(dòng)者提供的邊際生產(chǎn)率，其實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者提供的邊際勞動(dòng)的補(bǔ)償。這一理想化的模型無法合理解釋企業(yè)中普遍存在的階梯式薪酬差距，忽視了企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)帶來的晉升激勵(lì)效應(yīng)。關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距存在的合理性，Lazear et al.[10]通過大量的實(shí)地研究提出了經(jīng)典錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為員工的報(bào)酬并非取決于績(jī)效而是其級(jí)別的高低，薪酬的實(shí)質(zhì)不是對(duì)員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，而是對(duì)參與晉升錦標(biāo)賽獲勝者的獎(jiǎng)勵(lì)，因此晉升激勵(lì)起到了重要的激勵(lì)作用。經(jīng)典錦標(biāo)賽理論經(jīng)過多位學(xué)者的完善和發(fā)展，其應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)展，通過晉升激勵(lì)來解釋組織內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制也逐步被學(xué)術(shù)界認(rèn)可[11-12]。

我國(guó)國(guó)企高管的晉升機(jī)制是一種更加典型的錦標(biāo)賽模式，原因在于政府的干預(yù)。政府為了緩解因終極所有人虛位而導(dǎo)致的內(nèi)部人控制問題，保留了對(duì)國(guó)企高管的考核、任命和解雇的權(quán)力[13]；同時(shí)，地方政府為了通過國(guó)企分擔(dān)地方財(cái)政壓力，有足夠的動(dòng)機(jī)把政府或官員個(gè)人的目標(biāo)內(nèi)化為企業(yè)行為，這兩方面使得政府既有動(dòng)機(jī)又有能力對(duì)國(guó)企進(jìn)行干預(yù)，而國(guó)企高管為了實(shí)現(xiàn)晉升就要滿足上級(jí)政府的考核指標(biāo)。周黎安[14-15]在研究中國(guó)地方官員的晉升機(jī)制時(shí)發(fā)現(xiàn)，地方政府官員在被考核時(shí)處于一場(chǎng)晉升錦標(biāo)賽，其最終的晉升與否取決于相對(duì)排名而非絕對(duì)業(yè)績(jī)，此時(shí)的規(guī)則是由考核者決定的，可能是GDP，也可能是其他指標(biāo)。這種模式的特點(diǎn)十分明顯，一方面，只有在本輪錦標(biāo)賽中脫穎而出的官員才有機(jī)會(huì)參加下一輪的錦標(biāo)賽，勝負(fù)的規(guī)則是由上一級(jí)考核者所決定的，在不同時(shí)期，其評(píng)判規(guī)則可能不同，那么參賽者的目標(biāo)也隨之迥異；另一方面，本級(jí)政府又將考核下級(jí)政府，即同一主體扮演參賽者與裁判的雙重身份。一旦官員通過政治錦標(biāo)賽獲得晉升，就成為這種體系的獲益者，在考核下級(jí)官員時(shí)維持錦標(biāo)賽體系。之后對(duì)地方官員行為模式的研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，即我國(guó)官員的晉升確實(shí)滿足錦標(biāo)賽理論的特征[16-17]。

通常意義上的錦標(biāo)賽理論并不適用于企業(yè)高管，因?yàn)樵谄髽I(yè)中，高管已經(jīng)在金字塔的最高層，沒有進(jìn)一步晉升的空間。但我國(guó)國(guó)有企業(yè)中并不存在類似的問題。按照最終控制人的不同層級(jí)，國(guó)企高管可以逐步由地方國(guó)有企業(yè)高管晉升到中央國(guó)有企業(yè)高管。國(guó)有企業(yè)相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)存在兩個(gè)方面的主要差異：一是代理機(jī)制差異，國(guó)有企業(yè)存在最終委托人虛位，一般由各級(jí)國(guó)有資產(chǎn)管理部門履行出資人職責(zé)，實(shí)際上也是最終委托的間接代理人，其代理鏈條更長(zhǎng)。國(guó)有企業(yè)除了完成其經(jīng)濟(jì)責(zé)任外，還兼有社會(huì)責(zé)任和政治責(zé)任。二是激勵(lì)結(jié)構(gòu)不同，國(guó)有企業(yè)高管面臨的激勵(lì)模式更為復(fù)雜，國(guó)企高管兼具職業(yè)經(jīng)理人和準(zhǔn)官員雙重身份，具有多元化動(dòng)機(jī)并受到多樣化激勵(lì)，除了薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和職級(jí)激勵(lì)，還有企業(yè)內(nèi)部升遷特別是向外部尤其是政府部門升遷的晉升激勵(lì)，這些激勵(lì)方式相互影響，他們之間還具有替代作用或互補(bǔ)效應(yīng)[18]。此外，我國(guó)國(guó)企高管不是在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中由市場(chǎng)自然選擇，而是由政府直接任命，因此具備兩種不同的身份，即企業(yè)管理者與行政準(zhǔn)官員[19-20]?，F(xiàn)實(shí)生活中也普遍存在國(guó)企高管進(jìn)入政府實(shí)現(xiàn)交叉任職的現(xiàn)象，即商而優(yōu)則仕，在2018 年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革后，26 個(gè)組成部門中有6位正職領(lǐng)導(dǎo)均有在國(guó)有企業(yè)中擔(dān)任高管的經(jīng)歷。因此，在國(guó)企內(nèi)高管不存在晉升的天花板，既可以通過集團(tuán)內(nèi)部晉升，也可以追求個(gè)人仕途的進(jìn)一步發(fā)展，晉升錦標(biāo)賽同樣適用于國(guó)企高管[21]。

3.國(guó)企現(xiàn)存的激勵(lì)體系。根據(jù)前文可知，國(guó)企高管確實(shí)處于晉升錦標(biāo)賽之中，而錦標(biāo)賽在一定意義上也確實(shí)發(fā)揮了其應(yīng)有的作用。在錦標(biāo)賽中，裁判與規(guī)則制定者均為政府（具體表現(xiàn)為各級(jí)國(guó)資委），參賽者是國(guó)企高管；高管為了在錦標(biāo)賽中獲勝所追求的目標(biāo)、獲得的獎(jiǎng)勵(lì)等都是由規(guī)則制定者所裁定的，在不同的環(huán)境下，國(guó)企高管所面臨的激勵(lì)是不盡相同的。政府可以通過對(duì)激勵(lì)契約的調(diào)整改變錦標(biāo)賽的規(guī)則，進(jìn)而影響國(guó)企高管的行為。如有學(xué)者結(jié)合官員實(shí)際晉升情況研究后發(fā)現(xiàn)，晉升錦標(biāo)賽在中央國(guó)企和地方國(guó)企下規(guī)則有所不同，中央國(guó)企高管在錦標(biāo)賽中獲勝的目標(biāo)更多地表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，地方國(guó)企高管的目標(biāo)則較多地被政治資源、政策性負(fù)擔(dān)所影響?！跋扌搅睢钡某雠_(tái)，政府對(duì)錦標(biāo)賽的規(guī)則進(jìn)行了調(diào)整，通過最終獎(jiǎng)勵(lì)變化來影響錦標(biāo)賽下參賽者的行為。

在國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)契約中存在兩種激勵(lì)體系，一種表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等形式的顯性激勵(lì)，另一種以晉升激勵(lì)、職級(jí)消費(fèi)等為代表的隱性激勵(lì)，且兩種激勵(lì)體系之間存在相互替代?！跋扌搅睢睒O大程度上限制了薪酬對(duì)高管的激勵(lì)作用。作為一種非正式激勵(lì)契約，職級(jí)消費(fèi)如果缺乏有效的監(jiān)督，很容易成為高管謀取私利的工具，進(jìn)而發(fā)展為企業(yè)的代理成本。因此，2012 年2 月，財(cái)政部、審計(jì)署連同國(guó)務(wù)院國(guó)資委共同出臺(tái)《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)行為監(jiān)督管理暫行辦法》對(duì)國(guó)企高管的職級(jí)消費(fèi)進(jìn)行限制。此時(shí)，更多的薪酬或職級(jí)消費(fèi)已經(jīng)無法成為國(guó)企高管的目標(biāo)，只能尋求其他激勵(lì)方式，這就更加凸顯了晉升和股權(quán)激勵(lì)在國(guó)企高管激勵(lì)契約中的重要性。圖1 為國(guó)有企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有的激勵(lì)體系。

圖1 國(guó)企高管激勵(lì)體系

4.文獻(xiàn)評(píng)述。通過對(duì)上述文獻(xiàn)的梳理我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的研究聚焦于某個(gè)特定的激勵(lì)方式，且對(duì)民營(yíng)企業(yè)的研究較多，對(duì)國(guó)企特殊的激勵(lì)體系研究較少，缺乏對(duì)國(guó)企現(xiàn)存激勵(lì)體系的系統(tǒng)性梳理，本文旨在通過“限薪令”的沖擊來填補(bǔ)這一領(lǐng)域的空白。上述研究中往往聚焦于高管短期決策行為或中長(zhǎng)期行為模式，很少綜合考慮二者的協(xié)同效應(yīng)，特別是高管在面臨不同激勵(lì)下對(duì)這些行為的取舍。本文借助外生事件沖擊，探索在“限薪令”背景下，央企高管的行為模式會(huì)發(fā)生哪些變化，并在此基礎(chǔ)上區(qū)分短期決策、中長(zhǎng)期決策，以期為激勵(lì)體系的效果提供全面的分析。

三、假設(shè)提出

劉青松等[18]在研究中指出，國(guó)企高管在面對(duì)不同性質(zhì)的激勵(lì)時(shí)，其行為模式也會(huì)隨之發(fā)生改變。具體表現(xiàn)為高管面臨的晉升激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)相關(guān)，如公司承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任或非效率投資等?！跋扌搅睢钡某雠_(tái)，無疑改變了高管面臨的激勵(lì)，在不考慮股權(quán)激勵(lì)的情況下，對(duì)高管的激勵(lì)以晉升激勵(lì)為主，國(guó)企高管往往會(huì)選擇積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任以獲取晉升；同時(shí)，也說明裁判改變了晉升錦標(biāo)賽的規(guī)則，參賽運(yùn)動(dòng)員如果想獲取錦標(biāo)賽的勝利，就必須適應(yīng)改變后的比賽規(guī)則。在新的激勵(lì)體系中能夠有效發(fā)揮作用的只有股權(quán)激勵(lì)與晉升激勵(lì)，在不考慮股權(quán)激勵(lì)時(shí)，晉升激勵(lì)起主導(dǎo)作用；高管為了獲取晉升，會(huì)選擇積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。此外，資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為，任何企業(yè)所賴以生存的資源往往都不完全掌握在自己手中，企業(yè)會(huì)竭盡全力獲取這些資源以謀求生存和進(jìn)一步發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)中，政治關(guān)聯(lián)對(duì)高管來說就是十分關(guān)鍵的資源，為了獲得政治資源，高管的行為就會(huì)傾向于主動(dòng)承擔(dān)政策性負(fù)擔(dān)[6]。需要指出的是，“限薪令”的出臺(tái)主要針對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，而對(duì)地方國(guó)有企業(yè)高管的影響是非直接的。因此，本文的研究對(duì)象主要為中央國(guó)有企業(yè)（直接隸屬于國(guó)務(wù)院國(guó)資委管轄）?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)H1。

H1：不考慮股權(quán)激勵(lì)，“限薪令”出臺(tái)后中央國(guó)有企業(yè)會(huì)更加積極地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

錦標(biāo)賽，作為一種競(jìng)賽機(jī)制，有一部分參賽選手獲勝就意味著有一部分人員被淘汰。在晉升錦標(biāo)賽中的國(guó)企高管為了避免被出局，必須適應(yīng)相應(yīng)的淘汰機(jī)制。國(guó)資委在財(cái)政部等六部委聯(lián)合出臺(tái)“限薪令”后，于2009 年底正式修訂了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《考核辦法》）。在《考核辦法》中構(gòu)建了以經(jīng)濟(jì)增加值與利潤(rùn)總額為核心的考核體系，明確規(guī)定未完成考核目標(biāo)的應(yīng)對(duì)負(fù)責(zé)人予以調(diào)整。因此，國(guó)企高管必須保證其晉升不受業(yè)績(jī)水平的影響。此外，《考核辦法》中對(duì)社會(huì)責(zé)任的考量主要體現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，如果企業(yè)承擔(dān)了較多的社會(huì)責(zé)任，可以通過經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)來提高其業(yè)績(jī)水平，進(jìn)而對(duì)其晉升產(chǎn)生積極影響。這也進(jìn)一步說明前文假設(shè)的合理性。不論是經(jīng)濟(jì)增加值抑或利潤(rùn)總額均可以通過一定的盈余管理來實(shí)現(xiàn)。因此，提出假設(shè)H2。

H2：不考慮股權(quán)激勵(lì)，“限薪令”出臺(tái)后中央國(guó)有企業(yè)的盈余管理水平會(huì)顯著提升。

本文研究期間為2007—2018 年，由于金融危機(jī)的爆發(fā)，銀行業(yè)高管的天價(jià)薪酬引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注，很多發(fā)達(dá)國(guó)家相繼出臺(tái)了針對(duì)銀行高管的薪酬管制政策。為了合理規(guī)范銀行高管的薪酬，同時(shí)也為了防止金融風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步發(fā)酵，我國(guó)銀監(jiān)會(huì)在2010 年3 月出臺(tái)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》（以下簡(jiǎn)稱《指引》），要求商業(yè)銀行的高管和對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)有重大影響的員工，其績(jī)效薪酬的40%以上要進(jìn)行遞延支付，遞延期限一般不短于3 年?！吨敢吠ㄟ^延付銀行高管薪酬的方式，加大了銀行高管承擔(dān)信貸風(fēng)險(xiǎn)的成本，從而使銀行的信貸政策趨于保守[22]?！吨敢穼?duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響存在兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，延付銀行高管薪酬，使得銀行高管更加規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，信貸政策更加趨于保守，創(chuàng)新活動(dòng)內(nèi)在的高風(fēng)險(xiǎn)性使得銀行會(huì)減少對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的投資，從而抑制企業(yè)的研發(fā)支出。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然我國(guó)目前的金融體系不夠完善，銀行作為其中的主體，在識(shí)別借款人和投資項(xiàng)目上具有相對(duì)的比較優(yōu)勢(shì)，有足夠的專業(yè)能力判別投資項(xiàng)目的質(zhì)量[23]；銀行可以通過展期或與借款人私下解決的方式應(yīng)對(duì)借款人的還款困難[24]，加之創(chuàng)新活動(dòng)的高回報(bào)性，延付高管薪酬不會(huì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，可以排除在“限薪令”背景下其他政策干擾的影響。在此基礎(chǔ)上，高管貨幣激勵(lì)受限，加之我國(guó)社會(huì)崇尚權(quán)力，國(guó)有企業(yè)高管更加渴望獲得晉升激勵(lì)；高管作出的行為選擇通常取決于晉升激勵(lì)采取哪種考核機(jī)制，在相同的晉升激勵(lì)下，考核機(jī)制的區(qū)別直接導(dǎo)致高管行為選擇的差別[25]。也就是說，影響高管晉升的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)并不僅是利潤(rùn)規(guī)模等短期指標(biāo)。當(dāng)薪酬等顯性激勵(lì)受到限制，政治晉升對(duì)高管的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)，激勵(lì)效果更明顯。對(duì)于高管來說，享受到研發(fā)投資的預(yù)期性收益的可能性是比較高的，高管的創(chuàng)新意愿得到了提升；提升創(chuàng)新意愿是其促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的重要途徑[26]，由企業(yè)創(chuàng)新引發(fā)的研發(fā)投資所帶來的長(zhǎng)期性績(jī)效改善，也有可能形成高管在未來實(shí)現(xiàn)政治晉升的重要砝碼。鑒于以上分析，提出假設(shè)H3。

H3：不考慮股權(quán)激勵(lì)，“限薪令”的出臺(tái)會(huì)促進(jìn)中央國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新行為。

四、樣本選取與實(shí)證分析

1.樣本選取。本文以2007—2018 年所有非金融上市A 股為研究樣本，研究數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)與萬得（Wind）數(shù)據(jù)庫(kù)。為了確保研究結(jié)論的有效性，本文還通過Excel 等統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了初步篩選，具體包括：（1）剔除所有ST、*ST公司；（2）剔除所有關(guān)鍵變量（解釋變量、被解釋變量）缺失公司；（3）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了1%水平的縮尾以剔除極端值的影響。在進(jìn)行以上操作后得到有效樣本16 252 個(gè)。

2.關(guān)鍵變量度量。本文參照薛云奎等[27]的研究，通過冗員規(guī)模來度量國(guó)有企業(yè)社會(huì)責(zé)任承擔(dān)水平。通過構(gòu)建模型，對(duì)系數(shù)進(jìn)行回歸后代入，得出殘差，殘差值即為企業(yè)承擔(dān)的冗員規(guī)模。

其中，Staff 是經(jīng)總資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化后的雇員規(guī)模，Asset 為總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)，Capital 為固定資產(chǎn)占總資產(chǎn)的比率，Growth 為營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率；殘差ε 為冗員，若ε 為正，則說明企業(yè)內(nèi)存在超額雇員，反之則說明企業(yè)不存在超額雇員。

盈余管理主要分為應(yīng)計(jì)項(xiàng)目盈余管理、真實(shí)盈余管理及分類轉(zhuǎn)移盈余管理?？紤]到監(jiān)管的日趨收緊并結(jié)合官員任期長(zhǎng)度與盈余管理行為對(duì)日后盈余的影響，我們擬參照之前學(xué)者的作法，通過引入業(yè)績(jī)變量的修正Jones 模型來對(duì)企業(yè)的盈余管理行為進(jìn)行測(cè)度[28-29]。具體模型如下：

其中，ε 的絕對(duì)值為企業(yè)的操作性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，即應(yīng)計(jì)盈余管理水平。

根據(jù)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論預(yù)期模型，創(chuàng)新是一種內(nèi)源式經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最有效手段，相比于投資拉動(dòng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，通過創(chuàng)新推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)更具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)創(chuàng)新的高風(fēng)險(xiǎn)性不僅需要高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，更需要持續(xù)的資金投入，企業(yè)通常把營(yíng)業(yè)收入的一定比例用于研發(fā)支出。因此，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新，我們參考相關(guān)學(xué)者的研究，企業(yè)當(dāng)年研發(fā)投入與總資產(chǎn)的比值作為企業(yè)創(chuàng)新水平的度量[30]。

3.研究設(shè)計(jì)。為了驗(yàn)證提出的假設(shè)，本文通過構(gòu)建以下三個(gè)雙重差分（DID）模型，分別測(cè)度“限薪令”出臺(tái)后，央企高管行為模式的轉(zhuǎn)變，并將控制變量統(tǒng)一用Control 來代替，具體控制變量見后文中的變量定義表。

其中，EL、ACC 和R&D 分別代表上文中關(guān)鍵變量度量中的冗員規(guī)模、盈余管理規(guī)模及研發(fā)創(chuàng)新投入規(guī)模，CSOEs 與Time 及二者的交乘項(xiàng)均為DID涉及的虛擬變量。如果α3、γ3與λ3三者的系數(shù)顯著，則說明限薪作為外生事件，確實(shí)對(duì)被解釋變量冗員、盈余管理與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生了沖擊；若α3、γ3與λ3三者的系數(shù)均顯著為正，即“限薪令”出臺(tái)后，央企的冗員規(guī)模、盈余管理水平與研發(fā)投入水平都有所提升。由于限薪的文件于2009 年底發(fā)布，考慮到政策的滯后效應(yīng)，我們將時(shí)間虛擬變量時(shí)點(diǎn)定于2010 年，在2010 年之前將Time 賦值為0，2010 年及之后賦值為1。此外，通過構(gòu)建啞變量控制行業(yè)與年度固定效應(yīng)。表1 為主要變量定義表，給出了模型中涉及主要變量的計(jì)算方式。

表1 變量定義表

4.描述性統(tǒng)計(jì)與實(shí)證分析結(jié)果。表2 是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)表，統(tǒng)計(jì)了主要變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最小值與最大值。從表2 我們可以看出，在所有樣本企業(yè)內(nèi)，EL的均值為0.277，ACC均值為0.021，且二者的標(biāo)準(zhǔn)差都較大，說明在樣本企業(yè)內(nèi)均存在較為顯著的冗員規(guī)模、盈余管理操縱行為，且樣本企業(yè)內(nèi)差別較大。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

表3 是本研究的回歸結(jié)果，對(duì)于本研究的三個(gè)假設(shè)均分別進(jìn)行了普通回歸與聚類固定效應(yīng)回歸，且在回歸中均控制了年度固定效應(yīng)與行業(yè)固定效應(yīng)。從表3 的回歸結(jié)果來看，無論控制年度、行業(yè)固定效應(yīng)下的普通回歸，還是進(jìn)一步控制個(gè)體聚類效應(yīng)下的回歸，以2010 年作為政策沖擊點(diǎn)的回歸結(jié)果均符合我們的預(yù)期。模型（3）、模型（4）和模型（5）的交互項(xiàng)的系數(shù)均顯著為正，從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上看，在1%的置信區(qū)間內(nèi)，央企內(nèi)的冗員規(guī)模受政策影響提高了0.098 個(gè)單位，其盈余管理水平上升了0.188 個(gè)單位，其創(chuàng)新水平上升了0.117 個(gè)單位。這充分說明，限薪作為外生事件確實(shí)對(duì)無股權(quán)激勵(lì)的央企高管行為產(chǎn)生了重要的影響。在“限薪令”發(fā)布后，央企內(nèi)的冗員規(guī)模、盈余管理水平與企業(yè)研發(fā)投入均有了顯著提升，H1、H2、H3得證。

為了避免DID 方法下的安慰劑效應(yīng)，本文采用了其他政策沖擊的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行了相同樣本下的回歸，以保證研究結(jié)論的穩(wěn)健性?？紤]到在環(huán)境無重大變化時(shí)高管行為模式具有一定的黏性，選取限薪之前的2008 年而非限薪之后的2011 年作為政策沖擊點(diǎn)，以避免政策黏性的影響。從表4 的安慰劑檢驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)，三個(gè)模型的回歸結(jié)果均不能反映出企業(yè)的盈余管理、冗員規(guī)?；騽?chuàng)新水平產(chǎn)生了明顯變化，即2010 年作為政策沖擊點(diǎn)得到的結(jié)果是穩(wěn)健的，并沒有受到行為黏性的影響，本研究的DID 模型通過了安慰劑檢驗(yàn)。這充分說明本文選取的方法是恰當(dāng)?shù)模?010 年作為限薪之后的第一年，確實(shí)對(duì)高管的行為產(chǎn)生了沖擊。

表3 回歸結(jié)果

表4 安慰劑檢驗(yàn)結(jié)果

5.進(jìn)一步檢驗(yàn)。為了驗(yàn)證本文結(jié)論的可靠性，提升研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，本文還選取了限薪政策的第二次發(fā)布作為進(jìn)一步檢驗(yàn)，對(duì)2014 年第二次限薪的影響進(jìn)行了研究?；貧w結(jié)果限于篇幅不再展示，但其顯著性水平與符號(hào)均與第一次回歸中保持一致，即第二次“限薪令”與第一次“限薪令”的效果是一致的，企業(yè)在限薪后冗員規(guī)模、盈余管理水平與創(chuàng)新投入同樣保持了增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。這說明本文的研究是穩(wěn)健的，“限薪令”作為外生事件確實(shí)從社會(huì)責(zé)任、盈余管理與研發(fā)支出等多個(gè)方面對(duì)央企高管的決策管理行為產(chǎn)生了顯著影響。

五、結(jié)論與政策啟示

本文以2009 年限薪政策出臺(tái)為背景，進(jìn)行了一次準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)。基于政治晉升錦標(biāo)賽理論，將其延展至政治性較強(qiáng)的中央企業(yè)，通過雙重差分法（DID）研究了限薪這一外生事件對(duì)于現(xiàn)有激勵(lì)體系下央企高管行為模式的影響。研究發(fā)現(xiàn)，以限薪后第一年作為政策沖擊時(shí)點(diǎn)，與民營(yíng)企業(yè)相比，央企高管在晉升錦標(biāo)賽規(guī)則變化即“限薪令”出臺(tái)后，確實(shí)提升了企業(yè)內(nèi)的盈余管理水平、冗員負(fù)擔(dān)及創(chuàng)新水平以謀求晉升。本文的政策啟示如下：

1.從實(shí)務(wù)的角度出發(fā)，為“限薪令”的實(shí)施效果提供了實(shí)證檢驗(yàn)，具有一定的實(shí)踐意義?！跋扌搅睢笔菄?guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)體系搭建的重要探索，但薪酬作為一種激勵(lì)方式，是解決委托代理問題的重要工具。對(duì)國(guó)企高管的薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單的“一刀切”，是否會(huì)對(duì)國(guó)企內(nèi)的代理成本造成影響，進(jìn)而影響國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，這些都不得而知。本文首次從實(shí)證研究的角度出發(fā)，驗(yàn)證了“限薪令”對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)體系下央企高管行為產(chǎn)生的影響，進(jìn)而為政策制定者提供重要的政策啟示。

2.通過理論分析拆解了國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)體系，并進(jìn)一步通過實(shí)證模型進(jìn)行檢驗(yàn)，深化了錦標(biāo)賽理論與委托代理理論，具有一定的理論拓展性。傳統(tǒng)的錦標(biāo)賽理論更多著眼于諸如薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等對(duì)企業(yè)高管行為的引導(dǎo)作用，本文以國(guó)企高管激勵(lì)體系為背景，探索了在薪酬管制、股權(quán)激勵(lì)未大規(guī)模引進(jìn)的央企中，晉升激勵(lì)占主導(dǎo)作用時(shí)，央企高管決策行為模式的變化，是對(duì)錦標(biāo)賽理論的拓展與深化。激勵(lì)體系的完善是解決委托代理矛盾的重要手段，因此，本文一定程度上豐富了現(xiàn)代企業(yè)中的委托代理理論。

3.為國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)體系的構(gòu)建，特別是為國(guó)有企業(yè)深化改革提供了數(shù)據(jù)支撐，具備一定的政策啟示性。如何針對(duì)國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)，制定真正適合國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)體系，特別是如果通過設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)體系引導(dǎo)高管決策行為，對(duì)國(guó)有企業(yè)做大做強(qiáng)，促進(jìn)國(guó)有資本保值增值具有重要的意義。通過研究發(fā)現(xiàn)，在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系時(shí)，通過激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變與考核目標(biāo)的修訂可以實(shí)現(xiàn)對(duì)央企高管行為模式的矯正，且這種矯正效應(yīng)不僅可以作用于短期行為，也可以對(duì)企業(yè)的中長(zhǎng)期決策行為產(chǎn)生顯著影響。因此，在管制薪酬的背景下，要更加關(guān)注晉升激勵(lì)的作用，通過對(duì)高管晉升路徑的明晰與考核目標(biāo)的制定進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)高管行為模式的糾偏是我國(guó)未來國(guó)企改革中的可行之策。