組織中人力資本多層級價值評估體系構(gòu)建研究

楊柳

【摘要】組織內(nèi)的人力資本價值評估一直以來是經(jīng)管領(lǐng)域的研究重點。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對于人力資本價值評估的要求也越來越高，因此，如何建立健全人力資本價值評估體系值得深入研究思考。介于此，本文首選闡述人力資本的多層級結(jié)構(gòu)，并從個體、團隊及組織三個層面探討人力資根本多層級價值評估體系的構(gòu)建策略。

【關(guān)鍵詞】人力資本? 價值評估體系? 人力資本多層級結(jié)構(gòu)

引言：社會的發(fā)展伴隨著人才需求的不斷提高。黨在十九大會議上多次強調(diào)建設(shè)學(xué)習(xí)型社會，而且，隨著國家“一帶一路”戰(zhàn)略目標的深入推進，組織人力資源工作的性質(zhì)和工作內(nèi)容發(fā)生了一定的變化。培養(yǎng)符合“一帶一路”戰(zhàn)略要求的國際化人才成為組織未來人力資源工作發(fā)展的方向。因此，構(gòu)建人力資本多層級價值評估體系，完善人力資本評估方法和評估標準顯得愈發(fā)重要。

一、人力資本的多層級結(jié)構(gòu)的

人力資本的多層級結(jié)構(gòu)受到了學(xué)生的廣泛認可，目前，學(xué)術(shù)界傾向于將人力資本分為個體層面和群體層面進行分析，然而，這種分類的方式是非常粗劣的，而且對組織中來應(yīng)用人力資本來說更是非常簡陋的分析。讓相對個體在團隊組織中發(fā)揮出來的情況和團隊內(nèi)部的人力資本相互協(xié)作都得到了忽略。所以在對人力資本結(jié)合有團隊結(jié)構(gòu)進行劃分時應(yīng)該把其分為三個層面，分別是團隊層面;組織層面和個體層面，通過這三個層面可以更加良好的把人力資本在組織團隊中的重要作用表現(xiàn)出來。這三個層面便是人力資本的多層級結(jié)構(gòu)。

（一）個體層面

在人力資本的個體層面，有著很多的心理學(xué)家和相關(guān)學(xué)者對此進行了深刻的研究，通過心理學(xué)的角度來對人力資本中的個體層面進行了深度挖掘，并且將個體層面分為了非認知能力和認知能力。根據(jù)認知能力的相關(guān)內(nèi)容可以得知認知能力具有非常完善的測量工具的相關(guān)特征，這是非認知能力做缺少的。而非認知能力便是人與人之間關(guān)系;興趣和良好溝通能力的特征。這便是認知能力和非認知能力之間的存在的區(qū)別。就人力資本中的個人層面而言，還有著另一種說法，那便是個體層面的所有主觀特征也是相應(yīng)個體能力發(fā)揮的良好還是糟糕的限制。這其中有個體價值觀;個體將康狀況和個體的人格等等。這便是人力資本的個體層面。

（二）團體層面

對于人力資本的個體層面，是有著非常多的研究的，但是人力資本中的團隊層面卻不是這樣，它的相關(guān)研究非常的稀少，因此本文將用新穎的角度來對影響人力資本團隊價值的相關(guān)因素進行分析，這個新穎的角度便是以群體心理學(xué)的角度。團隊層面與個人層面之間的關(guān)系非常復(fù)雜，在團隊中的能力并不是團隊中每一個相對個體能力的總和，團隊的力量一定大過這個總和，這便是團隊能夠帶來的影響。但是這是不計算外界因素的情況下，如果出現(xiàn)了溝通不良好，團隊之間的成員沒有相應(yīng)的默契度，那么便有可能達不到個人能力的總和，這種情況也是在現(xiàn)實的實際情況中經(jīng)常發(fā)生的。這便是人力資本的團隊層面。

（三）組織層面

除了人力資本的團隊層面和個人層面，那么便只剩下人力資本的組織層面了，在組織層面中，多個團隊進行協(xié)作運行便是屬于非常高級的組織人力資本了，對人力資本所造成的相關(guān)因素可以分為兩個方面，一方面便是組織層面本身的周圍外部環(huán)境，其中可以將其進行細分，包括了社會環(huán)境;經(jīng)濟環(huán)境和資源環(huán)境等等。另一方面是組織層面自身的內(nèi)在構(gòu)造，這一部分的內(nèi)在構(gòu)造主要以組織文化為主來不斷展開。這兩個方面都會經(jīng)過不斷地結(jié)合與變化來成為帶有組織特性的人力資本，這便是人力資本的組織層面。

二、組織中人力資本多層級價值評估體系的構(gòu)建研究

（一）個人層面的構(gòu)建研究

在對人力資本多層級價值評估體系進行構(gòu)建時應(yīng)該對其中的個人層面進行相應(yīng)的構(gòu)建，很多的相關(guān)學(xué)者都想要從和個體層面的相關(guān)視角來對人力資本價值體系進行周全且詳細的評估。個體的價值可以分為兩個方面，一方面是容易被量化的相關(guān)貨幣價值特性，另一方面便是不容易被量化的相關(guān)貨幣價值特性。

在個人層面對人力資本多層級價值評估體系進行構(gòu)建時，有著很多的方法。在貼現(xiàn)法中應(yīng)該是對個體所創(chuàng)造出來的價值進行個人層面定價。在成本法中，是對個體的人力資本所形成的所有花費來仿作個人層面的定價。讓個體層面與股票進行動態(tài)測量來對人力價值進行評估，這一方法是期權(quán)法。以上便是人力資本多層級價值評估體系在個人層面上的構(gòu)建研究。

（二）團隊層面的構(gòu)建研究

在人力資本多層級價值評估體系的構(gòu)建中對團隊層面進行評估時，會出現(xiàn)很難評估的情況，原因是對人力資本的團隊層面評估的研究非常少。但是在組織中的對個體進行相互連接的便是團隊層面，由此可知，個體層次的能力發(fā)揮情況與團隊層次是有直接關(guān)系的。在組織中一般都會有很多的團隊，這些團隊又是由很多的小團隊組成，因此應(yīng)該團隊與團隊之間應(yīng)該相互溝通并且要長期合作，如果在團隊溝通的過程中出現(xiàn)了溝通十分不順暢，或者雙方團隊的信息嚴重不對等時，這便證明著組織并沒有做好對團隊的協(xié)調(diào)。面對這樣的情況，應(yīng)該對組織層面的人力資本和個體層面的人力資本進行全方位的評估，通過三者之間的聯(lián)系來對團隊層面進行一定程度上評估。以上便是人力資本多層級價值評估體系在團隊層面上的構(gòu)建研究。

（三）組織層面的構(gòu)建研究

在進行人力資本多層級價值評估體系組織層面上的構(gòu)建時，很多的學(xué)者和研究人員都會使用貨幣評估的方法來進行人力資本組織層面的相關(guān)價值評估。這種評估方式在個體層面評估中也可以進行使用，但是在在個體層面中使用時會更加簡單，在組織層面進行使用時會更為復(fù)雜。在此方法中，應(yīng)該利用成本收益的相關(guān)方面來對人力資本進行評估與衡量，在這樣的評估方法中，非常注重帶來組織整體收益的相關(guān)貢獻，但是卻忽略了人力資本相關(guān)方面的投入，對于團隊層面和個體層面的所帶來的貢獻很難進行相對應(yīng)的確認。以上便是組織層面的構(gòu)建研究。

三、總結(jié)

綜上所述，在人力資本中可以分為多個層次，其主要的層次可以分為三個方面，分別是個人層面;團隊層面和組織層面。在這樣的情況下，應(yīng)該對這三個層面分別進行人力資本多層面價值評估體系的構(gòu)建研究。希望通過人力資本的構(gòu)建可以讓我國的人才得到更加良好的評估體系。

參考文獻：

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