毛清華，許 敏，張俊俊

(燕山大學 經濟管理學院，河北 秦皇島 066004)

隨著市場經濟體制的確立，中國社會步入新的轉型階段。[1]知識階層是中國社會轉型的領導者和推動者，知識型員工作為知識階層的重要組成部分，是組織價值創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢的核心力量。[2]本文將知識型員工界定為具有大專以上教育程度，且能在工作中持續(xù)改造和強化自身的知識型人才。[3]隨著雇傭關系從企業(yè)主導轉向合伙人模式，知識型員工工作動機對工作績效具有更強烈更靈活的影響。[4]本文基于傳統(tǒng)工作動機結構理論，考慮中國社會轉型的重大影響，探究知識型員工工作動機結構，并提出適應性激勵策略。

一、 知識型員工工作動機結構理論基礎

工作動機是生活在特定環(huán)境中的人從事工作的驅動力，是工作行為的決定性力量。[5]工作動機結構是工作動機研究的核心領域，先后出現(xiàn)了兩維度、三維度和多維度理論。1968年，DeCharmes首次將工作動機分成內部動機和外部動機兩個維度[6]；1979年，Ronen將工作動機劃分為內部動機、外部動機和發(fā)展目標三個維度[7]；1998年，Barbuto和Scholl研究發(fā)現(xiàn)了內部過程動機、內部自我概念、工具性動機、外部自我概念、目標內化的五維度工作動機結構[8]。國內工作動機結構研究起步于2000年后，理論貢獻主要在多維度理論方面。張劍、郭德俊發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工作動機包括五個維度：外在報酬、他人評價、追求勝任、良好關系和自我決定[9]；阮守華將教師工作動機分成興趣、教學效能感、外部目的、職業(yè)價值觀四個大類[10]。在工作動機測量方面，Amabile，Hill，Hennessey等編制了30個問題的工作偏好量表(WPI)[11]；Barbuto，Scholl編撰了五個因子30個題項的動機來源問卷(MSI)[8]；張劍開發(fā)了38個項目的企業(yè)員工工作動機取向量表[9]；張煉編制了包括8個二階因子共80個題項的工作動機量表測量企業(yè)員工工作動機[12]。綜上可見，工作動機結構和測量研究取得了豐碩成果，呈現(xiàn)出多維度精細化和以國別、行業(yè)乃至職業(yè)為背景的精準化兩個趨勢。工作動機結構既具有跨文化的普遍性，如外部獎賞、價值實現(xiàn)等因子，也具有特定文化情境的獨特性，并呈現(xiàn)時空變化特征，西方工作動機理論在中國情境下的適用性和發(fā)展性值得深入研究。

二、 轉型時期知識型員工工作動機結構問卷設計

(一) 問卷設計方法

知識型員工工作動機結構預測問卷借鑒Amabile的工作偏好問卷和張煉的企事業(yè)人員工作動機問卷，工作因素、物質酬報、興趣愛好方面題項主要來源于前者，獲得成就、社會稱許、成長發(fā)展方面題項主要來源于后者，物質酬報、社會稱許、成長發(fā)展方面題項結合兩者進行考慮。親社會傾向因子和面子榮譽方面來源于Grant的親社會動機量表和本文質性分析?；?1名企事業(yè)知識型員工的非結構訪談結果，添加5個親社會題項和7個面子榮譽題項，得到112個題項，通過語義分析得到92個題項。選擇3名專業(yè)老師、2名人力資源總監(jiān)和1名私營企業(yè)老板作為咨詢專家，刪除重復題項12個，合并相近題項7個，形成73個題項的預試問卷進行發(fā)放與收集。

(二) 預試問卷編制與發(fā)放

預試問卷分為兩個部分，個人屬性部分包含7個題項，工作動機結構包括73個題項。對個人屬性選項進行賦值處理，其他題項采用Likert五點量表。預試問卷發(fā)放采用網上問卷和紙質問卷兩種形式，分別發(fā)放300份和150份，共450份?；厥諉柧?05份，回收率為90%，有效問卷為376份，有效率為83.56%，符合學術研究問卷回收率和有效率要求。

(三) 知識型員工工作動機預試樣本分析

1. 描述性分析

調查對象個人屬性的描述性統(tǒng)計見表1。

表1 調查對象基礎信息的描述性統(tǒng)計(N=376)

2. 探索性分析

(1) 信度分析。用SPSS25.0對預測問卷進行分析，題項依次編號為Q1、Q2、Q3、……Q73，73個題項的Cornbach’α為0.971，大于0.7，表明具有良好的信度。

(2) 效度分析。分別進行項目分析和因子分析，并進行聚合效度分析和辨別效度分析。

① 項目分析。表2顯示73個項目CR值均小于0.05，表明可以鑒別不同被調查者的反應程度，故73個項目沒有淘汰。

表2 組統(tǒng)計值獨立樣本t檢驗結果

② 因子分析。由表3可見，工作動機預測問卷的顯著性概率為0.000(<1%)，KMO值為0.827，表明預測問卷整理的數(shù)據(jù)合適進行因子分析。

因子分析采取方差最大正交旋轉主成分分析法,反復三次甄選和修整不精準題項，直至剩下42個題目。保留特征值大于1的因子，去除特征值小于1的因子，保留因子的累計方差貢獻即為其解釋變量的能力。由表4可見，8個因子的特征值大于1，累積方差解釋率為71.815%，可以解釋大部分變量，具有代表性。

表3 整體問卷KMO及Bartlett球檢驗結果

表4 旋轉完成的總方差解釋

對這8個因子進行命名,其中：AS表示獲得成就；SA表示社會稱許；MR表示物質酬報；PO表示親社會傾向；IP表示興趣愛好；GD表示成長發(fā)展；WI表示工作因素；FH表示面子榮譽,每個因子的Cornbach’α系數(shù)見表5。

表5 8個因子的Cornbach’α值

經由對預測樣本統(tǒng)計分析構建知識型員工工作動機問卷，其中囊括8個因子，42個題項，信度和效度符合測量要求。問卷的相關指標和統(tǒng)計分析結果見表6。

表6 問卷因子及指標分析

續(xù)表6

③ 聚合效度。平均抽取方差AVE是聚合效度的測量指標，AVE>0.50，說明工作動機結構有良好的聚合效度。表7中八個因子AVE均超過0.5，顯示工作動機結構有良好的聚合效度。

④ 辨別效度。若對角線上AVE同時大于相應列行中相關系數(shù)，表明具有足夠的辨別效度。表7中*p<0.05、**p<0.01，**在0.01級(雙尾)，相關性顯著，*在0.05級(雙尾)，相關性顯著。

表7 8個因子的平均值與相關系數(shù)和平均抽取方差

三、 轉型時期知識型員工工作動機結構實證研究

1. 正式施測

知識型員工工作動機正式調查問卷網絡發(fā)放700份，紙質問卷發(fā)放150份，共發(fā)放問卷850份?；厥諉柧?84，回收率為92.24%。刪去無效問卷92份，有效問卷共計692份，有效率達到81.41%。

2. 知識型員工工作動機結構與個人特征變量關系

(1) 性別差異

不同性別員工工作動機的差異見表8。

表8 不同性別員工工作動機的差異

從表8可以看出，男性雇員工作動機總分是3.645 7，女性雇員工作動機總分是3.707 9。在工作動機的八個維度上，男女雇員得分之間不存在明顯差異。女雇員的總工作動機得分稍大于男雇員，其成因可能是男女在社會上越來越平等，女性的受教育程度越趨提高，其獨立感越趨增強，越趨渴求通過獨立的努力，享有穩(wěn)固的收入和相當?shù)纳鐣匚唬蔀橐粋€自立的女人，并減少對男人的依賴。另外，已婚女雇員必須為家庭付諸額外的時間和精力，兼且追求更公正的職位安置和物質酬報，唯有增強工作內驅力，這可能是女雇員工作動機得分略高的原因之一。

(2) 年齡差異

由于小于等于30歲員工占比達到62.23%，故以30歲為界將員工分為兩類，其工作動機差異見表9。

表9 員工工作動機的年齡差異

由表9可見，30歲以下員工工作動機總得分為3.564 6，30歲以上員工工作動機總得分為3.558 7，前者高于后者。這是因為30歲以下員工相當一部分沒有成家立業(yè)，需要承擔更多的壓力，而30歲以上員工面臨家庭、生活、老人、小孩等等更多外界因素，導致有更少的時間和經歷投入到工作中。尤其在成長發(fā)展動機、工作因素兩個因子上，30歲以下員工得分顯著高于30歲以上員工。

(3) 學歷程度差異

不同學歷程度員工工作動機的差異見表10。

表10 不同學歷程度員工工作動機的差異

由表10可見，不同學歷員工在工作動機上不具有顯著性差異。但是總工作動機隨學歷增高而變強，這是因為學歷程度越高，個人綜合素質越好，眼界越寬廣，目標越長遠明確，需求層次相應越高，人際交往以同層次者居多，會受到周圍優(yōu)秀者的價值追求、學識素養(yǎng)的榜樣效應激勵，從而更加努力工作。

(4) 婚姻狀況差異

不同婚姻狀態(tài)員工工作動機的差異見表11。

表11 不同婚姻狀態(tài)員工工作動機的差異

由表11可見，已婚雇員工作動機高于未婚雇員，這是因為已婚者要靠工作取得物質報酬來維持家庭開支，他們有更大的壓力。未婚雇員與已婚雇員在社會稱許、親社會傾向、面子榮譽3個因子上呈現(xiàn)顯著差異。未婚雇員社會稱許工作動機大于已婚雇員，可能因為未婚雇員沒有來自配偶的潛在支持和持續(xù)關注，為了達到一定程度的自我滿足，需要獲得優(yōu)秀的工作業(yè)績，以換取上級和同事的社會稱許；已婚雇員親社會工作動機強于未婚雇員，可能因為組成家庭后已婚雇員具有更強烈的組織歸屬體驗，更能感知自身行為對他人的影響，理解他人的情感及其涵義，形成更強的同理心，進而調整自身行為,獲得更和諧的人際關系，這反過來會強化親社會行為，使得在大愛利他方面會比未婚雇員更強烈；已婚雇員在面子榮譽工作動機上高于未婚雇員，這是因為已婚雇員代表了自己的家庭組織，進而產生了更強烈的自尊和人情面子需要。

(5) 工作年限差異

由于工齡5年以下的員工接近一半，故將工作年限以5年為界考察工作動機差異，見表12。

表12 不同工作年限員工工作動機的差異

由表12可見，工齡五年以上員工的工作動機略高于工齡五年以下的員工，這是因為員工在組織內部工作時間越長，越能清晰地感受內外部競爭壓力，產生被組織降級使用或者完全擠出的危機感，因此會更加珍惜工作機會，具有更強的工作意愿和更大的工作投入。在獲得成就動機上，工作年限五年以上員工明顯高于工作年限五年以下員工，顯著性為0.0133(<0.05)，這是由于工作年限越久的員工，在經歷了組織社會化的初步階段之后，完成了職業(yè)知識和技能的較充分的學習和儲備，開始建立了比較強的自我效能感，對職業(yè)發(fā)展目標越發(fā)清晰，更加渴望能夠發(fā)揮自身潛力，實現(xiàn)自我價值獲取職業(yè)成功。

(6) 工資水平差異

表1中，員工年薪≤5萬元占比43.62%，6-10萬元占比36.17%，兩者占比相當且較大，故將工資水平分為三個等級，考慮其工作動機的差異，見表13。

表13 員工工作動機的工資等級差異

由表13可見，不同收入等級的員工在獲得成就維度差異顯著，工資等級越高，獲得成就維度得分越高。這是因為高收入員工的工作能力較強，在生理、安全、社交等基礎層次需求得到滿足后，其自尊和自我實現(xiàn)的高層次需求會得到充分釋放，由此產生的強大動力會驅動他們追求更大的成就和更高的目標。在物質酬報維度上，不同工資收入的員工差異顯著，顯著值為0.033 4(<0.05)，工資收入較高者得分低于收入水平較低者，這是因為工資水平較高者，對于物質的渴望相對較低，物質激勵的邊際效應遞減。

3.知識型員工工作動機結構權重分析

權重計算基于旋轉后的總方差解釋表，工作動機結構的社會稱許、物質酬報、工作因素、興趣愛好、獲得成就、成長發(fā)展、親社會傾向、面子榮譽等八個因子經過旋轉后其方差解釋率分別為11.496%，10.823%，10.188%，9.502%，8.960%，8.283%，8.120%，4.461%，8個因子的累積方法解釋率為71.815%。實際研究會假定8個因子表征了所有題項(解釋了100%的方差，并非71.815%)，為此可以進行加權換算操作，得到8個因子的權重系數(shù)，見表14。

表14 因子權重表 (單位：%)

四、 轉型時期知識型員工的適應性激勵策略

基于前文的轉型時期知識型員工工作動機結構分析，提出以下激勵體系調試策略。

1. 創(chuàng)造知識導向型工作環(huán)境

轉型時期知識型員工更加關注工作環(huán)境。知識型員工心理壓力大，精神高度緊張，往往忽視生理及心理健康保健，公司應該基于對知識型員工工作特點和個體反應的深入了解，營造契合其內隱需求的以人為本的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境，把知識型員工的價值創(chuàng)造和健康福祉整合起來，讓其快樂健康工作的同時創(chuàng)造更多的價值。

2. 提供體現(xiàn)知識價值的薪酬激勵

薪酬激勵一直是工作動機的重要維度，所占比重很大。知識型員工的薪酬設計必須兼顧競爭性和公平性，科學衡量知識型員工價值創(chuàng)造的模式和特征，靈活設計基于知識資本本身和價值創(chuàng)造兩個維度的穩(wěn)定性與風險性兼顧的價值分配機制，可以建立多條薪酬激勵跑道供知識型員工選擇，甚至同一個知識型員工能夠以例外機制同時進入多個跑道，充分激發(fā)價值創(chuàng)造的驅動引擎，徹底激活知識型員工的工作熱情、工作潛力和工作動機，煥發(fā)人力資源管理用、育、留一體化政策與實踐的活力。

3. 設立三個雙贏的發(fā)展平臺

轉型時期知識型員工的成長發(fā)展動機相對較高。首先，企業(yè)應該搭建企業(yè)與員工雙贏的價值創(chuàng)造平臺，配合高績效工作系統(tǒng)，給員工充分實現(xiàn)自我價值的舞臺，同時為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。其次，企業(yè)應該搭建與員工共同發(fā)展的互促成長平臺，員工在使用人力資本存量進行價值創(chuàng)造時，能夠獲得更多的形式豐富的學習機會，創(chuàng)造知識型員工的人力資本增量，提升其在動態(tài)復雜的技術環(huán)境變革下的職業(yè)安全感和自我效能感。最后，企業(yè)應該搭建企業(yè)和員工彼此依賴的持續(xù)發(fā)展平臺，將知識型員工的職業(yè)期待目標和企業(yè)的使命遠景相鏈接，建立目標融合支撐的可持續(xù)發(fā)展機制，提高公司和知識型員工的目標資源協(xié)同能力，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時達成個人目標。

4. 以工作因素與興趣愛好為基礎實施參與管理

工作因素和興趣愛好兩個動機維度在知識型員工工作動機中占有很大的權重。通過個人屬性特征與工作動機各維度關系的分析，不分工齡和工資等級，甚至不論性別，各類別員工皆希望承擔自己喜愛的工作，即工作因素具有吸引力，因此實施基于工作因素與興趣愛好結合的參與式管理，可以在很大程度上提高知識型員工的工作動機。

5. 強化正向的非物質激勵

知識型員工工作動機的八個維度有一些非物質方面的動機，如親社會傾向、獲得成就動機、面子榮譽動機等。激發(fā)知識型員工更加努力地工作，企業(yè)必須更加重視非物質激勵的效能。首先，為知識型員工提供更好的工作平臺和挑戰(zhàn)機會，讓其充分釋放和擴展自己的內在潛力。其次，充分激發(fā)知識型員工的親社會傾向，需要企業(yè)持續(xù)培養(yǎng)其親社會行為，塑造組織優(yōu)先的理念，建立領導與知識型員工平等和信任的關系，持續(xù)提高知識型員工對工作的滿意程度。最后，許多知識型員工有著較強的面子榮譽需求，企業(yè)可以將優(yōu)秀知識型員工的杰出績效和組織公民行為等通過內部網絡和平面媒體，讓企業(yè)員工傳閱學習，激發(fā)員工更加努力地工作。

五、 結語

本文設計了轉型時期知識型員工工作動機結構量表，包含獲得成就、社會稱許、物質酬報、成長發(fā)展、工作因素、興趣愛好、親社會傾向、面子榮譽八個維度，提出了提升員工工作動機的五個策略。研究創(chuàng)新點在于跳出傳統(tǒng)工作動機研究的時代背景，研究轉型時期知識員工生活價值觀、職業(yè)價值觀和人生價值觀等全面變化背景下的工作動機結構變遷，構建了轉型時期知識型員工工作動機結構量表，豐富了工作動機結構測量的理論基礎。本文將各行各業(yè)各區(qū)域具有大專以上學歷的知識型人才整體界定為知識型員工進行研究，未來研究可以將該量表應用于特定行業(yè)、職業(yè)甚至區(qū)域的知識型員工，進行跨領域的知識型員工工作動機比較分析，也可以將其用于研究知識型員工工作動機與個體或者組織層面結果變量之間的關系。