王瑜蓮

摘要：作為國家專業(yè)領域人才的核心輸送機構(gòu)，高職院校是我國高等教育的重要組成部分，也是我國社會發(fā)展不可或缺的人才培養(yǎng)單位，而專業(yè)素養(yǎng)過硬、教育理念先進、教育態(tài)度端正的教職員工是高職院校的立校之本，因此，科學的人事管理在高職院校管理中起著舉足輕重的作用。本文重點研究高職院校人事管理的相關議題，將激勵理論引入到高職院校人事管理實踐當中，在探討激勵機制在高職院校人事管理中應用意義的基礎上，具體分析激勵機制在高職院校人事管理中的應用策略，旨在提升高職院校人事管理效能，激發(fā)高職院校教職員工的工作積極性，助力高職院校在新時期的改革發(fā)展工作。

關鍵詞：激勵機制;高校院校;人事管理

專業(yè)型人才的培養(yǎng)與輸送是高職院校的重要職責，在當前我國大基建、電子信息技術等新興行業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的背景下，專業(yè)型人才成為社會未來發(fā)展的源動力之一，因此，高職院校在新時期承擔著更重要的人才培養(yǎng)任務[1]。高職院校要做好專業(yè)型人才培養(yǎng)工作，首先應當做好內(nèi)部人事管理工作，提升教職員工工作積極性，進而提升整個高職院校的辦學水平，謀求長遠的改革與發(fā)展[2]。由此可見，高職院校將激勵機制引入到在人事管理工作中，構(gòu)筑一套符合管理實踐又可量化的激勵體系，有助于吸引更多對口專業(yè)人才、激發(fā)教職員工內(nèi)部組織活力、促進內(nèi)部良性競爭與循環(huán)，進而提升高職院校整體競爭力，使其進一步發(fā)揮在高等教育領域的重要作用。鑒于此，下文將從激勵機制在高職院校人事管理中應用意義入手，激勵機制在高職院校人事管理中的具體應用策略。

1. 激勵機制在高職院校管理中應用意義

1.1有助于吸引更多高水平人才

將科學的激勵機制引入到高職院校人事管理實踐中，有助于高職院校明確自身定位、吸引更多高水平人才。作為高等院校的重要組成部分，高職院校的發(fā)展必然需要大量的高水平人才儲備，未來高職院校的競爭將會是人才儲備與科研水平的競爭，引入大量專業(yè)發(fā)展所需的高水平人才勢在必行[3]。鑒于此，高職院校必須建立合理的激勵機制，通過引入績效考核機制、構(gòu)筑科學的薪酬機制、完善培訓機制以及設置獎懲機制等方式吸引更多高水平人才，從而提升高職院校的教學管理水平。

1.2有助于完善高職院校人事管理

高職院校人事管理工作是其行政管理工作的基礎，激勵機制的引入有助于完善高職院校人事管理工作，讓人事管理從過去的經(jīng)驗式管理轉(zhuǎn)變成為科學管理、量化管理的新模式，突破傳統(tǒng)按資排輩、年功序列等制度的桎梏，建立起全新的、高效運轉(zhuǎn)的、完善的高職院校人事管理制度，促進高職院校全面發(fā)展。

1.3有助于推動高職院校改革發(fā)展

近年來，國家對于高職院校的重視程度不斷提升，高職教育擴招、高職教育質(zhì)量等都成為社會關注的熱點，這也讓高職院校肩負了更加重大的教書育人使命。將激勵機制引入到高職院校人事管理中，能夠提升高職院校人力資源管理的科學性，起到物盡其用、人盡其才的良好示范效應，進而在整個高職院校內(nèi)部形成科研爭先、教學爭模范的良好氛圍，推動高職院校改革發(fā)展。

2. 激勵機制在高職院校人事管理中的應用

2.1引入績效考核機制

績效考核是人力資源管理領域的重要概念之一，通過績效考核能夠明確個體在組織中的貢獻程度，合理利用績效考核機制有助于實現(xiàn)科學管理，而當前績效考核機制在企業(yè)中應用較為廣泛，在高職院校中的應用仍有一定提升空間。一方面，應當因地制宜地設計績效考核機制，而不是將所有教職員工的績效考核用同一套體系，充分考慮到高職院校中不同崗位、不同學科、不同專業(yè)教職員工的特質(zhì)，并且定期更新修訂績效考核機制中不合理之處，使其貼近教職員工工作實踐，起到激勵教職員工的作用;另一方面，應當引入可量化的績效考核機制，量化績效考核機制是指通過精確到小數(shù)點后兩位的打分等形式進行考核，而非傳統(tǒng)的優(yōu)、良方式考核，將績效考核內(nèi)容細化和量化有助于科學管理，全方位體現(xiàn)出一名教職員工各方面的素養(yǎng)。

2.2 構(gòu)筑科學薪酬機制

薪酬管理也是人力資源管理理論中不可或缺的組成部分，在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的當下，科學的薪酬機制是激勵高職院校教職員工的重要手段之一，鑒于此，當前高職院校都在根據(jù)院校經(jīng)費情況、院系設置情況、發(fā)展目標等具體因素構(gòu)筑科學的薪酬機制。首先，高職院校應當明確自身定位，確定需要科學研究型人才、技術經(jīng)驗型人才還是教學型人才，并且對人才緊缺程度進行評級，對于緊缺的高水平人才給予更高的薪酬;其次，針對不同專業(yè)人才制定科學的人才引進薪酬方案，采取一崗一議的原則，綜合評估人才的學歷水平、學術成果、項目經(jīng)驗以及證書持有情況等等設計彈性薪酬;最后，在人事管理中利用彈性薪酬制度鼓勵科研創(chuàng)新工作，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)高職院校中按資排輩、年功序列的觀念，調(diào)整基礎工資與績效工資的占比情況，在績效工資中納入科研、教學等多方面考核因素，提升教職員工參與教研工作的積極性。

2.3 不斷完善培訓機制

本文將培訓機制也列為激勵機制的一種，并將其納入到在高職院校人事管理中的應用策略當中，這是因為科學的培訓機制有助于從思想上激發(fā)教職員工工作積極性，影響教職員工的工作行為。一方面，加強愛國愛校等思想教育培訓，積極組織學習教育部最新文件，讓教職員工秉持立德樹人的基礎原則，端正自身的思想態(tài)度，認識到高職院校工作對于社會發(fā)展的重要意義，才能夠進一步從思想道德層面激發(fā)教職員工的積極性;另一方面，豐富培訓形式，讓教職員工通過不同方式獲取最新思想動態(tài)與前沿科研創(chuàng)新動態(tài)，通過網(wǎng)絡平臺培訓、公開課培訓等形式開展教職員工培訓，讓高職院校教職員工無論是在專業(yè)技能上，還是在思想道德上，都處于教師隊伍的前列，在高校院校內(nèi)部形成良好的激勵效果。

3.結(jié)束語

總而言之，當前教育發(fā)展背景下，高職院校的發(fā)展備受重視，應當不斷加強高職院校人事管理效能，進而推動高職院校改革發(fā)展。本文結(jié)合人力資源理論、組織行為理論以及心理學相關理論，認為激勵機制在高職院校人事管理中的應用應當從引入績效考核機制、構(gòu)筑科學薪酬機制、不斷完善培訓機制、設置明確獎懲機制等方面入手，調(diào)動每一名教職員工的積極性，為高職院校在新時期背景下的改革發(fā)展貢獻力量。

參考文獻

[1]王延紅.激勵機制在高職院校人事管理中的意義探討[J].知識經(jīng)濟，2020（12）：63-64.

[2]袁巖鳳，劉富才，余阿華.民辦高職教師發(fā)展的保障機制研究——以漳州科技職業(yè)學院為例[J].佳木斯職業(yè)學院學報，2020，36（03）：262-264.

[3]唐筱.高職院校人力資源管理激勵機制的構(gòu)建[J].文化創(chuàng)新比較研究，2019，3（34）：127-128.