薛大年

(鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 南京 210049)

薪酬是指從業(yè)人員為企業(yè)單位進行工作所得到的貨幣以及實物報酬。其中薪酬福利制定的步驟，首先是制定薪酬策略，隨后對工作人從業(yè)人員作狀況進行分析，再次則是進行薪酬調(diào)查，然后設(shè)計整體薪酬結(jié)構(gòu)，最后完成薪酬分級以及定薪。一般來說，在薪酬管理的過程中影響薪酬管理的因素主要分為兩大部分，分別是內(nèi)部因素以及外部因素。所以，需要積極探究目前企業(yè)單位薪酬管理中存在的問題，從而針對性的提出對策。

一、中小物流企業(yè)單位薪酬體系構(gòu)建關(guān)鍵性

薪酬的定義主要是從業(yè)人員為企業(yè)單位進行工作所得到的貨幣以及實物報酬。其中薪酬福利制定的步驟，首先是制定薪酬策略，隨后對工作人員的工作進行分析，再次則是進行薪酬調(diào)查，然后設(shè)計整體薪酬結(jié)構(gòu)，最后完成薪酬分級以及定薪。在薪酬管理的過程中影響薪酬管理的因素主要分為兩大部分，分別是內(nèi)部因素，以及外部因素。內(nèi)部因素中，包括企業(yè)單位的各方面問題，例如經(jīng)營性質(zhì)、經(jīng)營內(nèi)容、組織文化、支付能力以及從業(yè)人員實際崗位。外部因素則包括當(dāng)下企業(yè)單位所處的社會意識、生活水平、國家政策法規(guī)以及人力資源市場的現(xiàn)狀。薪酬的制定與管理在很大的程度上與崗位評價有著之間的關(guān)聯(lián)，崗位評價的原則，包括系統(tǒng)原則、實用性原則、標準化原則、能級對應(yīng)原則、優(yōu)化原則等，因此在未來薪酬制度進行綜合發(fā)展的過程中，將是一個復(fù)雜且漫長的體系建立過程。在研究之后發(fā)現(xiàn)：企業(yè)中從業(yè)人員綜合素質(zhì)作為企業(yè)運營和盈利的主要因素，因為從業(yè)人員作為企業(yè)效益直接作出貢獻的人群。隨著從業(yè)人員，尤其是知識類別的技術(shù)從業(yè)人員自主性與獨立性越來越強，從業(yè)人員更加關(guān)注自身的長遠性利益。那么企業(yè)單位對薪酬進行革新的過程中，需要控制好尺度，運用優(yōu)質(zhì)的薪酬改革制度，促使從業(yè)人員能夠積極參與到自身崗位工作中，發(fā)揮其最大價值。

1.降低從業(yè)人員流失率

企業(yè)對薪酬體制進行革新后，從業(yè)人員將會在其中獲得眾多利益和好處，其會認為，若是積極努力地工作，就會獲得預(yù)期的薪資和報酬，對企業(yè)忠誠度和依從性將會越大，從而降低從業(yè)人員出現(xiàn)辭職和跳槽的概率。

2.激發(fā)從業(yè)人員主動性與積極性

企業(yè)中從業(yè)人員將會在薪酬激勵的效果之下，獲得較多的收獲，從而積極獻身崗位中，努力將潛力發(fā)掘出，可以顯著提升企業(yè)運營經(jīng)濟效益[1]。

3.吸引更多的優(yōu)秀人才

企業(yè)運營革新后薪酬制度之后，制度的激勵作用被凸顯出，可以加個大量優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中，貢獻力量，因為其可以在企業(yè)中看到自己的發(fā)展前景。

二、中小物流企業(yè)單位薪酬體系構(gòu)建問題

物流行業(yè)作為新興起的行業(yè)，近些年發(fā)展勢頭相對較為迅猛，但是因為很多物流企業(yè)單位發(fā)展的速度相對較快，人力資源專業(yè)技術(shù)人才比較匱乏，薪酬體系構(gòu)建不夠完善，一般都是依照簡單工資發(fā)放的模式對薪酬進行管理，將企業(yè)單位中全部從業(yè)人員分為業(yè)務(wù)操作技術(shù)人員與職能管理從業(yè)人員兩種，制定出不同類別的薪資發(fā)放準則，實施分類發(fā)放。其中，職能管理從業(yè)人員薪資發(fā)放模式主要是將崗位技能的工資當(dāng)做準則，結(jié)構(gòu)一般是：“基本工資+崗位工資+工齡工資+獎金”；其中業(yè)務(wù)操作技術(shù)從業(yè)人員薪資的基本結(jié)構(gòu)是：“基本工資+收入提成”亦或是“計件提成+崗位工資+補貼”，導(dǎo)致出現(xiàn)以下幾點問題。

1.標準單一且模糊

企業(yè)單位在制定薪酬管理的過程中，由于缺乏科學(xué)化、清晰化、統(tǒng)一化的管理標準，因此導(dǎo)致薪酬管理效果缺乏一定的公開性、科學(xué)性、全面性，從而無法得到被考核對象的認同。所以，薪酬管理失去了應(yīng)有的現(xiàn)實意義，導(dǎo)致薪酬管理僅僅成為了表面形式。在企業(yè)單位的發(fā)展過程中，由于對薪酬管理的制定方式過于單一，往往薪酬制定集中在上級對下級的單向考核，這種考核有存在個人情感因素的可能，因此降低了薪酬結(jié)果的客觀性、公正性[2]。

2.管理形式化

企業(yè)單位在發(fā)展的過程中，從業(yè)人員將薪酬管理設(shè)定為自己獲得更多酬勞的手段，將其與自己的利益進行掛鉤，這屬于正確的需求。但是，有一部分企業(yè)單位在發(fā)展的過程中，將薪酬管理設(shè)定為了企業(yè)單位人力資源管理中的一部分，并沒有重視薪酬管理帶來的實際影響。

三、中小物流企業(yè)單位薪酬體系構(gòu)建原則與策略

1.構(gòu)建原則

(1)經(jīng)濟性

要求薪酬水平和結(jié)構(gòu)具有一定的經(jīng)濟性，將發(fā)展規(guī)劃與支付能力考慮其中。對短期發(fā)展分析來講，要將企業(yè)單位銷售的收入扣除在人工成本和運營費用之后，要有支付全部從業(yè)人員薪酬能力。對長期發(fā)展分析來講，企業(yè)單位將各種運行費用和成本扣除之后，在將全部從業(yè)人員薪酬支付后，要有充足的盈余，保障企業(yè)的生產(chǎn)可以正常以及高效運轉(zhuǎn)，對企業(yè)單位擴大投資進一步支持，保障企業(yè)單位能夠持續(xù)性發(fā)展，對此，需要將薪酬體系的各種要素：獎金、基本工資、提成以及福利進行均衡[3]。

(2)公平性

公平性是薪酬體系完善中最基礎(chǔ)類原則。針對于組織內(nèi)部來講，從業(yè)人員所得到的薪資需要和其做出的努力和貢獻成正比。針對于從業(yè)人員自身來講，其所得到的薪酬需要能夠如實的將自身在企業(yè)單位中做出的貢獻反映出。在對現(xiàn)代化薪酬體系進行構(gòu)建和管理的過程中，除了需要注意以上三個層面公平性原則，還包含結(jié)果公平和過程公平兩個層面，在各個層面上共同保障之下，從業(yè)人員所獲取的信息以及薪資是公平的[4]。

(3)競爭性

企業(yè)單位若是想要保留和吸引大量人才，在對薪酬體系進行構(gòu)建的過程中，需要確保體系具有較強的競爭能力，一般狀況下，在對薪酬體系實施設(shè)計過程中，需要從以下兩個層面上表現(xiàn)競爭性：第一，薪酬水平有領(lǐng)先性。因為從業(yè)人員工作的關(guān)鍵性目的為運用勞動獲得薪酬，滿足自身需求。對此，需要實現(xiàn)薪資領(lǐng)先管理制度，從而獲得人才競爭的優(yōu)勢。第二，薪資結(jié)構(gòu)具有較強的多元性，要保障薪資結(jié)構(gòu)一直處于多變性、多元化和靈活性，從而保障薪資結(jié)構(gòu)能夠?qū)臉I(yè)人員潛在能力和工作積極性激發(fā)出，促使從業(yè)人員能夠?qū)⒆陨砣績r值奉獻出[5]。

(4)激勵性

激勵性作為薪酬體系中最核心和最基本的功能。在對薪酬體系進行設(shè)計時，需要重視以下兩個層面：第一，需要滿足從業(yè)人員不同的實際需求，從而保障薪酬體系具有較強的激勵作用，確保激勵功能最大化。第二，需要將各個崗位薪酬等級準則拉開，員工工作崗位和薪酬等級、工作績效以及工作能力等各類要素都需要有機地結(jié)合在一起。運用薪酬激勵性，保留和吸引更多的專業(yè)技術(shù)人才，就是企業(yè)單位的利潤可以最大化。

(5)差異性

企業(yè)薪酬體系的過程中，還需要依照企業(yè)單位經(jīng)營背景、戰(zhàn)略目標以及發(fā)展規(guī)劃量身定做，選擇最適宜企業(yè)單位自身的薪酬體系不可以盲目照搬。加之，對薪酬結(jié)構(gòu)水平以及形式進行設(shè)計時，需要具有較強的針對性開展差異化構(gòu)建薪資準則，將從業(yè)人員才能激發(fā)出把薪酬體系具備的效用充分化發(fā)揮[6]。

(6)合法性

企業(yè)單位所制定的薪酬體系需要具有較強的合法性，任意一個企業(yè)單位，在對薪酬體系設(shè)計時需要遵守地方和國家頒布的有關(guān)法律法規(guī)。例如，需要遵循地方和國家頒布的最低工資準則，保障殘疾人和婦女的合法權(quán)益等各類規(guī)定。

2.構(gòu)建策略

(1)構(gòu)建薪酬體系關(guān)鍵依據(jù)

構(gòu)建獎勵機制以及薪酬福利時，需要綜合進行考慮。從崗位評估、從業(yè)人員能力等方面進行研究，最終按照績效考核的形式，將崗位評估、薪酬福利以及績效管理綜合在一起，進而讓整體的薪酬體系更加合理、完善，達到公平公正這一良好狀態(tài)[7]。同時，在薪酬績效管理方面需要關(guān)注著因勢利導(dǎo)中“利”的作用，并采取引導(dǎo)、鼓勵的形式，讓從業(yè)人員樹立較為明確的個人目標，并將個人目標與企業(yè)單位目標有機融合，讓企業(yè)單位以及從業(yè)人員個人打造出雙贏的局面。此外，為了提高薪酬績效體系的激勵效果，企業(yè)單位可以將晉升機制與薪酬福利結(jié)合一起，設(shè)計薪資時應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)下市場工資行情以及企業(yè)單位自身的財政承受能力，打造出較為合理的企業(yè)單位薪資定位，進而吸引更多的人才加入企業(yè)單位中，其中包含以下幾點。

①明確企業(yè)單位需求與現(xiàn)狀。企業(yè)單位的管理工作人員需要對企業(yè)現(xiàn)營狀況文化現(xiàn)行的薪酬管理制度進行探究，了解現(xiàn)階段薪酬制度，對企業(yè)單位內(nèi)從業(yè)人員以及績效的影響，發(fā)掘薪酬體系現(xiàn)存問題，對問題深入分析，尋求出出現(xiàn)該類問題的原因，結(jié)合企業(yè)單位的戰(zhàn)略目標與從業(yè)人員需求，對薪酬體系設(shè)計的方向進行確定[8]。

②分析崗位。分析崗位主要是運用觀察方法、訪談方法以及問卷調(diào)查方法確定特定性的工作職責(zé)內(nèi)容以及任務(wù)明確，需要完成該類工作所需要的技能和知識。崗位分析作為薪酬設(shè)計最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，在對崗位完成分析之后，一般要企業(yè)單位管理層人員將企業(yè)單位經(jīng)營目標、業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)從業(yè)人員分析的基礎(chǔ)上，明確各個崗位以及階層之間的關(guān)系，對崗位進行設(shè)計，對組織進行設(shè)計，寫出崗位的說明書，將對應(yīng)的工作使命、崗位職責(zé)、組織定位、績效指標以及能力要求詳細制定[9]。

③崗位評價。崗位評價能夠保證企業(yè)單位組織內(nèi)部的薪酬體系制度具有較強的公平性，崗位評價的關(guān)鍵目的有以下幾點：第一，運用對組織內(nèi)部中各個崗位重要性進行比較，判定出崗位等級的序列。第二，給薪酬調(diào)查建立出統(tǒng)一化準則，促使工作職能更為明晰、明了。從而確保不同種崗位間評價有公平性，崗位評價作為依照崗位說明書對各個崗位實施分析而作用出的結(jié)果。

(2)制定嚴格的薪酬考核管理標準

管理標準是薪酬管理實施的基礎(chǔ)和前提。只有不斷加強管理標準的有效性，才能保證薪酬管理的正確實施。企業(yè)單位從業(yè)人員要對薪酬與績效的考核管理標準有一個準確的認識和了解，為接下來的考核過程打下堅實的基礎(chǔ)，企業(yè)單位要認真評估企業(yè)單位從業(yè)人員的考核成績，并將從業(yè)人員個人的考核成績及時地傳送到從業(yè)人員手中。企業(yè)單位從業(yè)人員要認真分析和研究自己的考核成績，對自己的優(yōu)勢有一個明確的認知，同時也要找出自己的不足并及時地加以改正。這樣才能夠讓企業(yè)單位從業(yè)人員不斷地提升個人工作能力，增加工作積極性，為企業(yè)單位貢獻更多的力量[10]。

(3)打造內(nèi)部公平薪酬管理

傳統(tǒng)薪酬管理會使得企業(yè)單位同等級從業(yè)人員的福利待遇以及薪資待遇存在差異，進而呈現(xiàn)出崗位性質(zhì)間的不同，最終出現(xiàn)了吃“大鍋飯”的情況。其實，這種薪酬制定并不合理，其薪酬分配也不夠公平，工作量多與工作量少都一樣，進而對企業(yè)單位從業(yè)人員的積極性造成了影響。因此，企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)打造公平的內(nèi)部薪酬管理，利用崗位測評的方法評估企業(yè)單位的所有崗位，進而決定不同崗位間的績效考核以及崗位工資的多少。同時，企業(yè)單位需要了解企業(yè)單位從業(yè)人員所作出的業(yè)績貢獻，進而合理地制定崗位工資，以此打消企業(yè)單位內(nèi)部所存在的不公平情況，留住更多的核心人才[11]。這種方式還能夠讓測評結(jié)果較低的從業(yè)人員明白自身利益，提高自己的業(yè)務(wù)水平，從而使其工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變。此外，企業(yè)單位可以制定出競聘上崗機制，為一些低測評人員提供晉升的平臺，讓企業(yè)單位所有的職員產(chǎn)生斗志。最后，企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位變化，改變職員的薪酬，積極做好崗變薪變這一工作。

(4)明確從業(yè)人員激勵原則

薪資方案直接關(guān)乎企業(yè)單位從業(yè)人員的未來職業(yè)規(guī)劃以及工作態(tài)度。因此，企業(yè)單位需要取消傳統(tǒng)的普調(diào)薪資增長形式。同時，對于一些新入職員，企業(yè)單位可以根據(jù)半年、一年內(nèi)定一級的政策，為新入職員提供良好的薪資保障。而對于一些老從業(yè)人員，他們?nèi)羰窍脒_到大幅度的薪資增長，就應(yīng)當(dāng)提高從業(yè)人員的綜合素質(zhì)以及技能水平，讓其用自身貢獻獲取更多的經(jīng)濟收益，進而達到有效激勵從業(yè)人員的效果。通過這一薪資制度的構(gòu)建，激勵從業(yè)人員發(fā)揮個人價值，不僅能夠促進從業(yè)人員的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還能夠讓從業(yè)人員全身心投入到工作中，呈現(xiàn)出一種雙贏互利的局面，促進人才培養(yǎng)工作以及企業(yè)單位文化發(fā)展，滿足當(dāng)下人們對于優(yōu)秀企業(yè)單位的要求，進而讓企業(yè)單位吸引更多的人才加入其中，組建出更為優(yōu)秀的從業(yè)人員隊伍[12]。

四、結(jié)語

綜上，物流行業(yè)在我國行業(yè)地位日益凸顯，薪酬體系構(gòu)建在企業(yè)單位人力資源管理中有關(guān)鍵地位，較好運用激勵性薪酬體系對工作人員進行綜合管理，運用適宜的績效機制給予工作人員全面精準的考核與評價，保障物流企業(yè)單位可以留住人才，吸引人才，在激烈的市場競爭中可以占據(jù)一席之地。