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      關(guān)于企業(yè)員工績效考核管理的思考

      2021-01-10 00:37:33王少東茹婉紅
      商場現(xiàn)代化 2021年23期
      關(guān)鍵詞:員工企業(yè)管理績效考核

      王少東 茹婉紅

      摘 要:在新發(fā)展階段,國有企業(yè)肩負(fù)著新的使命。面對復(fù)雜的市場環(huán)境,企業(yè)要想穩(wěn)定、健康地發(fā)展下去,必須做好員工隊伍建設(shè)工作。在員工隊伍建設(shè)工作中,績效管理是重要環(huán)節(jié),其是薪酬分配的基礎(chǔ),也是激發(fā)員工內(nèi)生動力,推動企業(yè)發(fā)展的根本所在。本文就企業(yè)員工績效考核管理做了相關(guān)探討。

      關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;員工;績效考核

      引言:人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源,做好以人才的高效開發(fā)與利用為基礎(chǔ)的人力資源管理工作,為推動企業(yè)的更好發(fā)展奠定有效基礎(chǔ)。但是就目前來看,企業(yè)員工績效考核工作卻存在諸多的問題,主要表現(xiàn)在績效考核指標(biāo)不合理、績效考核過程不透明、不公正、不客觀等問題。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)力量,一旦員工出現(xiàn)工作懈怠、散漫等,企業(yè)就難以正常生存與發(fā)展。因此,企業(yè)要正視員工績效考核工作,強化員工績效考核過程的管理,保證績效考核的有效性,進(jìn)而更好地調(diào)動員工的工作熱情,進(jìn)一步堅定員工攻堅克難的意志,激發(fā)員工主動作為,為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

      一、企業(yè)員工績效考核管理的重要性

      員工績效考核就是對員工的工作完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況進(jìn)行考核的一種管理活動。員工績效考核,不僅是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),也是對員工進(jìn)行激勵的一種手段,更是薪酬分配的基礎(chǔ)。對于企業(yè)員工而言,他們在付出辛勤勞動的同時,渴望得到相應(yīng)的回報,如果自己獲得了滿意的回報,員工的工作熱情自然就會高漲,反之員工就會失去工作熱情,更甚者還會造成人心不穩(wěn),進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。因此,做好員工績效考核的管理至關(guān)重要。管理是一種手段,強化員工績效考核的管理,可以規(guī)范員工績效考核,保證員工績效考核結(jié)果真實、客觀、合理、有效,進(jìn)而更好地發(fā)揮績效考核的激勵作用,激勵員工,增強員工的歸屬感,提高員工的戰(zhàn)斗力,推動企業(yè)更好的發(fā)展。

      二、企業(yè)員工績效考核工作中存在的問題

      員工績效考核是人力資源管理工作中的一個重要環(huán)節(jié),通過績效考核,可以讓企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)自身經(jīng)營問題,從而不斷改進(jìn)問題,同時也能讓員工更清楚地認(rèn)識自己,促使員工不斷完善和提升自己,從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長?,F(xiàn)行環(huán)境下,市場競爭越來越激烈,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境也發(fā)生了改變,如何適應(yīng)產(chǎn)業(yè)生態(tài)、人文生態(tài),不斷調(diào)整規(guī)范員工績效考核工作存在的諸多問題。

      1.對員工績效考核的認(rèn)識深度不足

      員工績效考核是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān),實際工作中許多企業(yè)管理層對員工績效考核的重要性認(rèn)識不足,往往只是停留在口頭上,尤其是在考核結(jié)果的使用上,存在考核歸考核,應(yīng)用歸應(yīng)用的兩張皮現(xiàn)象。沒有真正發(fā)揮績效考核的基礎(chǔ)性作用。日常工作中,管理層更多地關(guān)注工作的策劃和布置,對工作的實際效果關(guān)注度不夠,閉環(huán)管理明顯不足。由于對績效管理的認(rèn)識深度不夠,導(dǎo)致管理層對考核的方法、方式研究不夠,從而導(dǎo)致員工績效考核工作表面化。

      2.績效考核目的定位不準(zhǔn)確

      績效考核本質(zhì)上是一種過程管理,是作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用和升降等實施的基礎(chǔ)和依據(jù),其目的應(yīng)該是通過提升員工的績效來達(dá)到提升整個企業(yè)的績效。但是就目前來看,許多企業(yè)對員工績效考核的目的定位過于簡單和狹窄,員工績效考核僅作為員工年度獎金發(fā)放的依據(jù),甚至不少員工乃至中高層人員將考核制度視為分配制度。由于績效考核被當(dāng)作是發(fā)放獎金的依據(jù),這也造成員工只在乎獎金的多少,根本不注重提升自己的業(yè)務(wù)能力,在這種情況下,員工工作能力將得不到提升。

      3.績效考核指標(biāo)過于簡單

      員工績效考核工作是建立在一定的考核指標(biāo)基礎(chǔ)上的,可以說考核指標(biāo)合理與否直接影響到了績效考核的合理性。目前來看,我國許多企業(yè)的員工績效考核工作并沒有建立起相對規(guī)范、客觀的考核指標(biāo),員工績效考核過于簡單。一方面,部分績效考核指標(biāo)設(shè)計脫離戰(zhàn)略導(dǎo)向,企業(yè)上下級各層級個人目標(biāo)存在不一致性,在具體考核中不能做到具體問題具體對待;另一方面,在員工績效考核中存在以偏概全的現(xiàn)象,一俊遮百丑,一味地強調(diào)員工的業(yè)績,有業(yè)績,才有報酬,沒有業(yè)績,員工的薪酬待遇就很低,對員工其他方面的考核不注重。有的工作崗位需要投入更多的技術(shù)性元素,在員工績效考核中,如果不能考慮到工作崗位的特殊性,績效考核就會違背公平性原則,會損害到員工的利益。

      4.績效考核內(nèi)容不科學(xué)

      員工績效考核涉及到諸多內(nèi)容,但是許多企業(yè)并沒有對員工績效考核作出全面的規(guī)定,只是將績效考核當(dāng)作是約束員工的一種工具,當(dāng)作是人力資源部的一項年終工作,這也造成在實際工作中容易出現(xiàn)偏差,使得人力資源部門無法進(jìn)行定性定量的處理。另外,考核的針對性不強,沒有涉及到員工的方方面面,而是集中于員工的業(yè)績表現(xiàn),在實際考核中很容易受到管理者的個人情感影響,進(jìn)而出現(xiàn)考核不公正、不公平等問題。

      5.績效考核管理不到位

      員工績效考核是一項繁雜的工作,涉及到員工以及員工所處工作崗位諸多層面。目前來看,企業(yè)員工績效考核工作缺乏有效的管理,員工績效考核整個過程缺乏有效的監(jiān)管,這也使得員工績效考核很容易受主觀意愿的影響,進(jìn)而造成績效考核結(jié)果失準(zhǔn)。一旦員工績效考核出現(xiàn)不公正、不公平現(xiàn)象,就容易引起員工矛盾,進(jìn)而導(dǎo)致工作推諉、扯皮,更有甚者還會產(chǎn)生“部門墻”,削弱企業(yè)內(nèi)部凝聚力和戰(zhàn)斗力,嚴(yán)重的還會出現(xiàn)人才流失,嚴(yán)重影響企業(yè)的正常發(fā)展。

      6.績效考核方式單一

      目前來看,許多企業(yè)在員工績效考核中采用的是上級對下級的考核及評定方式,這種方式比較單一,過于簡單,無法對員工的工作行為及工作業(yè)績做出全面、客觀的評價。在員工績效考核中,如果工作任務(wù)完成的好壞與團(tuán)隊、組織的目標(biāo)沒有太多關(guān)系,就會偏離考核方向。同時,在考核過程中,若是采用自上而下的考核方式,一旦上級與下級的關(guān)系僵硬或者彼此關(guān)系密切時,績效考核就會出現(xiàn)不公平現(xiàn)象,從而導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏科學(xué)性。

      7.績效考核缺乏有效溝通與輔導(dǎo)

      員工績效考核就是對員工的工作行為和工作業(yè)務(wù)進(jìn)行評估,并以此為依據(jù),對員工實施獎懲。在員工績效考核整個過程中,員工只是一個被動的接受者,很難參與到績效考核工作中去,上級與下級之間缺乏有效的溝通與輔導(dǎo),這也使得員工績效考核完全是由上級說了算,員工根本不清楚自己的績效狀態(tài),進(jìn)而使得員工不能清楚地認(rèn)識到自己的成績與不足,找不準(zhǔn)自己的努力方向,工作也就不能得到實際意義上的改進(jìn)和提升。

      三、企業(yè)員工績效考核管理對策

      員工績效考核管理好壞直接影響到了員工績效考核的有效性,進(jìn)而影響整個企業(yè)的績效。如果企業(yè)不能抓好員工績效考核管理工作,企業(yè)就容易面臨著人才流失問題。面對競爭日益激烈的市場環(huán)境,企業(yè)應(yīng)當(dāng)革新觀念,認(rèn)識到員工績效考核管理的重要性,切實抓好員工績效考核工作。

      1.科學(xué)定位績效考核,充分激發(fā)工作熱情

      績效考核是一個不斷制定計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程,整個績效考核管理環(huán)節(jié)涉及到績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效輔導(dǎo)、績效改進(jìn)等,可以說績效考核管理與員工的利益、企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān),因此必須準(zhǔn)確定位績效考核,不斷完善績效考核體系。首先,結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及自身的發(fā)展定位,明確績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向,客觀上要求各職能部門和業(yè)務(wù)部門從全局角度出發(fā),把年度重點工作納入考核,確??冃Э己嗽u價工作與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致,避免考核與經(jīng)營“兩張皮”;其次,企業(yè)的員工績效考核多年度考核,這種考核周期長,不利于收集員工的動態(tài)信息,為了更好地調(diào)動員工的工作熱情,幫助員工改進(jìn)業(yè)績,企業(yè)可以適當(dāng)?shù)乜s短績效考核周期,按月、季度或者半年進(jìn)行一次考核,同時將員工的績效考核與其日常工作結(jié)合起來,確??冃Э己说挠行?最后,績效考核在突出結(jié)果導(dǎo)向的同時,要避免唯結(jié)果論,對一些創(chuàng)新型、風(fēng)險型等工作崗位的績效考核要關(guān)注過程,有效維護(hù)好這些崗位員工的工作熱情。

      2.明確績效考核內(nèi)容,圍繞崗位職責(zé)展開

      員工績效考核涉及到員工的工作態(tài)度、工作能力和服務(wù)意識等諸多內(nèi)容,只有明確規(guī)定員工績效考核內(nèi)容,才能對員工做出科學(xué)的評估,幫助員工提升業(yè)績。員工績效考核的目的在于提升員工的績效,讓員工獲得相應(yīng)的收益(包括薪酬、晉升機(jī)會等),而要想實現(xiàn)這一目的,就要突出目標(biāo)導(dǎo)向??冃Э己藨?yīng)當(dāng)結(jié)合員工的工作崗位與性質(zhì),明確員工績效考核內(nèi)容及具體要實現(xiàn)的目標(biāo)。一般來講,在對員工績效考核時,既要對員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核,多途徑了解員工工作是否認(rèn)真、是否存在遲到早退、能否在既定的時間內(nèi)完成工作業(yè)務(wù)、能否遵守上級的指示等,也要對員工的工作能力進(jìn)行考核,包括業(yè)務(wù)水平、主動工作能力、創(chuàng)新能力、處理事務(wù)的能力等,并以此作為員工晉升的依據(jù),以此來激勵員工,調(diào)動員工的工作積極性,促使他們不斷提高自身業(yè)務(wù)能力。

      3.完善績效考核指標(biāo),定性與定量相結(jié)合

      在工作中,領(lǐng)導(dǎo)對很多崗位的工作結(jié)果不滿意的重要原因之一就是績效考核指標(biāo)不合理。當(dāng)績效考核指標(biāo)不明確、不合理時,在績效考核中就會存在各種矛盾,績效考核就無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。因此,在員工績效考核中,企業(yè)需要完善員工績效考核指標(biāo)。首先,建立《員工年度目標(biāo)責(zé)任書》考核指標(biāo),企業(yè)各職能部門應(yīng)與員工協(xié)商,擬定好本部門員工年度目標(biāo)責(zé)任,科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo),而且考核指標(biāo)需要反饋給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層,由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核指標(biāo)的合理性進(jìn)行評估,確認(rèn)后再執(zhí)行;其次,建立民主測評考核指標(biāo),從員工隊伍中選出優(yōu)秀的員工組建一支考核小組,對員工的思想品德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、學(xué)習(xí)能力等方面進(jìn)行民主評議打分,從而確保員工的工作成果得到團(tuán)隊的認(rèn)可;最后,企業(yè)需要建立獎懲指標(biāo),在企業(yè)經(jīng)營過程中,難免會出現(xiàn)一些消極怠工的員工,建立獎懲指標(biāo),可以形成良好的內(nèi)部競爭氛圍,約束和激勵員工,使其認(rèn)真履行自己的職責(zé),在做好自己本職工作的同時,主動去創(chuàng)新、去奉獻(xiàn)。

      4.績效考核方法要持續(xù)優(yōu)化,科學(xué)選擇不同方法

      現(xiàn)階段,企業(yè)員工績效考核主要是自上而下的方式,這種方式過于單一,無法對員工做出科學(xué)、全面的評估,績效考核的作用無法有效發(fā)揮。因此,企業(yè)需要完善績效考核方法?,F(xiàn)階段,企業(yè)常用的績效考核方法就有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法、目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、360度測評、關(guān)鍵事件法等,在具體實施過程中,企業(yè)要根據(jù)自身特點和不同用途科學(xué)選擇,避免使用單一的考評方法??己斯ぷ鲗嵤┣耙茖W(xué)制定方案,保證考核結(jié)果的真實性。方案應(yīng)包括考核的目的、工具的選擇、考核工作的組織與實施以及考核結(jié)果的使用等。其中,工具的選擇要為目標(biāo)服務(wù),通常情況下,員工年度績效考核一般采取KPI考核方法,員工的提拔使用采取360度考核方法。考核結(jié)果的使用是績效考核的根本落腳點,離開了考核結(jié)果的使用,考核工作就失去了意義??己私Y(jié)果的導(dǎo)向性就是要引導(dǎo)員工圍繞企業(yè)目標(biāo)開展工作,真正實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。

      5.強化績效考核的溝通與輔導(dǎo)

      就當(dāng)前企業(yè)績效考核工作來看,員工的績效考核多是由考核實施主體決定,員工本人在整個考核過程中大多被動接受,尤其是考核結(jié)果,這就會導(dǎo)致考核的全面性和有效性不足。而要想避免這種情況,加強績效考核過程的溝通尤為重要。在企業(yè)員工績效考核中,溝通是提高績效考核有效的重要手段,加強考核者與考核對象的溝通,可以更好地全面了解員工,使考核者站在客觀、公正的角度對員工的績效進(jìn)行評定。一方面,在績效考核中,考核者需要主動與考核對象進(jìn)行溝通,了解考核對象的思想狀態(tài),就績效考核內(nèi)容與考核對象進(jìn)行確認(rèn),檢查其中是否存在出入,考核者需要與其他員工進(jìn)行溝通,全方位了解考核對象的工作表現(xiàn);另一方面,企業(yè)需要拓寬溝通渠道,如開通信訪箱、網(wǎng)絡(luò)窗口等,方便員工發(fā)表自己的意見和看法,從而提高績效考核的有效性。同時,要做好績效考核輔導(dǎo)工作,考核者與考核對象共同分析績效存在的問題和產(chǎn)生的原因,制定改進(jìn)措施,指導(dǎo)幫助員工不斷進(jìn)步。

      6.強化績效考核過程的監(jiān)督

      在員工績效考核中,要想保證績效考核的有效性,對績效考核過程進(jìn)行有效的監(jiān)督十分必要。強化監(jiān)督管理,可以保證績效考核規(guī)范、合理,保證績效考核結(jié)果公正。一方面,在員工績效考核中,管理層需要對員工績效考核整個過程進(jìn)行監(jiān)督,避免以權(quán)謀私的行為發(fā)展;另一方面,要對績效考核結(jié)果進(jìn)行反復(fù)核對和檢查,確保員工績效考核公開、公正、透明,如員工績效考核結(jié)束后,由監(jiān)督部門和小組隨機(jī)抽取10%的指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督考核,通過查看相關(guān)證明材料和走訪,檢查本次績效考核工作是否規(guī)范、合理,發(fā)現(xiàn)問題時,要及時糾正。另外,員工績效考核結(jié)束后,及時將績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)告知員工,對績效考核結(jié)果有異議的員工可以進(jìn)行申訴,對有異議的KPI指標(biāo),各部門通過平臺向領(lǐng)導(dǎo)層反映,由管理層對考核內(nèi)容進(jìn)行審核,從而保證考核工作的客觀性、公正性。

      7.促進(jìn)績效考核不斷規(guī)范

      要想保證員工績效考核工作順利、高效開展,建立健全的制度尤為重要。制度是各項工作開展的依據(jù),以健全的制度為依據(jù),可以規(guī)范工作行為,提高工作效率。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際,建立起完善的績效考核管理制度。首先,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視起員工績效考核工作,從思想上、行動上重視績效管理變革,將績效考核目標(biāo)任務(wù)分解到各部門,并詳細(xì)劃分績效考核中的權(quán)責(zé),做到千斤重?fù)?dān)人人挑、人人身上有責(zé)任;其次,建立培訓(xùn)管理制度,定期組織不同層次的培訓(xùn),讓所有員工熟知考核的具體方案要求,使其主動肩負(fù)起自身的職責(zé)、認(rèn)真履行自己的義務(wù);再次,建立有效的聯(lián)動機(jī)制,各部門之間要密切合作,保持信息的流通,明確各自的崗位和職能,并在此基礎(chǔ)上制定考核指標(biāo)。最后,企業(yè)需要建立考核結(jié)果反饋制度,明確反饋程序、內(nèi)容方式等,落實結(jié)果公示制度,明確績效考核結(jié)果公示時間,從而方便員工及時了解自己的績效。

      四、結(jié)語

      綜上,員工績效考核管理工作直接影響到了績效考核作用的發(fā)揮,加強員工績效考核管理,可以提高員工績效考核的有效性,發(fā)揮績效考核的正向激勵作用,不僅可以調(diào)動員工的工作熱情,增強員工的歸屬感,同時也為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才打通了渠道。企業(yè)的生存與發(fā)展,人才始終是第一資源、第一要素,而企業(yè)要想留住人才、穩(wěn)定人才隊伍,就必須強化員工績效考核管理。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展特性,在管理實踐中更是沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法,員工績效考核體系的建立需要企業(yè)結(jié)合自身實際及實際運營過程中存在的問題具體對待。企業(yè)需要不斷完善績效考核指標(biāo),完善績效考核方法,完善績效考核管理制度,強化績效考核過程的管理,加強績效考核的溝通與輔導(dǎo),只有如此,績效考核才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

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      作者簡介:王少東(1968- ),男,漢族,江蘇省徐州人,本科,上海航天實業(yè)有限公司,總經(jīng)理,研究方向:企業(yè)管理

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