□文/陳曉暾 陳 歡 李昕瑤

（陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 陜西·西安）

［提要］員工助人行為被認(rèn)為是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和組織績(jī)效的重要因素。本文從過(guò)猶不及效應(yīng)出發(fā)探討員工助人行為對(duì)工作績(jī)效的影響作用。簡(jiǎn)要回顧過(guò)猶不及效應(yīng)的相關(guān)研究，在此基礎(chǔ)上詳細(xì)探討員工助人行為與工作績(jī)效之間的關(guān)系，并提出未來(lái)該領(lǐng)域值得研究的方向。

馬克思曾說(shuō)：“我們知道個(gè)人是微弱的，但是我們也知道整體就是力量?！痹诠ぷ鲌?chǎng)所中的合作行為和利他行為不可避免。也有學(xué)者認(rèn)為非正式的群體關(guān)系是組織功能有效運(yùn)行的關(guān)鍵，能有效提高組織成員的生產(chǎn)力。

一、過(guò)猶不及效應(yīng)

過(guò)猶不及效應(yīng)是指一些被看作有積極作用的變量實(shí)際上并不總是積極的，其積極作用存在臨界點(diǎn)。在臨界點(diǎn)之前，這些“積極變量”和結(jié)果變量間呈正向關(guān)系，超過(guò)臨界點(diǎn)后，正向關(guān)系中止，會(huì)對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生負(fù)面影響，從而整體上呈倒U型的曲線(xiàn)關(guān)系。過(guò)猶不及效應(yīng)與中西方哲學(xué)思想體系中所強(qiáng)調(diào)的“適度原則”的內(nèi)涵是一致的，即在情感、言語(yǔ)和行為上的“允執(zhí)其中、不偏不倚、恰到好處”，如儒家思想中的“中庸之道”、亞里士多德的“中道思想”。一直以來(lái)學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期關(guān)注積極變量與結(jié)果變量的線(xiàn)性作用，在理論發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用中采用積極變量“多多益善”的基本假設(shè)。然而，在實(shí)際組織管理實(shí)踐中變量間的因果關(guān)系是復(fù)雜的，可能存在互相制約的動(dòng)態(tài)性。學(xué)者們也越來(lái)越發(fā)現(xiàn)這種做法存在一定片面性，不利于理論的完善，同時(shí)容易使決策簡(jiǎn)單化，對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生不利影響。由此，“過(guò)猶不及”效應(yīng)逐漸用于解釋管理學(xué)中的相關(guān)現(xiàn)象。

通過(guò)文獻(xiàn)歸類(lèi)和整理，過(guò)猶不及效應(yīng)的前沿應(yīng)用主題可以分為個(gè)體特征、積極的工作感受與體驗(yàn)、工作情境和任務(wù)特征以及群體構(gòu)成特征四類(lèi)。個(gè)體特征是指人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個(gè)體的人格特質(zhì)、能力等特征。如有研究表明冒險(xiǎn)傾向和創(chuàng)業(yè)生存間呈倒U型關(guān)系，冒險(xiǎn)傾向過(guò)高或者過(guò)低的創(chuàng)業(yè)者都不容易取得創(chuàng)業(yè)成功。Vergauwe、Wille、Hofmans、Kaiser和Fruyt（2017）研究發(fā)現(xiàn)魅力人格與觀察者評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)者有效性之間呈倒U型關(guān)系，即中等水平的魅力比低水平或高水平的魅力更好，這與過(guò)猶不及效應(yīng)保持一致。也有研究發(fā)現(xiàn)工作情境中積極的工作感受與體驗(yàn)并不總是帶來(lái)相應(yīng)的積極的工作結(jié)果。如Reis、Arndt、Lischetzke和 Hoppe（2016）指出過(guò)高和過(guò)低的個(gè)體活力水平都不利于工作績(jī)效的提高。魏江茹（2019）實(shí)證研究表明適度中庸思維有助于開(kāi)展多方思考，促進(jìn)創(chuàng)新行為，但過(guò)度的中庸思維會(huì)損害到創(chuàng)新意愿和效率，中庸思維和員工創(chuàng)新行為間呈倒U型關(guān)系。張軍偉和龍立榮（2016）也探析了領(lǐng)導(dǎo)寬恕水平對(duì)員工工作績(jī)效的過(guò)猶不及效應(yīng)，即在一定水平下的領(lǐng)導(dǎo)寬恕會(huì)有利于提高下屬的工作績(jī)效，而領(lǐng)導(dǎo)較高水平的寬恕是一種放縱，會(huì)助長(zhǎng)“得寸進(jìn)尺”，使員工表現(xiàn)為較低的工作績(jī)效。工作情境和任務(wù)特征對(duì)個(gè)體的心理和行為、績(jī)效等結(jié)果變量同樣存在著過(guò)猶不及效應(yīng)。王三銀、劉洪、林彥梅（2016）的研究考察了工作邊界強(qiáng)度對(duì)員工組織認(rèn)同的倒U型影響，認(rèn)為過(guò)強(qiáng)或者過(guò)弱的工作邊界都會(huì)降低員工的工作認(rèn)同感。馮一丹、李?lèi)?ài)梅、顏亮、王笑天（2017）的研究表明存在最佳工作時(shí)間壓力水平使得員工主觀幸福感達(dá)到最高值，低于或者高于該臨界點(diǎn)，都會(huì)遠(yuǎn)離最佳主觀幸福感水平，即工作時(shí)間壓力對(duì)個(gè)體主觀幸福感存在倒U型曲線(xiàn)作用。還有一類(lèi)主題涉及到領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異化、團(tuán)隊(duì)多元化、團(tuán)隊(duì)規(guī)模等群體構(gòu)成特征對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的行為及后果產(chǎn)生過(guò)猶不及效應(yīng)。如Sui、Wang、Kirkman&Li（2016）研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LXM）差異化與團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)和績(jī)效之間呈倒U型曲線(xiàn)關(guān)系，Vicentin和Boccardelli（2016）考察了團(tuán)隊(duì)成員過(guò)往職業(yè)的跨行業(yè)經(jīng)歷能減少慣例惰性、提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力和績(jī)效，但是過(guò)高的多元化則會(huì)阻礙技能在現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)中的轉(zhuǎn)化，使團(tuán)隊(duì)績(jī)效呈現(xiàn)先升后降的規(guī)律。鑒于此，本研究基于過(guò)猶不及效應(yīng)，認(rèn)為在考量組織中的員工助人行為對(duì)個(gè)人工作績(jī)效和職業(yè)結(jié)果的影響時(shí)，也可以采取適度和過(guò)度的角度，辯證看待員工助人行為的影響。

二、員工助人行為對(duì)工作績(jī)效的影響研究綜述

從早期對(duì)組織公民行為的研究開(kāi)始，學(xué)者們已經(jīng)介紹了許多與助人行為類(lèi)似的概念，包括利他主義、親社會(huì)行為、合作行為、個(gè)人支持等，這些概念都描述了工作中的助人行為，是員工助人行為概念的雛形。Organ（1997）認(rèn)為員工績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要基于既定的工作要求，而且還需要包括對(duì)組織運(yùn)行起促進(jìn)作用的組織公民行為。在Smith、Organ和Near（1983）關(guān)于測(cè)量組織公民行為的量表中就包括盡責(zé)（如角色內(nèi)行為）和利他（如員工助人行為）兩個(gè)方面。后來(lái)，Van Dyne和Le Pine（1998）按照親和/挑戰(zhàn)、促進(jìn)/抑制兩個(gè)維度將角色外行為分為助人行為（促進(jìn)-親和）、建言行為（促進(jìn)-挑戰(zhàn)）、監(jiān)管行為（抑制-親和）和檢舉行為（抑制-挑戰(zhàn)）。本研究探究的即是具有促進(jìn)、親和特性的員工助人行為。

通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)關(guān)于員工助人行為的研究還是將其作為積極變量來(lái)看，因此前因變量的研究相對(duì)較多，以探究對(duì)組織產(chǎn)生積極作用的影響機(jī)制。而涉及到其結(jié)果變量的研究相對(duì)較少，且主要集中在其積極作用上。近年來(lái)才逐漸有學(xué)者涉及到其負(fù)面作用的研究，但整體上都還是從線(xiàn)性關(guān)系的角度看，以曲線(xiàn)角度辯證來(lái)看其作用的研究少之又少。

有的學(xué)者認(rèn)為助人行為有利于工作績(jī)效的提高。從情緒層面來(lái)看，員工助人行為作為一種利他行為，會(huì)使得施助者在幫助他人的同時(shí)改善個(gè)體的情緒狀態(tài)，獲得滿(mǎn)足感、認(rèn)同感和成就感。如Glomb、Bhave、Miner&Wall（2011）發(fā)現(xiàn)員工助人行為可以滿(mǎn)足自身的心理需求，滿(mǎn)足了幫助他人的愿望，獲得一種舒適感，進(jìn)而提高工作幸福感。高麗麗（2016）發(fā)現(xiàn)組織中的自發(fā)性助人行為對(duì)員工的工作幸福感有正向預(yù)測(cè)作用。而良好的情緒狀態(tài)有利于促進(jìn)施助者工作效率的提高，從而提升工作績(jī)效。從人際層面來(lái)看，研究表明為他人提供幫助的施助者會(huì)獲得良好的人際關(guān)系，在遇到麻煩時(shí)，也更容易獲得他人的幫助。而良好的人際資源會(huì)幫助施助者在工作中疑難問(wèn)題的解決，具有更好的工作表現(xiàn)。從技能層面來(lái)看，有的學(xué)者認(rèn)為施助者通過(guò)助人行為幫助他人解決工作中的難題，在解決難題的過(guò)程中，也可以使施助者學(xué)習(xí)新的工作技能，加強(qiáng)對(duì)同事任務(wù)的理解，拓寬認(rèn)知水平，從而對(duì)自身的工作結(jié)果產(chǎn)生積極影響。如Kamdar和Dyne（2007）研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)依存性高的團(tuán)隊(duì)中，幫助高度認(rèn)真負(fù)責(zé)的同事，可以提高同事的生產(chǎn)力，同時(shí)也會(huì)提高施助者的認(rèn)真態(tài)度和工作效率。

然而，一些研究發(fā)現(xiàn)員工助人行為會(huì)對(duì)施助者的工作表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響。如，Yam等（2017）基于道德許可理論發(fā)現(xiàn)當(dāng)施助者被迫進(jìn)行員工助人行為時(shí)，會(huì)獲得從事越軌行為的道德認(rèn)可。Naumann、Bennett（2002）在對(duì)銀行工作者的研究發(fā)現(xiàn)員工助人行為對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效有消極作用。Bergeron等（2013）研究發(fā)現(xiàn)盡管組織公民行為和主觀績(jī)效評(píng)價(jià)是正向關(guān)系，但是組織公民行為不如角色內(nèi)績(jī)效得到領(lǐng)導(dǎo)更高的績(jī)效評(píng)價(jià)。也有研究認(rèn)為員工助人行為在工作表現(xiàn)上的積極作用和消極作用之間存在一定的轉(zhuǎn)換機(jī)制。如Bergeron、Shipp、Rosen、Furst（2013）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)控制了任務(wù)績(jī)效上花的時(shí)間，在組織公民行為上花費(fèi)更多時(shí)間的員工的工資增長(zhǎng)更少，晉升更慢，并且認(rèn)為在決定職業(yè)生涯結(jié)果方面，花在任務(wù)績(jī)效上的時(shí)間比花在組織公民行為上的時(shí)間更重要。

上述研究對(duì)員工助人行為的影響的判斷上大多僅采用積極或者消極的觀點(diǎn)，然而助人行為是一個(gè)多維度的概念，應(yīng)該結(jié)合過(guò)猶不及效應(yīng)從更廣泛的意義上來(lái)理解。從理論上來(lái)說(shuō)，組織公民行為、員工助人行為等概念在被設(shè)定時(shí)就暗含了“該行為有利于提升組織有效運(yùn)作”的假定，因此助人行為自帶“積極屬性”。但是這種積極屬性的假定更多是因?yàn)楦拍钌系暮侠硇远皇菍?shí)證的證據(jù)?；谶^(guò)猶不及效應(yīng)，積極的工作情境并不總是帶來(lái)積極的工作結(jié)果。俗話(huà)說(shuō)：“物極必反”。在工作場(chǎng)所中過(guò)度提倡助人行為，會(huì)使得“定編定崗定員”的機(jī)制失效，阻礙各人核心工作進(jìn)程，甚至組織中的“救火”現(xiàn)象頻出。因此在看待員工助人行為對(duì)工作績(jī)效的影響時(shí)，既要看到員工助人行為對(duì)提升工作幸福感、積累人際關(guān)系和習(xí)得工作技能，從而提高工作績(jī)效的積極作用，也應(yīng)該考慮到過(guò)度投入助人行為對(duì)施助者自身工作進(jìn)程及工作表現(xiàn)的消極影響。

三、員工助人行為對(duì)工作績(jī)效的影響研究展望

（一）區(qū)分不同類(lèi)型的助人行為對(duì)工作績(jī)效的影響。不同類(lèi)型的助人行為對(duì)工作績(jī)效的倒U型影響程度可能不同。如按助人自發(fā)性劃分可將助人行為分為自發(fā)性助人行為和應(yīng)答性助人行為。對(duì)于施助者來(lái)說(shuō)，相比于應(yīng)答性助人行為，自發(fā)性助人行為可以使施助者具有一定自主性，可以選擇幫助的工作內(nèi)容、工作對(duì)象和幫助的時(shí)機(jī)，可以在施助過(guò)程中積累特定的工作技能、工作人脈，同時(shí)不占用阻礙自身核心工作進(jìn)程。這樣一來(lái)，助人行為對(duì)于提升工作績(jī)效（尤其是周邊績(jī)效），就起到了“錦上添花”的作用，可以減輕過(guò)度助人行為對(duì)工作績(jī)效的負(fù)面影響，緩沖助人行為對(duì)工作績(jī)效的倒U型影響。

（二）員工助人行為對(duì)工作績(jī)效影響機(jī)制?，F(xiàn)有關(guān)于員工助人行為對(duì)工作績(jī)效的實(shí)證文獻(xiàn)相對(duì)較少，探究其關(guān)系時(shí)引入中介變量或調(diào)節(jié)變量更是少之又少，得出的結(jié)論將無(wú)法使研究者了解到助人行為對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制。因此，在后續(xù)的研究中可以進(jìn)一步探究個(gè)人和組織層面的中介機(jī)制和邊界條件。如可以將工作幸福感、工作效能感、角色壓力等情緒變量考慮作為二者的中介。另外，組織是績(jī)效導(dǎo)向型組織還是過(guò)程導(dǎo)向型組織，領(lǐng)導(dǎo)成員交換的質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)凝聚力等變量也會(huì)對(duì)二者關(guān)系產(chǎn)生影響，因此也可以考慮加入這些調(diào)節(jié)變量，以更加深入和全面地了解員工助人行為對(duì)施助者工作績(jī)效的影響機(jī)制。

（三）員工助人行為對(duì)工作績(jī)效影響研究方法論。在后續(xù)研究中要注意共同方法偏差和橫截面數(shù)據(jù)的問(wèn)題。由于大多數(shù)研究的數(shù)據(jù)來(lái)源于員工自陳式報(bào)告，不可避免地會(huì)存在共同方法偏差的問(wèn)題，是一種系統(tǒng)誤差，可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生潛在的誤導(dǎo)。因此在后續(xù)研究中可以采用體驗(yàn)抽樣等方法，減輕共同方法偏差對(duì)結(jié)論的影響。另外，本研究想體現(xiàn)的是員工助人行為和工作績(jī)效之間的因果關(guān)系。而二者的研究大多是相關(guān)性研究，是某一特定時(shí)間內(nèi)收集的橫截面數(shù)據(jù)。這就會(huì)使得研究者難以判斷究竟施助者是因?yàn)閰⑴c更多的助人行為而提高了工作績(jī)效，還是高工作績(jī)效的員工更愿意參與助人行為。因此，在后續(xù)研究中可采用縱向研究，體現(xiàn)出二者關(guān)系的動(dòng)態(tài)變化。