鮑 雨

(安徽工程大學人文學院，安徽 蕪湖 241000)

“十四五”時期我國即將進入開啟社會主義現(xiàn)代化新征程，向第二個百年奮斗目標奮進的新發(fā)展階段。進入新發(fā)展階段，新技術新業(yè)態(tài)新模式使企業(yè)經(jīng)營形式創(chuàng)新不斷深化，勞動力市場“靈活”和“安全”的矛盾愈發(fā)凸顯，我國勞動法適用要立于“從屬性”但也要兼顧“自主性”需求(1)石超.自主性視角下的平臺經(jīng)濟非典型勞動者保護[J].河北法學,2020,(6):139.?；诠蓹唷I(yè)務、財務等關聯(lián)方式形成的具有“控制或重大影響關系”的企業(yè)為關聯(lián)企業(yè)(2)時建中.論關聯(lián)企業(yè)的識別與債權人法律救濟[J].政法論壇,2003,(5):54-62.。作為企業(yè)經(jīng)營形式創(chuàng)新的有益實踐，關聯(lián)企業(yè)用工方式靈活多樣且呈現(xiàn)出多邊勞務供需關系的用工特點，適用傳統(tǒng)勞動法調整存在障礙。其中，關聯(lián)企業(yè)的用人單位身份模糊、關聯(lián)企業(yè)用工關系的法律性質不清晰和關聯(lián)企業(yè)的勞動法責任混亂等問題凸顯，勞動力市場安全日趨受到威脅。習近平總書記指出，我國需要在發(fā)展的同時增強“安全”的維度，更好統(tǒng)籌發(fā)展與安全(3)人民日報評論員.以辯證思維看待新發(fā)展階段的新機遇新挑戰(zhàn)—論學習貫徹習近平總書記在經(jīng)濟社會領域專家座談會上重要講話[EB/OL].(2020-08-26)[2020-09-29].http://www.gov.cn/xinwen/2020-08/26/content_5537426.htm.。因而，研究廓清關聯(lián)企業(yè)用工的勞動關系認定困境，在此基礎上建構關聯(lián)企業(yè)勞動關系認定規(guī)則是回應適法困惑的核心，也是提前謀劃形成引領新發(fā)展階段我國勞動法體制機制的必然需求。

一、問題的提出：關聯(lián)企業(yè)用工的適法爭議

關聯(lián)企業(yè)用工安排下個別勞動者同時或先后向數(shù)個企業(yè)提供勞務，勞動關系歸屬不清引發(fā)勞動法適用困惑?，F(xiàn)有研究成果表明，學者在討論這一問題時主要圍繞關聯(lián)企業(yè)違法用工的救濟展開而較少涉及關聯(lián)企業(yè)用工的結構特征、主體身份和主要內容。

(一)關聯(lián)企業(yè)的用工實證和用工特點

關聯(lián)企業(yè)用工具有特殊性，選擇方式靈活多樣且呈現(xiàn)出多邊勞務供需關系的用工特點。傳統(tǒng)固定工時、固定工作地點、在用人單位指揮監(jiān)督下提供從屬性勞動的標準勞動關系特征發(fā)生改變，準確界定關聯(lián)企業(yè)用工關系性質較難。

1.關聯(lián)企業(yè)用工方式的實證考察：靈活多樣

調研發(fā)現(xiàn)，關聯(lián)企業(yè)多元化用工主要包含以下四種具體用工方式：①各成員企業(yè)分別招用員工，分別管理自身勞動事務維持各自勞動關系的獨立運行。亦即，由具備用工主體資格的成員企業(yè)分別與勞動者締結勞動合同建立勞動關系，各成員企業(yè)既招聘勞動者又實際使用勞動者提供的勞動力。②各成員企業(yè)分別招用員工并與之建立勞動關系，但存在一個統(tǒng)一的人力資源管理機構。通過集中控制和管理人力資源，優(yōu)化配置勞動力以提高關聯(lián)企業(yè)整體的生產(chǎn)經(jīng)營效率并協(xié)調各成員企業(yè)間的勞資關系。③某成員企業(yè)雇傭員工而后派遣至其他成員企業(yè)工作，勞動者的招聘與使用相分離。表面上仍舊符合一重勞動關系的建構特征，由名義用人單位承擔勞動法上的用人單位義務，但是與名義用人單位具有關聯(lián)關系的其他成員企業(yè)也事實上對勞動者用工。④關聯(lián)企業(yè)招聘員工且統(tǒng)一管理和配置勞動力，勞動關系集中控制和管理。亦即，旗下勞動者的雇傭、解雇和獎懲等日常勞動事務均由關聯(lián)企業(yè)負責招聘的某機構或控制公司統(tǒng)一做出?？梢?，與普通企業(yè)用工相比，關聯(lián)企業(yè)參與實際用工安排下具體用工方式的選擇靈活多樣。

2.關聯(lián)企業(yè)用工特點的歸納：多邊勞務供需關系

研究表明，靈活多樣的用工安排引發(fā)勞務供需結構變化已毋庸置疑，勞務供需關系由傳統(tǒng)雙務關系轉變?yōu)槎噙呹P系(4)黃越欽.勞動法新論[M].中國臺北:翰蘆圖書出版有限公司,2012.12.。具體表現(xiàn)為，固定工時、固定地點和職場單一模式下一一對應的雙務勞務供需關系演化為職場分散模式下一對多的多邊勞務供需關系。關聯(lián)企業(yè)在參與用工安排下，與名義用人單位具有關聯(lián)關系的成員企業(yè)基于聯(lián)合用工和統(tǒng)一用工需求事實上介入個別勞動者與名義用人單位間原本的雙務關系，勞務給付對象(接受勞動力一方主體)發(fā)生改變，勞動者向非勞動合同締約主體的成員企業(yè)給付勞務，具有多邊勞務供需關系特征。

(1)工資構成不再明顯和唯一

工資，即勞動者因工作而獲得的報酬，包含計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資(5)參見《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條。。學界研究認為工資構成要件有三，包含勞動力的對價、用人單位給付勞動者、經(jīng)常性給與(6)劉志鵬.談勞基法上的“經(jīng)常性給與”,勞動法理論與判決研究[M].中國臺北:元照出版公司，2002.475-478.。關聯(lián)企業(yè)在參與用工安排下的傳統(tǒng)工資構成的上述要件不再明顯和唯一。其一，勞動力對價性質非明顯。因勞動者同時或先后為不同成員企業(yè)提供勞動并換取報酬，傳統(tǒng)意義上的工資在這里既屬于勞動力的對價亦包含成員企業(yè)給付的勞務報酬。其二，實際用人單位不再唯一。歸因于關聯(lián)企業(yè)統(tǒng)一人事管理客觀需求，工資支付義務主體不再限于與個別勞動者訂有勞動合同的名義用人單位尚包含關聯(lián)企業(yè)內其他實際用工主體。其三，“經(jīng)常性給予”對判斷工資屬性的作用日漸甚微。關聯(lián)企業(yè)交替變換用工單位導致工資被拆分成不同內容由不同成員企業(yè)給付，更多具有“偶然性和不確定性”。實踐中，關聯(lián)企業(yè)為縮減用工成本多以剝離實際用工主體和工資發(fā)放主體形式逃避加班加點等特殊工資支付義務，工資按時足額發(fā)放較難實現(xiàn)。

(2)最低工資保護標準產(chǎn)生適用困惑

勞動立法明確實行最低工資保障制度并對最低工資標準確定和調整等事宜予以規(guī)定，目前采取各地區(qū)全行業(yè)統(tǒng)一制度(7)參見《中華人民共和國勞動法》第48條、第49條和《最低工資規(guī)定》(原勞動和社會保障部第21號)。。實踐中，基于不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差異各地具體制定的最低工資保護標準并不相同，分屬不同地區(qū)的成員企業(yè)一般適用屬地標準。出于降低用工成本考量關聯(lián)企業(yè)也可能通過變化勞動者工作地點方式規(guī)避法定最低工資保護制度的適用，從高標準轉換至低標準。除此之外，我國最低工資標準的適用以勞動關系有效確認為前提。關聯(lián)企業(yè)用工安排下關聯(lián)企業(yè)勞動關系本就難以界定，各實際用工單位互相推諉否定與個別勞動者建立并保持勞動關系逃避法定最低工資標準適用的情形比比皆是?；蚴潜憩F(xiàn)為，關聯(lián)企業(yè)不當利用關聯(lián)關系故意將與個別勞動者建立的一個完整的全日制勞動關系拆分成若干個非全日制勞動關系以規(guī)避適用全日制工資保護和逃避加班加點工資的特殊保護要求。

(3)工作時間愈發(fā)彈性

傳統(tǒng)勞動法理論認為只要勞動者依勞動合同約定提供勞動力并置于用人單位支配狀態(tài)下，該時間即應屬于工作時間(8)黃程貫.勞動法[M].中國臺北:空中大學印行,2001.412-413.。關聯(lián)企業(yè)的工作時間愈發(fā)彈性，勞動者的備勤時間、待命時間和候傳時間明顯增多，且能否計入正常工作時間對待爭議較大(9)正常工作時間是指實際從事工作的時間。備勤時間是指勞動者雖未實際從事工作，但處于隨時注意準備給付其勞務的狀態(tài)，主要以工作內容具有斷續(xù)性質的服務業(yè)人員，以及監(jiān)視性、間歇性工作人員。待命時間是指勞動者基于特別約定或依用人單位的指示，于特定時間在雇主指示的地點等候，遇有特殊情況時得隨時處理用人單位所交付的工作任務。候傳時間是指勞動者于此情況下并無停留于特定地點等候的義務，僅需告知用人單位其所停留的處所以及聯(lián)絡的可能性，以便于必要時加以傳喚。。與此同時，勞動者在不同成員企業(yè)的工作時間能否合并計算為整體工作時間或是就各個成員企業(yè)的工作時間分別計算，現(xiàn)有勞動立法并無明確規(guī)定。除此之外，針對個別勞動者法定最高工時保護標準的適用亦屬于制度調整的真空。是將關聯(lián)企業(yè)作為一個整體統(tǒng)一適用單一的法定最高工時保護標準？還是基于各成員企業(yè)針對個別勞動者實際用工與否的判斷結果予以分別適用獨立的最高工時保護標準？選擇不同所導致的法律效果并不相同，直接關乎著個別勞動者的切身利益。

(4)工作地點變得不固定

靈活多樣的用工安排使工作地點變得多元化且不固定，如何界定關聯(lián)企業(yè)內勞動者的實際工作地點比較困難。勞動立法明確規(guī)定以用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所在地，即勞動者所在崗位的具體位置作為判斷工作地點的標準。工作地點應在勞動合同明確約定，且勞動者依法有權拒絕用人單位的不合理變更而至非用人單位處工作(10)參見《中華人民共和國勞動合同法》第17條。。是以，除非勞資雙方事前明確約定工作地點覆蓋所有成員企業(yè)，否則其他任何情形下關聯(lián)企業(yè)單方變更勞動者工作地點行為應屬違法。然而，實踐中為保護關聯(lián)企業(yè)整體用工的經(jīng)濟利益，法律對此并沒有全然拒絕，更多采取一種事后補救的方式以促進弱勢勞動者權益維護和關聯(lián)企業(yè)整體經(jīng)濟利益的平衡。

(二)關聯(lián)企業(yè)用工的勞動法困惑

我國勞動法律有明確的適用范圍，主要是以傳統(tǒng)雙務勞務供需關系為調整對象展開的制度設計，而關聯(lián)企業(yè)多元化用工安排具有多邊勞務供需關系的用工特征。據(jù)此，關聯(lián)企業(yè)用工適用勞動法爭議不斷。

1.關聯(lián)企業(yè)勞動爭議的司法檢視

統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，“十三五”時期我國涉關聯(lián)企業(yè)勞動爭議案件呈高位增長態(tài)勢且處理起來相當復雜(11)數(shù)據(jù)來源于裁判文書網(wǎng)以“關聯(lián)企業(yè)”為關鍵詞對勞動爭議案件篩選整理后得出。。2013年至2019年，全國各級法院處理涉關聯(lián)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)分別為133件、554件、707件、1876件、2581件、2719件和1778件。其中，經(jīng)中級人民法院和高級人民法院處理的涉關聯(lián)企業(yè)勞動爭議案件更是逐年遞增。高級人民法院年均處理涉關聯(lián)企業(yè)勞動爭議案件31.8件，而中級人民法院更是達到了年均843件。兩項數(shù)據(jù)匯總占該時期全國法院年均處理涉關聯(lián)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)的45.3%，這在同類型案件中是相當罕見的。與“十二五”時期后兩年相比，不論是案件總數(shù)還是高級人民法院與中級人民法院處理涉關聯(lián)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)占比均明顯提升。

(1)用工關系爭議

關聯(lián)企業(yè)用工方式靈活多樣，其用人單位身份虛實疊加為隱藏在鏡像之后的迷霧，因用工關系識別不清引發(fā)的關聯(lián)企業(yè)勞動關系爭議不斷。有觀點認為應以勞動合同為依據(jù)判斷勞動關系歸屬，如(2019)京民申5834號案(12)該案中再審法院認為根據(jù)雙方簽訂的勞動合同可以認定馮某最初入職的公司系×誠××公司，與×安××公司于2008年4月1日簽訂勞動合同。兩家公司雖系關聯(lián)企業(yè)，但不足以據(jù)此認定馮某2008年4月1日之前與×安××公司間存在勞動關系。和(2017)鄂民申3579號案(13)該案中湖北省高院認為張××與關聯(lián)企業(yè)××源公司、××達公司之間均未簽訂勞動合同，張××作為公司員工已證明其在××源公司承接的工地受傷，并在該公司領取工資，在××源公司不能推翻張××主張的情形下應認定雙方存在勞動關系。。有觀點堅持一重勞動關系原則認為后勞動關系建立決定了先勞動關系的自然終止，如(2019)川民申4205號案(14)該案中再審法院認為涉案兩家公司應為獨立法人對外獨立承擔民事責任，李××與鐵×公司建立勞動關系后，與渝×公司的勞動關系自然終止。。還有觀點通過擴大解釋用人單位的指揮命令權否定關聯(lián)企業(yè)統(tǒng)一勞動關系存在的可能性，如(2019)京民申910號案(15)該案中再審法院認為根據(jù)××市政公司提供的勞動合同顯示崔××系與××市政公司簽訂了勞動合同，因××市政公司與××路橋公司是關聯(lián)企業(yè)，崔××在××路橋工作是應××市政公司的要求而去的，并不意味著與××路橋公司建立了勞動關系。。除此之外，有些地方法院干脆對關聯(lián)企業(yè)用工關系性質不予理睬以規(guī)避爭議?？梢?，靈活化的用工方式使關聯(lián)企業(yè)用工關系較難界定，勞動者請求確認與關聯(lián)企業(yè)存在勞動關系請求通常較難得到支持。

(2)勞動合同爭議

關聯(lián)企業(yè)用工呈現(xiàn)出多邊勞務供需關系特征，勞動者提供勞務的接受方由復數(shù)成員企業(yè)構成。據(jù)此，靈活多樣的用工安排使關聯(lián)企業(yè)旗下涉及勞動合同履行、解除和終止的爭議愈發(fā)普遍，包括調職、勞務派遣、無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償金和賠償金、未休年休假工資等事項。調職爭議主要涉及對關聯(lián)企業(yè)旗下用人單位調職的性質認識(企業(yè)內調職/企業(yè)外調職)以及調職行為的合法性依據(jù)和合理性審查問題，如(2018)粵民申9495號案(16)該案中再審法院認為涉案調崗屬利華××公司合法行使用工自主權,且新崗位并未降低魏×的工作待遇，其主張被迫解除勞動合同于法無據(jù)。和(2018)粵民申12879號案(17)該案中再審法院亦承認關聯(lián)企業(yè)間員工調動效力。。勞務派遣爭議主要涉及關聯(lián)企業(yè)旗下成員企業(yè)因勞務派遣用工產(chǎn)生的問題，如(2018)鄂民申2072號案(18)該案中再審法院認為歐××與××礦業(yè)因簽訂書面勞動合同建立新的勞動關系，歐××沒有為雞××公司提供勞動及接受管理，雞××公司也未向其支付工資，認定歐××與雞××公司的勞動關系已解除。。無固定期限勞動合同爭議主要涉及成員企業(yè)輪流與勞動者訂立勞動合同情形下勞動者無固定期限勞動合同權益問題，如(2017)粵民申8638號案(19)該案中再審法院認為薛××無證據(jù)證實涉案公司是關聯(lián)企業(yè)，據(jù)此認定南?！痢潦凸九c××人力資源公司勞務派遣行為并未違法，并否定了再審申請人無固定期限勞動合同的主張。。經(jīng)濟補償金、賠償金爭議和未休年休假工資爭議主要涉及勞動者在關聯(lián)企業(yè)的工作年限能否并計的問題，如(2018)浙民申362號案(20)該案中浙江省高院雖以構成重復起訴為由駁回了再審申請人合并計算違法解除勞動關系賠償金的再審請求，但并未否定計算經(jīng)濟補償金或賠償金年限并計這一權益本身。和(2017)蘇08民終2828號案(21)該案中二審法院認定關聯(lián)企業(yè)工作年限應合并計算，并支持勞動者經(jīng)濟補償金年限并計請求。。司法判決表明，除卻計算經(jīng)濟補償金和賠償金年限并計較無疑義之外，涉及勞動合同其他事項爭議較大。

(3)用人單位責任爭議

我國勞動法律通過明確列舉方式限定用人單位種類，也僅以一元用人單位為中心展開了用人單位責任的制度設計。通說認為，關聯(lián)企業(yè)由若干具有關聯(lián)關系的企業(yè)構成，各成員企業(yè)具有法律上的實體地位能以自己名義獨立承擔責任，而關聯(lián)企業(yè)整體不具有法律上的實體資格(22)時建中.論關聯(lián)企業(yè)的識別與債權人法律救濟[J].政法論壇,2003,(5):54-62.。據(jù)此，勞動法上針對一元用人單位責任的制度設計難以實現(xiàn)因關聯(lián)企業(yè)用工產(chǎn)生的“跨法人格”用人單位責任，制度障礙引發(fā)爭議不斷。有觀點認為控制公司和被控制公司應對被控制公司勞動者承擔共同責任，如(2017)粵民申5166號案(23)該案中廣東省高院認為明×廠與康×公司存在關聯(lián)關系,鄧××的工作年限應連續(xù)計算，用工期間由明×廠、康×公司共同承擔責任。和(2018)湘民終310號案(24)該案中湖南省高院認為萬××公司和敬××公司是關聯(lián)企業(yè)，萬××公司與張××訂立了勞動合同，而敬××公司與張××則形成事實勞動關系，認定兩家公司均系本案的用人單位，在涉案勞動關系下應對張××承擔共同責任。。有觀點認為成員企業(yè)基于混同用工安排需要承擔主次責任，如(2018)蘇民申4643號案(25)該案中江蘇省高院認為在燁×公司及科×公司對齊××存在混同用工的情形下，認定燁×公司為與齊××勞動關系中主義務人并無不當。。有觀點堅持用成員企業(yè)的獨立法人格否定成員企業(yè)承擔連帶責任的可能性，如(2018)渝民再310號案(26)該案中重慶市高院支持了一、二審法院的判決，認為重慶××、四川××、人本××雖系關聯(lián)公司，但均具有合法的獨立用工主體資格，并且在不同時期分別與周×簽訂了勞動合同，三家公司之間不存在承擔連帶責任的基礎。?？梢?，關聯(lián)企業(yè)承擔用人單位責任的法律性質不清，涉及連帶責任、共同責任和主次責任等不同認識。

2.關聯(lián)企業(yè)勞動司法的樣本癥結：以勞動關系為中心

關聯(lián)企業(yè)用工方式靈活多樣且呈現(xiàn)出多邊勞務供需關系特征，易于引發(fā)用工關系、勞動合同和責任承擔的爭議。對這一議題，德國法上引入公司法人格否認制度、法國法上采納事實董事觀點和英美法上適用刺穿公司面紗原則均是寄希望于已有成果的機械植入的辨明關聯(lián)企業(yè)違法用工的責任主體，選擇性忽視對關聯(lián)企業(yè)勞動關系本身的關注(27)Jose Engracia Antunes.Liability of Corporate Groups[M]. Deventer Boston:Kluwer Law and Taxation Publishers,1994.。上述功利主義的“拉郎配”做法缺乏對關聯(lián)企業(yè)用工法律規(guī)制的邏輯推演，制度實效有限。而受域外制度實踐影響我國學者在討論這一問題時也較多停留在思索關聯(lián)企業(yè)違法用工的責任主體識別這一問題上，對關聯(lián)企業(yè)勞動關系缺乏系統(tǒng)研究和廓清。司法實踐中，對關聯(lián)企業(yè)的用人單位地位、權利義務、責任性質和責任主體等缺乏統(tǒng)一認識，裁判較為隨意且混亂。

可見，廓清關聯(lián)企業(yè)用工的勞動關系迷霧不僅利于識別關聯(lián)企業(yè)違法用工的法律責任，同時關涉勞動者的諸多權益能否有效落實。據(jù)此，我國勞動法制變革需要在鼓勵企業(yè)經(jīng)營形式創(chuàng)新和勞動者權益保障之間做出合理平衡，力促達到勞動力市場靈活與安全并重。

二、關聯(lián)企業(yè)勞動關系的認定困境：制度掣肘及理論障礙

現(xiàn)有勞動法圍繞雙務勞務供需關系的制度設置與多邊勞務供需關系間的矛盾是關聯(lián)企業(yè)勞動關系認定不能的制度掣肘。勞動者多重從屬性的外觀與傳統(tǒng)從屬性標準的解釋乏力是關聯(lián)企業(yè)勞動關系認定不能的理論障礙。

(一)關聯(lián)企業(yè)勞動關系認定的制度掣肘：立法供給不足引發(fā)司法困惑

在勞動法領域，無論是理論研究還是制度實踐鮮有就復數(shù)用人單位企業(yè)與勞動者間的多邊勞務供需關系展開系統(tǒng)研究論證。一些立法雖有涉及，但制度實效并不明顯(28)參見《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條。。從勞動合同訂立、履行和變更，直至解除和終止，鮮有關聯(lián)企業(yè)勞動關系調整的適用空間。除此之外，勞動立法明確以“用工”作為勞動關系建立標志(29)參見《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)。。但是，關聯(lián)企業(yè)用工情形下接受勞務給付方本就表現(xiàn)為復數(shù)企業(yè)聯(lián)合，該種看似明確的標志卻無法滿足多邊勞務供需關系的認定需求。受制度供給制約，司法實踐中對該類用工帶來的勞動關系認定爭議裁判規(guī)則混亂。歸納而言，其一，堅持一重勞動關系立法傳統(tǒng)主張以和個別勞動者簽訂勞動合同的成員企業(yè)為勞動者用人單位，勞動關系歸屬于該名義用人單位。但是，在勞動合同無法有效確認情形下用人單位并不明確，勞動關系的最終歸屬也無法厘清。其二，主張以最有利于保護弱勢勞動者利益為原則隨意選擇一家成員企業(yè)與勞動者建立勞動關系，該成員企業(yè)視為勞動者用人單位且負有勞動法上的用人單位義務。但是，以最有利于勞動者利益保護原則認定關聯(lián)企業(yè)勞動關系具有不確定性，實難確保勞動關系究竟從屬于誰是對勞動者最有利的選擇。

可見，歸因于現(xiàn)階段我國勞動法律的制度掣肘而導致認定關聯(lián)企業(yè)勞動關系的司法困惑不斷。上述規(guī)則摒除了傳統(tǒng)從屬性標準，轉而采取更為抽象和模糊的法律原則或單純以勞動合同為依據(jù)界定勞動關系歸屬，難以維持法律的安定性。

(二)關聯(lián)企業(yè)勞動關系認定的理論障礙：從屬性標準的適用缺陷

從屬性標準，主要包含人身從屬性和經(jīng)濟從屬性兩方面內容(30)劉志鵬.勞動法理論與判決研究[M].中國臺北:元照出版公司,2002.3-34.。人身從屬性，涉及用人單位指揮命令權和懲戒權的事實判斷。經(jīng)濟從屬性，涉及工資支付、勞動力再生產(chǎn)和生產(chǎn)資料依賴性的考量。關聯(lián)企業(yè)用工呈多邊勞務供需關系特征，其內部不同維度的勞務供需關系獨立并行又相互交錯。是以，該種建構在工場社會下對雙務勞務供需關系內容和涵蓋特征的抽象化標準難以直接適用關聯(lián)企業(yè)用工的勞動關系認定需求。

1.勞動者人身從屬性的變化

適用人身從屬性標準主要涉及對用人單位行使指揮命令權和懲戒權的判斷。具體而言，勞動者對用人單位的人身從屬性可歸納為勞動者有義務服從用人單位的工作規(guī)則和指示，且需要接受用人單位的監(jiān)督檢查和制裁。

(1)對用人單位指揮命令權行使的影響

指揮命令權，是指在勞動關系存續(xù)期間勞務給付的方式、時間和地點等內容受用人單位一方的片面拘束，勞動者對此并無單獨決定的權利(31)黃程貫.勞動法[M].中國臺北:空中大學印行,2001.71-72.。據(jù)此，對指揮命令權的判斷應主要通過考量勞動者在勞務給付方式、時間和地點等方面是否需要聽從用人單位的指示并服從其安排為依據(jù)。關聯(lián)企業(yè)的用工事實決定了從屬勞動者需要向不同成員企業(yè)給付勞務，形成勞務供需上的多邊關系而不同于傳統(tǒng)的雙務勞務供需關系。勞務給付接受者與指揮監(jiān)督權行使主體并不同一，二者有可能發(fā)生分離。各成員企業(yè)基于實際用工對勞動者的工作時間和工作地點都存在相當程度的控制權或可施加相應影響，名義用人單位對勞動者工作時間和工作地點的控制不再唯一。據(jù)此，傳統(tǒng)意義上的用人單位指揮命令權被稀釋且行使主體多元化，個別勞動者的人身從屬性歸屬變得復雜。

(2)對用人單位懲戒權行使的影響

懲戒權，是指勞動者在用人單位的生產(chǎn)組織中提供勞動力需遵從用人單位的生產(chǎn)秩序，否則即會受到用人單位的制裁或處罰。賦予懲戒權是為了保障用人單位行使指揮命令權。同指揮命令權情形相似，在關聯(lián)企業(yè)用工安排下用人單位懲戒權同樣遭受被稀釋的風險。關聯(lián)企業(yè)內名義用人單位和實際用工單位分別行使用人單位的指揮命令權，并事實上就勞動者日常工作行為予以監(jiān)督檢查并施以制裁?？疾礻P聯(lián)企業(yè)用工實際，似乎所有成員企業(yè)對勞動者都有懲戒權而不需考量其是否為勞動者的名義用人單位，與一貫堅持的基礎勞動法理相悖。傳統(tǒng)雙務供需結構關系下用人單位的懲戒權發(fā)生改變，且與勞動者的名義用人單位相分離。據(jù)此，關聯(lián)企業(yè)內用人單位的懲戒權被不同成員企業(yè)稀釋，作為界定勞動者人身從屬性的考量因素不再鮮明。

2.勞動者經(jīng)濟從屬性的變化

經(jīng)濟從屬性，是指勞動者對用人單位具有經(jīng)濟依附性。具體而言，勞動者對用人單位的經(jīng)濟從屬性主要涉及工資支付、勞動力再生產(chǎn)和生產(chǎn)資料依賴性的內容判斷。

(1)對工資支付的影響

關聯(lián)企業(yè)用工安排下個別勞動者收入構成的復雜性，混淆了傳統(tǒng)雙務勞務供需關系下作為勞動力對價的工資認定。從工資構成來看，個別勞動者從關聯(lián)企業(yè)內所獲得收入既歸屬為傳統(tǒng)勞動法意義上的勞動力對價亦可能表現(xiàn)為一般意義上的勞務報酬，較具多元化。從工資發(fā)放來看，工資支付與勞務給付發(fā)生分離非雙務對價關系，關聯(lián)企業(yè)的工資支付更具隨意性和不確定性。從工資保護來看，個別勞動者收入構成的復雜性實際阻礙了勞動法律有關工資保護基準的適用，最低工資保護和實際工資保護變得愈加困難。據(jù)此，工資支付作為界定勞動者經(jīng)濟從屬性的考量因素在關聯(lián)企業(yè)用工安排下變得混亂。

(2)對勞動力再生產(chǎn)的影響

承前所述，關聯(lián)企業(yè)多邊勞務供需關系的用工特征使作為勞動力對價的工資支付主體與名義用人單位相分離。工資支付主體趨于多元化且不需要完全受制于名義用人單位的支付水平，未與個別勞動者簽訂勞動合同的實際用工單位事實上也向勞動者支付工資或是給付一定的勞務報酬。除此之外，歸因于關聯(lián)企業(yè)的混同用工安排勞動者對實際用工單位和關聯(lián)企業(yè)整體的勞動力再生產(chǎn)依賴性增強。勞動力再生產(chǎn)所需物質產(chǎn)品和精神產(chǎn)品須由市場供給，供給理論決定產(chǎn)品價格受供給者一方的影響且勞動者在商品市場上的購買力和消費力很大程度上受關聯(lián)企業(yè)整體的控制或影響。據(jù)此，關聯(lián)企業(yè)用工使從屬勞動者對用人單位勞動力再生產(chǎn)的依賴性出現(xiàn)兩極分離的變化，對名義用人單位的經(jīng)濟依賴程度減弱而對實際用工單位和關聯(lián)企業(yè)整體的經(jīng)濟依賴性增強。

(3)對生產(chǎn)資料依賴性的影響

關聯(lián)企業(yè)用工安排下勞動者對用人單位生產(chǎn)資料的依賴性被稀釋，且不再唯一。作為一種經(jīng)濟聯(lián)合現(xiàn)實，關聯(lián)企業(yè)實質上具有支配各成員企業(yè)生產(chǎn)資料的能力。是以，除卻名義用人單位外實際用工單位也能夠吸收勞動力用于同自身的生產(chǎn)資料相結合以實現(xiàn)勞動目的。勞動者對用人單位生產(chǎn)資料的依賴性更強烈地表現(xiàn)為對關聯(lián)企業(yè)整體的依賴性，或是基于成員企業(yè)的實際用工對多數(shù)成員企業(yè)均存有依賴性。與此同時，名義用人單位仍具有吸收勞動力與自身生產(chǎn)資料相結合開展勞動過程的能力，勞動者對名義用人單位生產(chǎn)資料的依附性仍然存在。據(jù)此，因關聯(lián)企業(yè)整體經(jīng)營目標統(tǒng)籌需要勞動者對名義用人單位和實際用工單位所掌握的生產(chǎn)資料均具有依附性，但對名義用人單位生產(chǎn)資料的依賴性不再唯一。

三、域外關聯(lián)企業(yè)用工的勞動關系制度實踐

經(jīng)驗表明，域外針對關聯(lián)企業(yè)的勞動法制度實踐伴隨著關聯(lián)企業(yè)性質認識的深化而得到發(fā)展。早期，各國普遍認為企業(yè)間關聯(lián)關系的存在不應該有損關聯(lián)企業(yè)各成員的獨立法人人格，否則對公司有限責任原則即會造成難以彌補的損失(32)Sandra K.Miler.Minority Shareholder Oppression In the Private Company In the European Community:A Comparative Analysis of The German,U.K. And French Close Corporation Problem[J].CORNELL INT`L L.J.,1997,(30 ): 381.。隨著關聯(lián)企業(yè)不規(guī)范交易行為頻發(fā)，單純采取法人人格獨立理論難以保護債權人和利害關系人利益問題愈加嚴峻轉而引入法人人格否認理論。其在勞動法上的制度實踐即原則上仍承認成員企業(yè)的獨立法人人格，于例外情況下得以否認其法人人格使雇主之關聯(lián)企業(yè)承擔雇主責任(33)Edasterbrool.Fischel.Limited Liability and the Corporaion.U.Chi, L.Rev.1985,(52):89,110.。美國法上基于工具說、代理說和改變自我說，認為應以詐欺、不公平、虛偽陳述等作為揭穿公司面紗的一般標準(34)美國法上揭穿公司面紗原則的理論基礎主要包含：工具理論、代理理論、分身理論和集團企業(yè)責任理論。值得注意的是美國有關控制公司在關系企業(yè)中法律責任的理論除了刺穿公司面紗理論外，學者們尚提出責任準備說，責任轉換說和無限責任說等觀點。。英國法上規(guī)定刺穿公司面紗原則適用于公司股東人數(shù)不足(35)參見英國《公司法》第24條。、詐欺或重大過失之經(jīng)營(36)參見英國《破產(chǎn)法》第213-215條。、公司名稱之濫用以及不適任董事之聘雇(37)參見英國《破產(chǎn)法》第216-217條。和公司行為之隱名代理(38)參見英國《公司法》第349條。等情形。德國法原則上認為雇主即是與勞工締結勞動契約的相對人，但于例外情況下法院得依據(jù)法人人格否認理論遂行“直索責任”以追究控制公司責任且適用條件與英美趨同(39)Carston Alting.Piercing The Corporate Veil in American and German Law-Liability of Individuals and Entities: A Comparative View[J].TULSA J.COMP. & INT’L L.,1984,(2):187-199.。日本法上規(guī)定法人人格否認應適用于法人形骸化和法人人格被濫用兩種情形，并指出在控制公司濫用公司制度設立子公司或不當利用既存子公司情形下控制公司應對子公司勞動債務負連帶清償責任(40)參見昭和45年仙臺工程公司案。日本昭和61年修正商法草案第14條建議：控制股東須對子公司之勞動債務負直接清償責任。。法國法上依據(jù)事實董事理論認為母公司若介入子公司與其職員關系時母公司責任即應成立，指出母公司應與子公司對子公司勞動債務負連帶清償責任且母公司并無免責抗辯的權利(41)王泰銓.比較關系企業(yè)法之研究[R].中國臺北：我國臺灣地區(qū)行政院國家科學委員會補助專題研究計劃成果報告,2001.126.。

可是，法人人格否認理論自其產(chǎn)生之初即表現(xiàn)出一定的理論桎梏，集中表現(xiàn)在該理論僅是對傳統(tǒng)獨立法人人格理論的適用補充，適用條件太過模糊且無法用以解釋關聯(lián)企業(yè)用工的多邊勞務供需關系的結構變化。據(jù)此，各國嘗試探究關聯(lián)企業(yè)性質認識的理論突破，寄希望于對關聯(lián)企業(yè)本質屬性的重新認識以廓清關聯(lián)企業(yè)的法律地位并探索生成規(guī)制關聯(lián)企業(yè)用工的有效路徑。在此背景下，企業(yè)主體理論于1947年由美國哥倫比亞大學Berle教授率先提出(42)Adolf A.Berle, Jr.The Theory of Enterprise Entity[J]. Colun L Rev, 1947,(47):343.。該理論主張應考量關聯(lián)企業(yè)的“經(jīng)濟現(xiàn)實”與“公司事實”，若二者相符關聯(lián)企業(yè)于對外關系上應視為整體對待，享有實體地位只有一個法人人格。英國學者稱之為單一經(jīng)濟個體理論，將關聯(lián)企業(yè)子公司視為整體經(jīng)濟單位的一部分對待(43)See Stephen M. Bainbridge.Abolishing Veil Piercing[J]. J Corp L, 2000,(26):479.。依企業(yè)主體理論精神，具備獨立法人人格的關聯(lián)企業(yè)在整體上視為雇主對待并需承擔雇主責任(44)Philip I. Blumberg.Limited Liability and Corporate Groups[J].J Corp L, 573,1986,(11 ):605.。據(jù)此，美國法上發(fā)展出諸如“綜合企業(yè)標準”(Integrated Enterprise Test)(45)綜合企業(yè)，是指通過分析企業(yè)的經(jīng)濟現(xiàn)實，數(shù)個企業(yè)的雇主行動被認為是交織在一起的以至于可以將之視為單個雇主對待，即名義上若干獨立的公司或實體構成一個單一雇主。主要涉及業(yè)務相互關聯(lián)、勞動關系集中控制、共同經(jīng)營管理、共同所有等因素的具體判斷。See Swallows v. Barnes & Noble Book Stores, Inc., 128 F.3d 990, 994 (6th Cir. 1997).和“經(jīng)濟現(xiàn)實標準”(Economic Reality Test)(46)實踐中該標準具體包含下列考量因素：對工人職務的控制；工資的支付；雇傭、解雇和獎懲紀律維持的責任歸屬；作為雇主業(yè)務不可分割的一部分相對于一個共同目標完成的職責履行情況。等用以界定關聯(lián)企業(yè)勞動關系的具體規(guī)則。德國法上調整康采恩雇傭關系的一種思路，即是主張勞工與康采恩只存在一個雇傭關系而雇主為康采恩所有成員(47)彭敬元.關系企業(yè)內調職問題之研究[D].中國臺北:政治大學法律學系,2001.102.。并提出“類似雇員”概念，指出為某一集團內部不同企業(yè)工作的“人”視為在同一家機構工作(48)彭敬元.關系企業(yè)內調職問題之研究[D].中國臺北:政治大學法律學系,2001.101-103.。日本法上應對控股公司所引發(fā)的勞動者保護問題，其中一條處理思路即為引入企業(yè)主體理論以期尋求較能合理詮釋“跨法人格勞動關系”的理論架構(49)[德]曼弗雷德·魏斯,馬琳·施密特.倪斐譯.德國勞動法與勞資關系[M].北京:商務印書館,2012.44.。

可見，各國實踐經(jīng)驗表明關聯(lián)企業(yè)的勞動法調整對策應從關聯(lián)企業(yè)性質的理論認識中尋找正當性依據(jù)。通過企業(yè)主體理論的引入深化對關聯(lián)企業(yè)本質屬性的認識，在此基礎上結合關聯(lián)企業(yè)用工實際通過若干事實因素的考量豐富傳統(tǒng)勞動關系認定標準的適用(英美“控制”標準和德日“從屬性”標準)，發(fā)現(xiàn)并廓清關聯(lián)企業(yè)用工的多邊勞務供需關系實質以建構關聯(lián)企業(yè)勞動關系的認定規(guī)則。

四、我國關聯(lián)企業(yè)勞動關系認定的正當性依據(jù)

關聯(lián)企業(yè)用工安排下勞動者多重從屬性的復雜外觀與傳統(tǒng)從屬性標準解釋乏力間的矛盾被持續(xù)放大。需要以企業(yè)主體理論為依據(jù)廓清關聯(lián)企業(yè)對外關系的法律地位，辨明關聯(lián)企業(yè)的用人單位身份迷霧。在此背景下，通過對關聯(lián)企業(yè)旗下影響勞動關系建立諸多事實因素的分析鑒定補充從屬性標準的適用。

(一)關聯(lián)企業(yè)用工的勞動者從屬性外觀

多元化用工呈現(xiàn)的多邊勞務供需關系特征，引發(fā)關聯(lián)企業(yè)旗下勞動者存在單一從屬性或多重從屬性的認識爭議。而從屬性界定不清導致了關聯(lián)企業(yè)勞動關系的混亂，難以運用勞動法行以有效調整。據(jù)此，廓清關聯(lián)企業(yè)用工的勞動者從屬性歸屬是探究關聯(lián)企業(yè)勞動關系認定規(guī)則的前提。

承前所述，關聯(lián)企業(yè)用工實證主要包含四種方式。以下就勞動者從屬性外觀逐一分析：第一，各成員企業(yè)分別招用員工并與之建立勞動關系。依循一重勞動關系法理，在勞動關系有效存續(xù)期間個別勞動者自始至終只從屬于該獨立法人格的名義用人單位企業(yè)。第二，一成員企業(yè)雇傭員工而后派遣至其他成員企業(yè)工作。此即類似于單一契約單一雇主和單一契約復數(shù)雇主情形(50)陳建文.控股公司所引發(fā)之勞動法議題初探[J].律師雜志,2003,(291):61.。個別勞動者與某成員企業(yè)簽訂勞動合同且從屬于該名義用人單位，后受名義用人單位安排到其他成員企業(yè)工作，勞動者亦從屬于該實際用工單位。第三，各成員企業(yè)分別招用員工并與之建立勞動關系，但關聯(lián)企業(yè)整體存在一個統(tǒng)一的人力資源管理機構。形式上勞動者僅從屬于與其締結勞動合同的名義用人單位，實質上依企業(yè)主體理論若該統(tǒng)一的人力資源管理機構居于勞動契約雇主地位或具有功能性雇主身份，那么勞動者從屬于關聯(lián)企業(yè)。第四，關聯(lián)企業(yè)招用員工且統(tǒng)一管理和配置勞動力，勞動關系集中控制和管理。應認為勞動者從屬于關聯(lián)企業(yè)，表現(xiàn)為具有多重從屬性。各成員企業(yè)實際上以契約參加的形式加入到用人單位一方，與勞動者建立勞動關系。

可見，多邊勞務供需關系的用工特點使關聯(lián)企業(yè)旗下個別勞動者從屬性歸屬非顯而易見，表現(xiàn)形式復雜多樣。同時歸因于關聯(lián)企業(yè)的多元化用工安排個別勞動者從屬性呈動態(tài)變化，更是加重了關聯(lián)企業(yè)旗下勞動者從屬性界定的難度。據(jù)此，傳統(tǒng)從屬性標準亟待突破以更好地適用該種新型用工關系的法律認定。

(二)從屬性標準的適用思考

域外經(jīng)驗表明，關聯(lián)企業(yè)性質認識之企業(yè)主體理論分析框架應用于勞動法領域具有可行性。運用該理論之核心在于對關聯(lián)企業(yè)參與經(jīng)濟活動中各種事實因素的考量以具體判斷關聯(lián)企業(yè)在整體上能否享有單一法人人格，進而決定旗下多邊勞務供需關系是整體對待還是分別考量。從價值論出發(fā)，勞動關系的建立和運行應依賴于勞資雙方合作的共同價值期許。在這其中，用人單位獲得經(jīng)營利益而勞動者以實現(xiàn)個人自由全面發(fā)展為最終目標。因而，勞動者對用人單位的從屬性依賴僅是其服從合作關系的表征而不應僅將其作為勞動者的唯一身份屬性對待。是以，勞動關系的核心構成應該是維系勞資持續(xù)合作的諸多事實。國際勞工組織曾明確規(guī)定“確定雇傭關系是否存在，應主要以與勞動者從事勞務并獲取報酬的相關事實為指導，而不論在各方當事人之間可能商定的任何契約性或其他性質的相反安排中的關系特點”(51)參見國際勞工組織《關于雇傭關系的建議書》(第198號建議書)第9條。。

承前所述，關聯(lián)企業(yè)多邊勞務供需關系用工特點的形成也依賴于多種事實因素的客觀連結。關聯(lián)企業(yè)實際用工安排下，應通過考量用工事實以認定勞動關系的最終歸屬。據(jù)此，選定何種事實因素對于關聯(lián)企業(yè)多邊勞務供需關系的認定至關重要。在事實因素的選擇上，美國司法實務認為應主要考量技術要求、工作之永存性、雇員對設備和生產(chǎn)材料的控制程度、雇主對雇員的控制程度、雇員勞務提供是否為雇主事業(yè)不可分割或缺的部分、風險承擔和利潤分享情況等事實(52)謝增毅.勞動關系的內涵及雇員和雇主身份之認定[J].比較法研究,2009,(6):74.。德國法上依循對勞務提供具體種類、工作時間和地點、雇員與組織的關系、主從義務等雇傭事實的判斷賦予從屬性較弱的雇員類似勞工的身份。法國法上直接規(guī)定某些僅具有經(jīng)濟從屬性而不具有鮮明人身從屬性的工人視為勞工法上之雇員，包含家庭工人、自由撰稿人以及演員等(53)曹燕.“勞動者”的法律重釋：境況、身份與權利[J].法學家,2013,(2):33.。

可見，我國在選擇從屬性標準適用的事實因素時應重點關注并考量勞動關系的實質內容，如生產(chǎn)資料由誰掌握、勞動者受用人單位的控制程度、報酬發(fā)放、勞務給付方式和種類、風險和利潤分擔情況、組織依賴性、保險繳費和福利提供等事實。

五、我國關聯(lián)企業(yè)勞動關系認定的規(guī)則建構

經(jīng)驗表明，以企業(yè)主體理論為正當性依據(jù)通過考量關聯(lián)企業(yè)用工的實質內容識別關聯(lián)企業(yè)多元化用工的多邊勞務供需關系實情是建構我國關聯(lián)企業(yè)勞動關系認定規(guī)則的必然路徑。

(一)我國關聯(lián)企業(yè)勞動關系認定規(guī)則的設計

關聯(lián)企業(yè)用工的多邊勞務供需關系是一種新型的用工關系，表現(xiàn)為一個勞動者對應復數(shù)企業(yè)，勞動者從屬性不唯一且隨時變化。據(jù)此，應整體考量關聯(lián)企業(yè)用工的各方面事實因素，揭露該種多邊勞務供需關系的真實面貌。

首先，以企業(yè)主體理論為依據(jù)通過考量關聯(lián)企業(yè)的“公司事實”與“企業(yè)事實”是否相符以判斷關聯(lián)企業(yè)對外關系上能否作為一個單一經(jīng)濟主體對待，享有整體用人單位資格。經(jīng)過判斷，若關聯(lián)企業(yè)的“公司事實”與“企業(yè)事實”相符應承認關聯(lián)企業(yè)的單一實體地位并賦予其整體用人單位資格。反之，關聯(lián)企業(yè)不具有單一法人人格且不享有整體用人單位資格。判斷關聯(lián)企業(yè)的經(jīng)濟現(xiàn)實應重點就構成“關聯(lián)關系”的事實因素予以考量判斷是否達到了“控制或從屬”程度，包含但不限于下列企業(yè)間利益關系：股權關系、投資關系、業(yè)務關系、財務關系、人事關系等。

其次，結合關聯(lián)企業(yè)用工樣態(tài)實質分析關聯(lián)企業(yè)參與實際用工旗下勞動關系的關聯(lián)情況及集合程度。在這方面，美國司法上適用“綜合企業(yè)標準”考量諸多事實因素做出判斷，包含勞動關系間的相互關系、雇員政策實踐的相互關系、勞動力的集成情況、通常經(jīng)濟運行的依賴性、決策制定的共性和作為單一雇主片段部分的子公司行為是否共同被集團公司所指揮(54)Richard Carlson.The Small Firm Exemption and the Single Employer Doctrine in Employment Discrimination Law[J]. St. John`s L.Rev.2006,(80):1197.。具體到我國應綜合考量下列事實因素后而為綜合判斷，如生產(chǎn)資料由誰掌握、勞動者受用人單位的控制程度、報酬發(fā)放、勞務給付方式和種類、風險和利潤分擔情況、組織依賴性、保險繳費和福利提供等事實。

最后，適用從屬性標準認定個別勞動關系的最終歸屬。結合關聯(lián)企業(yè)的經(jīng)濟現(xiàn)實和用工事實的判斷，細加探究關聯(lián)企業(yè)的用工關系。其一，若關聯(lián)企業(yè)具有整體用人單位資格且呈現(xiàn)出多邊供需結構關系用工特征，應著重分析個別勞動者的從屬性。若個別勞動者與關聯(lián)企業(yè)整體(或關聯(lián)企業(yè)內設機構)簽訂勞動合同，建立用工關系。形式上個別勞動者從屬于關聯(lián)企業(yè)，實際上個別勞動者對所有成員企業(yè)均具有從屬性，各成員企業(yè)均為個別勞動者用人單位。若個別勞動者僅與某成員企業(yè)締結勞動合同，原則上個別勞動者僅從屬于該名義用人單位企業(yè)。此種情況下，尚需結合用工關系的實質內容分析判斷勞動關系在關聯(lián)企業(yè)內是否存在統(tǒng)一管理和控制等相互關系。若存在統(tǒng)一管理和控制等相互關系，應認定個別勞動者與關聯(lián)企業(yè)建立統(tǒng)一的勞動關系。反之，不應認定個別勞動者與關聯(lián)企業(yè)存在統(tǒng)一的勞動關系。其二，若關聯(lián)企業(yè)整體不具有用人單位資格，個別勞動者是與成員企業(yè)簽訂勞動合同建立并保持用工關系。原則上，個別勞動者僅從屬于該名義用人單位企業(yè)。但是，若關聯(lián)企業(yè)多元化用工安排使關聯(lián)企業(yè)實質上如用人單位般介入成員企業(yè)與旗下個別勞動者的勞動關系中，從保護勞動者立場出發(fā)有關方面的法律效果應歸于所有成員企業(yè)連帶承受。據(jù)此，只有在各成員企業(yè)分別招聘和使用勞動者且勞動關系彼此獨立互不影響或干涉的情形下乃準用傳統(tǒng)雙務勞動關系調整思路予以分別調整。

(二)我國關聯(lián)企業(yè)用工的勞動關系歸屬驗證

承前所述，對關聯(lián)企業(yè)多邊勞務供需關系的認定應以企業(yè)主體理論為依據(jù)結合關聯(lián)企業(yè)用工實證挖掘事實因素補充從屬性標準的適用。依循企業(yè)主體理論明確關聯(lián)企業(yè)的本質屬性，此為認定關聯(lián)企業(yè)勞動關系的首要基礎。結合關聯(lián)企業(yè)用工事實分析關聯(lián)企業(yè)內勞動關系的關聯(lián)情況及集合程度，此為認定關聯(lián)企業(yè)勞動關系的前提條件。運用從屬性標準認定個別勞動關系的最終歸屬，此為認定關聯(lián)企業(yè)勞動關系的核心要件。

據(jù)此，可對關聯(lián)企業(yè)不同用工方式下的勞動關系歸屬予以界定：第一，各成員企業(yè)分別招用員工，分別管理自身勞動事務維持各自勞動關系的獨立運行。原則上應認定個別勞動者與招用員工的成員企業(yè)間建立勞動關系，但是若關聯(lián)企業(yè)整體具有用人單位資格且關聯(lián)企業(yè)內勞動關系存在統(tǒng)一管理和控制等聯(lián)系時應認定個別勞動者與關聯(lián)企業(yè)建立統(tǒng)一的勞動關系。反之，仍應認定個別勞動者僅與招用單位間建立勞動關系。第二，各成員企業(yè)分別招用員工并與之建立勞動關系，但存在一個統(tǒng)一的人力資源管理機構。原則上應認定各成員企業(yè)與勞動者間分別建立獨立的勞動關系，但是若關聯(lián)企業(yè)整體具有用人單位資格應認定個別勞動者與關聯(lián)企業(yè)建立統(tǒng)一的勞動關系。反之，應回歸至與各成員企業(yè)分別建立勞動關系對待，歸因于關聯(lián)企業(yè)統(tǒng)一人力資源管理事實應認可關聯(lián)企業(yè)內不當行使控制權的成員企業(yè)替代承擔名義用人單位企業(yè)保護勞動者不能的法律責任。第三，某成員企業(yè)雇傭員工而后派遣至其他成員企業(yè)工作，對勞動者招聘與使用相分離。若關聯(lián)企業(yè)整體具有用人單位資格勞動關系一方主體的用人單位由所有成員企業(yè)構成，個別勞動者被派遣至其他成員企業(yè)工作情形不會導致原有勞動關系的變更或消亡。若關聯(lián)企業(yè)整體不具有用人單位資格各成員企業(yè)分別與從屬勞動者建立勞動關系，原則上個別勞動者僅從屬于其名義用人單位企業(yè)但被派遣至其他成員企業(yè)的事實可能關涉原有勞動關系的變更、承繼或單純勞務給付請求權的讓與等情形，應具體分析。第四，關聯(lián)企業(yè)招聘員工且統(tǒng)一管理和配置勞動力，勞動關系集中控制和管理。若關聯(lián)企業(yè)整體具有用人單位資格應認定個別勞動者與關聯(lián)企業(yè)建立統(tǒng)一的勞動關系。若關聯(lián)企業(yè)整體不具有用人單位資格應比較非法用工勞動關系的處理模式，準用事實勞動關系的調整思路加以規(guī)制(55)參見《勞動合同法》第28條。。

可見，關聯(lián)企業(yè)勞動關系認定規(guī)則的建構實際上就是圍繞識別關聯(lián)企業(yè)用工的“多邊勞務供需關系”為中心展開規(guī)劃設計。以企業(yè)主體理論為正當性依據(jù)廓清關聯(lián)企業(yè)的用人單位身份地位，立足事實補充從屬性標準適用，并結合關聯(lián)企業(yè)用工實際融入計算法學思維認定不同用工方式下關聯(lián)企業(yè)勞動關系的歸屬。

六、結語

古語有云：“工欲善其事，必先利其器”?？梢?，工具選擇對問題解決的重要性。關聯(lián)企業(yè)靈活多樣的用工方式引發(fā)勞務供需關系由傳統(tǒng)雙務關系演化為一種多邊關系，對關聯(lián)企業(yè)勞動關系的認定應以企業(yè)主體理論為依據(jù)結合關聯(lián)企業(yè)用工事實仔細考量個別勞動關系的關聯(lián)情況和分布動態(tài)分別計算。經(jīng)驗表明，關聯(lián)企業(yè)的勞動法調整對策應圍繞關聯(lián)企業(yè)勞動關系的識別為核心展開規(guī)劃設計。如此，方能適應進入新發(fā)展階段我國企業(yè)經(jīng)營形式不斷創(chuàng)新和雇傭樣態(tài)日趨靈活化帶來的勞動力市場“靈活”與“安全”并舉的價值訴求，更好地服務于社會主義現(xiàn)代化建設新征程。