論優(yōu)化煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理的必要性

樊江燕

摘要：勞動(dòng)力是企業(yè)組織生產(chǎn)的關(guān)鍵要素，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)有效的用工管理模式有助于建立一支精干高效的職工隊(duì)伍，不斷適應(yīng)礦井需求。近幾年，國(guó)家積極倡導(dǎo)新能源的開(kāi)發(fā)利用，推行去產(chǎn)能政策，煤炭能源在我國(guó)能源結(jié)構(gòu)中地位下滑，煤炭市場(chǎng)出現(xiàn)產(chǎn)能過(guò)剩。同時(shí)受到環(huán)保風(fēng)暴的影響，煤炭行業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也造成了嚴(yán)重的環(huán)境污染。2020年，煤炭企業(yè)步入轉(zhuǎn)型改革關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)管理者必須改進(jìn)用工管理方式，加強(qiáng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范，做到人力資源的優(yōu)化配置，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康和諧發(fā)展。文章結(jié)合我國(guó)煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工實(shí)際情況，分析了當(dāng)前用工管理中存在的矛盾、提出了如何規(guī)范用工、化解勞資糾紛、實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效健康發(fā)展的整改措施。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)用工管理;存在問(wèn)題;整改措施;企業(yè)效益

一、新形勢(shì)下國(guó)有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀分析

（一）管理模式存在的問(wèn)題

當(dāng)前，大多數(shù)煤礦企業(yè)仍延用老舊的用工管理模式，機(jī)構(gòu)設(shè)置和定編結(jié)構(gòu)不合理，機(jī)關(guān)部室甚至出現(xiàn)冗員現(xiàn)象。企業(yè)存在多頭管理、交叉管理、各種審批流程繁瑣等問(wèn)題。部門(mén)之間存在分工不明、信息不對(duì)稱(chēng)、溝通合作不順暢現(xiàn)象。企業(yè)人力資源管理體系相對(duì)落后，沒(méi)有完善的企業(yè)人才發(fā)展機(jī)制，在選才、育人、用人和干部晉升方面的制度不健全，導(dǎo)致職工在崗位上專(zhuān)業(yè)素質(zhì)參差不齊。例如不是會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的員工從事會(huì)計(jì)崗位，造成人才在崗位上用非所學(xué)，職工不能在本崗位上發(fā)揮專(zhuān)業(yè)水平，造成人才流失，降低了用工效率。同時(shí)，由于煤礦錄用的合同制職工作年限長(zhǎng)，資歷老，有明顯優(yōu)越感，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和服務(wù)意識(shí)，影響了團(tuán)隊(duì)合作效果。

（二）管理制度不規(guī)范、不夠靈活、缺乏“人本主義”

企業(yè)制定的用工管理制度不夠完善，對(duì)勞動(dòng)合同管理不夠規(guī)范，辦理流程不及時(shí)。用工制度形式化，對(duì)于違反用工制度的處罰標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，執(zhí)行不到位，容易引起勞務(wù)糾紛。煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理傾向于制度為先，實(shí)行單一苛刻的罰款制度。企業(yè)追求生產(chǎn)規(guī)模和利潤(rùn)最大化，側(cè)重于企業(yè)安全生產(chǎn)和技術(shù)提升，但針對(duì)出現(xiàn)的違規(guī)違章行為進(jìn)行盲目苛刻的罰款，忽視根源上的素質(zhì)教育和“人本”化向?qū)?。職工在苛刻的罰款制度約束下容易造成抵觸心理，造成用工情緒化。

（三）多元化用工結(jié)構(gòu)增加企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)

為了降低用工成本，解決生產(chǎn)一線(xiàn)招工困難等問(wèn)題，煤礦企業(yè)往往采用多種用工形式，采用招錄合同制職工、勞務(wù)派遣工、外包工、臨時(shí)工等用工形式，多數(shù)企業(yè)的非合同制用工比例超過(guò)企業(yè)用工總量的10%。企業(yè)使用勞務(wù)派遣工、外包工存在使用風(fēng)險(xiǎn)、連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、國(guó)家政策等風(fēng)險(xiǎn)。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定：給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。例如勞務(wù)派遣單位如果未及時(shí)為新招用的勞務(wù)派遣工辦理入職保險(xiǎn)，在發(fā)生工傷后煤礦企業(yè)也要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償連帶責(zé)任。國(guó)家目前出臺(tái)倡導(dǎo)勞務(wù)工轉(zhuǎn)為合同制職工的意見(jiàn)性指導(dǎo)文件，但企業(yè)仍存在大量勞務(wù)工不符合轉(zhuǎn)正條件或部分勞動(dòng)者沒(méi)有意向轉(zhuǎn)為合同制，企業(yè)如果辭退這部分勞務(wù)工同時(shí)就要支付一筆解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金費(fèi)用。煤礦企業(yè)往往會(huì)出現(xiàn)人員補(bǔ)充不及時(shí)，給企業(yè)造成用工缺口，影響到正常生產(chǎn)進(jìn)程。即使新招錄合同制職工，從招錄到培訓(xùn)上崗一系列準(zhǔn)備工作需要一定的時(shí)間完成，新職工缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，往往也會(huì)影響到煤炭企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃。

（四）煤炭企業(yè)職工文化素質(zhì)水平有待提高

以下采用了某煤礦企業(yè)2020年4月末統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)調(diào)查表1所示。

以上數(shù)據(jù)顯示，從年齡上看，45歲以下青年職工與45歲以上職工數(shù)量基本相當(dāng)。該煤礦企業(yè)勞務(wù)用工占據(jù)用工總量31%，從整體用工學(xué)歷看，全礦80%職工學(xué)歷在中專(zhuān)及以下，大專(zhuān)以上學(xué)歷僅占據(jù)企業(yè)全部用工的20%。由于煤炭企業(yè)生產(chǎn)模式的特殊性，從最初側(cè)重于體力勞動(dòng)逐步發(fā)展為以技術(shù)創(chuàng)新為核心的生產(chǎn)模式。煤礦企業(yè)職工的招用多數(shù)是初高中文化水平。即使高校畢業(yè)的青年職工，在煤礦也只局限于專(zhuān)業(yè)技能水平的提升學(xué)習(xí)。職工對(duì)新的知識(shí)接受慢，缺乏工作方式的創(chuàng)新，工作效率較低。一些相關(guān)培訓(xùn)多數(shù)出于走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際。職工對(duì)煤礦生產(chǎn)管理的相關(guān)制度政策學(xué)習(xí)不夠深入，不便于煤礦管理者對(duì)其統(tǒng)一規(guī)范管理。目前煤炭企業(yè)受各種政策影響，正處于轉(zhuǎn)型改革關(guān)鍵期，職工文化素質(zhì)整體水平偏低制約著企業(yè)的發(fā)展速度。

二、煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)型改革發(fā)展背景下優(yōu)化用工管理的措施

（一）精簡(jiǎn)優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置和人力配置“雙優(yōu)化”

1. 大力精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)部室，充實(shí)生產(chǎn)一線(xiàn)職工

首先要進(jìn)一步摸排分析企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置和現(xiàn)有職數(shù)之間的矛盾，根據(jù)煤炭企業(yè)生產(chǎn)需要和管理需要，以權(quán)責(zé)分明、精簡(jiǎn)高效為基礎(chǔ)，積極推進(jìn)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)，合理進(jìn)行定崗定編，要界定各部門(mén)之間的權(quán)責(zé)，理清工作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的高效運(yùn)行。按照扁平化組織機(jī)構(gòu)形式減少管理層次，合理增加管理幅度。減少一個(gè)管理人員，就意味著企業(yè)節(jié)約了一個(gè)管理人員的人工成本，按照管理人員不超從業(yè)人員10%為目標(biāo)，科學(xué)配置人員，防止機(jī)構(gòu)臃腫。要按照對(duì)職能相近的機(jī)關(guān)部室提倡合并辦公。例如對(duì)綜合辦公室、政工及工會(huì)部門(mén)可整合重組。把專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員配備到合適崗位，財(cái)務(wù)部門(mén)和審計(jì)部門(mén)要安排專(zhuān)業(yè)性人才，以學(xué)歷專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)水平、職業(yè)技能等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職工所學(xué)專(zhuān)業(yè)和擅長(zhǎng)技術(shù)進(jìn)行考評(píng)和分配崗位。把多余人員通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)考評(píng)充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)，適當(dāng)抓好余缺調(diào)劑、崗位流轉(zhuǎn)。通過(guò)新裝備投入實(shí)現(xiàn)人力代替，逐步在一些生產(chǎn)流程中實(shí)現(xiàn)機(jī)械自動(dòng)化，從而節(jié)省人工成本費(fèi)用。

2. 合理完善人力資源管理機(jī)制，建立健全薪酬體系

煤炭企業(yè)處于轉(zhuǎn)型改革發(fā)展關(guān)鍵期，同時(shí)面臨著激烈的新能源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。煤炭企業(yè)必須重視人才管理工作，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置。根據(jù)不同專(zhuān)業(yè)將人才配備到相關(guān)崗位上，做到人盡其才、人盡其用。建立公平合理的干部選拔制度，目前煤礦企業(yè)在干部任用中仍存在“論資排輩”等現(xiàn)象。選拔人才要有章可依，綜合考評(píng)，制定清晰的選拔標(biāo)準(zhǔn)，選拔過(guò)程要做到公開(kāi)、公平和公正。選拔結(jié)果要在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行公示，對(duì)選拔結(jié)果要進(jìn)行一定時(shí)期的跟蹤反饋。

建立健全薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)約束政策。煤炭企業(yè)可以通過(guò)浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金，將骨干人才提高薪資的空間拓寬。實(shí)施績(jī)效考核制度，量化各個(gè)崗位具體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在考核期內(nèi)，要把工作中的執(zhí)行力、個(gè)人品德、工作業(yè)績(jī)與技能水平多種形式當(dāng)做績(jī)效考核的內(nèi)容，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋。同時(shí)要構(gòu)建激勵(lì)制度。雙因素論者郝次伯格把影響工作態(tài)度的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。激勵(lì)因素能調(diào)動(dòng)積極性，提升工作效率。激勵(lì)措施要保持靈活性，實(shí)施過(guò)程要以基本工資激勵(lì)為基礎(chǔ)，基于職工需求，并根據(jù)職工具體工作業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)職工工作熱情。在激勵(lì)措施中還要格外關(guān)注精神激勵(lì)，關(guān)注職工的心理和感情需求。如：每年安排優(yōu)秀職工旅游、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等。讓職工在企業(yè)一些決策中有參與感，發(fā)揚(yáng)民主，堅(jiān)持“以人為本”，為職工營(yíng)造一個(gè)更好的工作和生活環(huán)境，提供一個(gè)更好的發(fā)展平臺(tái)。

（二）規(guī)范勞動(dòng)合同管理、樹(shù)立“以人為本”用工管理制度

1. 加強(qiáng)合同管理，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同管理包括勞動(dòng)合同簽訂、解除、終止、續(xù)簽的管理。自用工之日起，企業(yè)要及時(shí)與職工簽訂勞動(dòng)合同，合同條款內(nèi)容要具體明確，以免出現(xiàn)工傷引發(fā)糾紛。勞動(dòng)合同的簽訂要覆蓋全面，包括及時(shí)規(guī)范企業(yè)停薪留職人員，長(zhǎng)病及內(nèi)退人員合同的管理。完善勞動(dòng)合同過(guò)程管理，建立健全企業(yè)勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬，對(duì)到期合同要及時(shí)續(xù)簽，解除和終止合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》辦理相關(guān)手續(xù)。隨意性解除會(huì)造成企業(yè)勞務(wù)糾紛，企業(yè)將承擔(dān)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)壓力。

2. 樹(shù)立“人文主義”為核心的用工管理制度

孟子提出的“民為貴，社稷次之，君為輕”的民本思想，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中廣為延用。健全職工生活硬件設(shè)施，從人文關(guān)懷方面，對(duì)職工宿舍和職工食堂進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求理論得知，需求的滿(mǎn)足與激勵(lì)是同時(shí)存在的，員工只有在安全、愛(ài)和尊重上得到滿(mǎn)足，才能立足本崗位，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等社會(huì)化程度更高的需求。煤炭企業(yè)同時(shí)要注重企業(yè)文化的塑造，打造積極向上的團(tuán)隊(duì)精神?？梢岳玫V報(bào)、礦新聞及多種宣傳形式對(duì)職工進(jìn)行人性化教導(dǎo)，潛移默化灌輸企業(yè)規(guī)章制度，使員工融入到企業(yè)文化當(dāng)中，樹(shù)立“我與企業(yè)共命運(yùn)”的思想。針對(duì)出現(xiàn)的違反企業(yè)規(guī)章制度現(xiàn)象，不能一味的以罰代管，要注重思想引導(dǎo)和教育，從根本上讓職工接受企業(yè)的制度文化，自覺(jué)遵守企業(yè)規(guī)章制度。

（三）合理調(diào)整用工結(jié)構(gòu)，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

1. 縮減外部用工，加強(qiáng)用工規(guī)范化管理

勞務(wù)派遣和外包工可以補(bǔ)充企業(yè)勞動(dòng)力不足，但是不便于企業(yè)規(guī)范化管理，由于近年來(lái)國(guó)家政策調(diào)整的影響反而增加了用工風(fēng)險(xiǎn)。煤礦企業(yè)根據(jù)國(guó)家政策，應(yīng)逐步把符合條件的優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)換成合同制職工，不符合條件職工盡量辦理自愿辭職，或與企業(yè)協(xié)商一致，適當(dāng)調(diào)整崗位。

2. 增加關(guān)鍵技術(shù)人才的儲(chǔ)備

人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力，在控制用工總量的同時(shí)，適當(dāng)增加專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招用。企業(yè)可以聯(lián)合高校，加大對(duì)高等教育人才的招收和培養(yǎng)。每年對(duì)一些關(guān)鍵崗位補(bǔ)充專(zhuān)業(yè)人才，建立一支精干高效的專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍。

（四）加強(qiáng)職工培訓(xùn)教育，提高職工整體素質(zhì)水平

1. 做好職工崗前和崗中培訓(xùn)

完善煤炭企業(yè)崗前崗中教育培訓(xùn)制度，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。煤炭企業(yè)要利用網(wǎng)絡(luò)課堂和工作平臺(tái)培養(yǎng)職工在干中學(xué)，在學(xué)中干。對(duì)新入職職工要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度和安全文化，對(duì)職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)素養(yǎng)進(jìn)行考核，綜合考評(píng)合格后可安排上崗。對(duì)特殊工種崗位和關(guān)鍵崗位進(jìn)行有計(jì)劃的定期培訓(xùn)，如對(duì)安全教育，職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)和考核。不定期的開(kāi)展職工技術(shù)比武大賽，對(duì)獲獎(jiǎng)職工給予薪酬激勵(lì)和榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，滿(mǎn)足職工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

2. 建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，引進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

建立企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是建立現(xiàn)代企業(yè)用工制度的必要條件。促進(jìn)員工自我危機(jī)感，使職工自己愿意去學(xué)習(xí)。建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，每年定期組織人才進(jìn)校園進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)技術(shù)的補(bǔ)課學(xué)習(xí)。例如人力專(zhuān)業(yè)人員可以進(jìn)行人力公式及管理的培訓(xùn)，增加職工工作效率。

三、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)以上煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理中管理模式、管理制度、用工結(jié)構(gòu)及人才發(fā)展方面存在問(wèn)題的分析和總結(jié)并提出了一系列相應(yīng)的優(yōu)化用工管理的措施。煤炭企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型改革關(guān)鍵時(shí)期，只有不斷強(qiáng)化用工管理制度，強(qiáng)化人才管理制度，才能讓煤炭企業(yè)在目前經(jīng)濟(jì)壓力下降低用工成本，提升用工效率，促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定健康發(fā)展。

（作者單位：冀中能源股份有限公司邯鄲云駕嶺礦）