耿慧娟 劉洪春

人崗匹配是指人和崗位的對應關系。事業(yè)單位作為當前我國經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益服務的主要載體，只有事業(yè)單位任職者具備多于崗位要求的素質(zhì)并達到規(guī)定的水平，才能最好的發(fā)揮事業(yè)單位在社會主義現(xiàn)代化建設中的重要作用，獲得最大績效?；诖?，本文首先從個體能力與崗位需求不夠匹配、個體期望與崗位回報存在差距、內(nèi)部各崗位之間協(xié)同存在矛盾三個方面分析了當前我國事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度現(xiàn)狀。其次，依據(jù)現(xiàn)實，從人才管理理念的滯后、傳統(tǒng)崗位職責的模糊、人事管理自主權(quán)有限、人事制度改革碎片化四個層面總結(jié)了現(xiàn)階段我國事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度不高的原因。最后，基于事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度現(xiàn)狀以及產(chǎn)生原因，針對性地從確立以崗位為核心，兼顧“人盡其才”的用人理念；依據(jù)能級層序原則，進行科學崗位分析和崗位設置；基于崗位勝任素質(zhì)，建立科學完備的人才評價制度；區(qū)分各類別和層級，建立公正靈活的人才選用機制；發(fā)揮制度協(xié)同效應，積極探索人事制度的系統(tǒng)改革五個維度給出了現(xiàn)階段我國事業(yè)單位提升公開招聘人崗匹配度的對策建議。

隨著事業(yè)單位內(nèi)部改革，考核機制的完善，事業(yè)單位部分崗位對人才的素質(zhì)能力要求也有所提升，不僅要求應聘人員有相關的崗位經(jīng)驗，并且必須要專業(yè)對口，提高事業(yè)單位人崗匹配。傳統(tǒng)的事業(yè)單位公開招聘主要由行測、公文寫作類寫作以及結(jié)構(gòu)化面試等的考核內(nèi)容，雖然招聘到的人員都是層層嚴選選出來的，但是還是難以判定人崗是否匹配，考核過程中行測、公文寫作的考核只能判定應聘者的公文寫作能力，結(jié)構(gòu)化面試也只是能夠判斷應聘者的表達能力，問題的思考能力，以及問題的處理能力，但是不管是行測考核還是結(jié)構(gòu)化面試過程都是無法得知應聘者與事業(yè)單位崗位的匹配度，更是無法得知應聘者到崗后能否在短時間內(nèi)熟悉工作內(nèi)容，勝任崗位工作?？梢姡岣呤聵I(yè)單位的人崗匹配度是至關重要的。

應聘者能力與崗位需求不夠匹配

當前我國部分事業(yè)單位公開招聘過程中，存在應聘者能力與崗位需求不夠匹配的情況。與面向市場的企業(yè)不同，事業(yè)單位公開招聘時間短，通常應聘者無法在短時間內(nèi)了解招聘崗位具體的崗位職責以及崗位能力的要求，這導致應聘者在求職過程中因不熟悉崗位的具體工作和情景難以做出正確的選擇。另一方面，隨著事業(yè)單位考試輔導機構(gòu)的進一步發(fā)展，對事業(yè)單位公開招聘的人崗匹配度產(chǎn)生了不利影響如：人力資源部門在招聘會計之類專業(yè)性或者技術(shù)性極強的崗位，招聘通常通過應聘者的工作經(jīng)驗就和資質(zhì)證書判斷應聘者的工作能力以及專業(yè)知識的儲備，但由于缺少情景模擬和實習過程，往往入職后出現(xiàn)較多問題，影響人崗匹配。

應聘者期望與崗位回報存在差距

當前我國部分事業(yè)單位公開招聘過程中，存在應聘者期望與崗位回報之間差距較大的問題。一是事業(yè)單位薪酬不高，特別是與企業(yè)相比，事業(yè)單位工資在薪酬激勵方面不具備明顯的優(yōu)勢，甚至在部分四線城市或者五線城市，事業(yè)單位平均月收入只有2000元左右。其中更為突出的是基層事業(yè)單位管理崗位人員同等情況下比技術(shù)崗位少1000元左右，而且隨著國家提高技術(shù)工人工資待遇政策的落實，在工資調(diào)整中立刻有了傾斜管理崗位科員的工資待遇比工人等級低，在事業(yè)單位三種編制中科員工資最少。二是基層事業(yè)單位晉升渠道不暢通，職位少、晉升慢。在地市級及以下編制的基層事業(yè)單位工作人員，受行政職級的制約，上升空間有限，一般到正科級就觸碰到了職業(yè)發(fā)展的“天花板”。

各崗位之間人才層次不匹配

當前我國部分事業(yè)單位公開招聘過程中，內(nèi)部各崗位之間人才層次不匹配。現(xiàn)階段，由于部分地區(qū)事業(yè)單位內(nèi)部工作的開展過程中重資歷、重司齡，內(nèi)部職員之間年齡差距較大，層次遞進效果較差，再加上由于崗位職責固定以及缺少相關內(nèi)部制度要求和協(xié)同機制，導致事業(yè)單位內(nèi)部各崗位之間協(xié)作難以有效展開，同事不愿幫忙、拒絕配合、拖延進度等現(xiàn)象常常發(fā)生。更嚴重的還會因為小小的矛盾爆發(fā)沖突，導致后續(xù)都無法繼續(xù)和諧相處。特別是跨部門之間的崗位協(xié)同工作，由于有所接觸業(yè)務涉及不同部門，而事業(yè)單位內(nèi)部較之企業(yè)有著更為嚴格的層級制度，部門之間更傾向于集中力量解決各自的業(yè)務和工作，急自己之所急，往往造成內(nèi)部各崗位之間協(xié)同過程中，各個部門更傾向于將各崗位業(yè)務能力較低的人員從事協(xié)同工作。而由于內(nèi)部激勵機制的缺失，往往造成其他部門同事在配合工作過程中效率低下、消極怠工的情況，崗位之間為避免影響同事關系以及職場樹敵，在協(xié)同過程中往往無法做到高質(zhì)高效，嚴重影響了事業(yè)單位內(nèi)部各崗位之間的協(xié)同工作，不利于業(yè)務創(chuàng)新和效率提升。

公開招聘理念的滯后

公開招聘理念的滯后給事業(yè)單位人崗匹配帶來負面影響。一是部分事業(yè)單位部門和中層管理人員在公開招聘工作中存在懶政、惰政、不敢擔當?shù)痊F(xiàn)象，不積極學習了解、推動和實施事業(yè)單位已有的政策，也不主動了解和協(xié)助解決事業(yè)單位公開招聘亟需解決的問題，而是等待觀望。國家政策支持款項到達事業(yè)單位后長時間不告知、不執(zhí)行。二是一些事業(yè)單位公開招聘工作的負責人依靠自己傳統(tǒng)的人力資源管理經(jīng)驗，在事業(yè)單位人才管理過程中以管制、博弈為導向，缺乏人才管理的現(xiàn)代思維。三是某些事業(yè)單位公開招聘人員不認真細致調(diào)查國際人才市場情況，憑簡單的了解設計單位人才管理方法，在公開招聘服務方面有所欠缺，小失誤造成大損失。還有，許多一線做人才工作的工作人員責權(quán)不足，沒有解決基本問題的實際能力，導致公開招聘工作的缺失。

傳統(tǒng)崗位職責的模糊

傳統(tǒng)崗位職責的模糊性給事業(yè)單位公開招聘工作帶來負面影響。一是由于部分事業(yè)單位崗位職責和權(quán)限不清，在日常工作過程中通常將多項日常性臨時性事務都打包給內(nèi)部工作人員處理，其中有些事務與事業(yè)單位內(nèi)部崗位并無直接相關，但往往也被硬性要求參與；二是個別事業(yè)單位內(nèi)部管理者“人治”思維和“官本位”思想較重，習慣于不講制度而講“人情”，甚至不知道崗位職責和崗位說明書，在具體工作分派中，依據(jù)的是自身對職員的了解和以往經(jīng)驗，而不是崗位職責，崗位說明書要么不存在，要么存在也形同虛設；三是部分事業(yè)單位雖然通過文件規(guī)范了崗位職責和崗位說明書，但知識原則性的要求，在具體工作中的參考意義不高，如普遍存在的“領導交辦的其他事項”等內(nèi)容，與科學嚴謹?shù)膷徫徽f明書和崗位職責規(guī)范性文件相互矛盾沖突。

人事管理自主權(quán)有限

人事管理自主權(quán)有限給事業(yè)單位公開招聘重人崗匹配工作帶來負面影響。一是現(xiàn)階段由于部分地區(qū)未徹底解決政事不分、職責交叉，以及管理過多過細的歷史遺留問題，導致現(xiàn)階段部分基層事業(yè)單位在包括人、財、物等管理上沒有充分的自主權(quán)，特別是在招聘工作中，想要的招不進來，人事管理僵化。二是部分專業(yè)的人才也由于招考程序、年齡、學歷、薪酬等原因難以被事業(yè)單位引進吸收，已有人才由于事業(yè)單位缺乏人、財、物等管理上充分的自主權(quán)，導致薪資、待遇和晉升等方面無法滿足人才心理預期，導致積極性下降甚至離職。三是事業(yè)單位人事管理自主權(quán)有限，導致內(nèi)部重復崗位和代工人員無法得到有效疏解，嚴重影響了事業(yè)單位內(nèi)部工作氣氛和業(yè)務效率。

人事制度改革碎片化

人事制度改革碎片化給事業(yè)單位人崗匹配帶來負面影響。一是現(xiàn)階段事業(yè)單位人事制度改革中并未深入徹底、全局系統(tǒng)的考慮各項改革舉措之間的關聯(lián)性、耦合性，未能有效實現(xiàn)眼前和長遠相協(xié)調(diào)、全局和局部相配套、漸進和突破相銜接。二是在事業(yè)單位人事管理方面，目前相關的法律、法規(guī)主要有《公務員法》、《勞動法》、《合同法》和《黨政領導干部選拔任用條例》等。但是由于有關法律制度規(guī)定過于寬泛，導致一些地區(qū)在參照進行事業(yè)單位人事制度調(diào)整過程中，各個部門各自為政，或朝令夕改，難以秉承改革的一貫性。三是已有的人事制度改革雖然短時間內(nèi)可以解決事業(yè)單位公開招聘過程中人崗匹配度不高的情況，卻無法對優(yōu)化調(diào)整事業(yè)單位人崗匹配度帶來持續(xù)效益，有背于科學發(fā)展。

確立以崗位為核心，兼顧“人盡其才”的用人理念

事業(yè)單位公開招聘過程中，人才工作者需要全面理解十九大精神，建立人才是第一資源和戰(zhàn)略資源的共識，做好人才意義和人才政策的宣傳工作，將人才政策“廣而告之”，一方面給人才政策落地打下基礎，另一方面激發(fā)羨才、愛才的情緒并使大家努力成才，避免干打雷、不下雨，人才沒有施展空間，反而引起對社會逆反心理。另一方面要按照“崗得其人”、“人得其崗”的原則，兼顧崗位的需求特征與員工的供給特征，根據(jù)個人能力安排崗位，達到人崗匹配的目的，既要崗得其人，又要人得其崗。

依據(jù)能級層序原則，進行崗位分析和崗位設置

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的政治屬性和社會屬性決定了事業(yè)單位員工考察主要側(cè)重于“德能勤績廉”五個方面。但對于不同的組織、不同的崗位，這五個方面的要求又有不同側(cè)重，需要依據(jù)能級層序原則進行更為精確化的崗位分析。一是事業(yè)單位要對組織的工作目標進行層層分解，在此基礎上依據(jù)各部門職責范圍設定崗位，建立崗位說明書——對崗位的職責、任務、工作環(huán)境，以及本崗位對人員在知識、技能、工作環(huán)境、能力、個性上的要求和本崗位的績效標準、報酬體系等內(nèi)容進行清晰界定和準確描述。二是事業(yè)單位要建立職位評估系統(tǒng)——對于工作職責和各崗位在價值鏈中的價值及重要性進行評估，確定責任，明確職位存在的意義和價值。三是在進行科學崗位分析和崗位設置具體過程中要依據(jù)事業(yè)單位的總?cè)蝿?，遵循“因事設崗”的基本原則，應以“事”和“物”為中心設置，避免“因人設事，因人設崗”現(xiàn)象的發(fā)生。

基于崗位勝任素質(zhì)，建立科學完備的人才評價制度

建立科學完備的人才評價制度，一是要進行人員勝任能力分析：根據(jù)不同的職系確定各自的勝任力指標體系——包括人員的知識水平、工作能力、已有的經(jīng)驗和經(jīng)歷，也包括道德水平、個人氣質(zhì)與性格評價等多種要素完善評價標準。二是要創(chuàng)新評價方式，提高人才評價的的針對性和全面性。要綜合評價個人的性格特征、價值取向，職業(yè)意愿，同事要加快評價體系建設，豐富評價手段，讓廣大群眾參與人才評價，使民意反映渠道暢通無阻。三是要建立和完善公開競爭、擇優(yōu)錄用、人盡其才的人才選拔機制，進一步打破戶籍、地域、所有制、身份、人事關系等限制，遵循各類人才成長和使用的不同規(guī)律，以人才評價結(jié)果為依據(jù)，以現(xiàn)實需求為導向，引入公開競爭機制，最大限度地發(fā)現(xiàn)和使用優(yōu)秀人才。

區(qū)分各類別和層級，建立公正靈活的人才選用機制

崗位的需求特征是剛性的、也是不斷發(fā)展的，員工的供給特征是柔性的、也是在實踐中不斷變化的。人力資源管理者要綜合考慮組織戰(zhàn)略目標、崗位需求與個人的職業(yè)發(fā)展需求，依據(jù)崗位勝任力指標體系，建立分類別、分層級的人才選拔使用機制。在事業(yè)單位公開招聘過程中，科學的設置結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容是必要的，招聘人應該全面的科學的設置面試過程并且強化招聘細節(jié)。事業(yè)單位在進行崗位招聘期的前期要做好充分準備，全面加強招聘考核內(nèi)容，嚴格執(zhí)行考核制度，招聘之前要通過內(nèi)容以及結(jié)構(gòu)化面試與招聘崗位統(tǒng)一評估標準，選擇恰當?shù)目己朔绞?，具體崗位具體分析，比如：管理類崗位招聘應該注重強調(diào)結(jié)構(gòu)化面試的重要性，加強結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容的設置，豐富結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容，設置多種形式的結(jié)構(gòu)化面試，增加更多的行政方面的問題設置以及公文類寫作的考核，強調(diào)應聘者在辦公軟件的重要性，多體現(xiàn)服務類的考核問題，在招聘的過程中營造良好的氛圍，詢問有關應聘崗位的問題，從多方位的確認應聘者的簡歷信息。

發(fā)揮制度協(xié)同效應，積極探索人事制度的系統(tǒng)改革

要堅持運用系統(tǒng)思維。發(fā)揮制度協(xié)同效應，積極探索人事制度的系統(tǒng)改革需要牢固樹立改革全局觀，頂層設計要立足全局，基層探索要觀照全局，人崗匹配制度要與行政管理體制改革相適應，與經(jīng)濟、政治、社會體制改革的全面深化相適應，發(fā)揮制度系統(tǒng)的協(xié)同效應。不能顧此失彼、斷章取義。一是要以養(yǎng)老保險改革為突破口，建立開放性的選人用人制度，逐步開放事業(yè)單位與社會人員之間的流動渠道。二是要以推進建設服務型政府、簡政放權(quán)為核心的行政管理體制改革為突破口，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。三是要統(tǒng)籌規(guī)劃設置事業(yè)單位人員編制，將確實符合單位工作需要的編制外人員納入編制，徹底解決因身份差異造成的同工不同酬現(xiàn)象，實現(xiàn)社會的公平正義。四是人事制度的系統(tǒng)改革要化解過去“碎片化”改革所帶來的職能越位、錯位、缺位等問題，主動避免行政重復、累贅和浪費，杜絕“踢皮球”態(tài)度，要給用人單位更多的用人自主權(quán)，打破事業(yè)單位所謂的“鐵飯碗”，建立正常的能進能出、能上能下的人才使用機制。

提高事業(yè)單位人崗匹配度是一個復雜而動態(tài)的過程，需要踏準發(fā)展的鼓點。要以事業(yè)單位人事制度改革為突破口，用人事制度改革帶動人崗匹配度的提升和優(yōu)化?；诖?，本文從確立以崗位為核心，兼顧“人盡其才”的用人理念；依據(jù)能級層序原則，進行科學崗位分析和崗位設置；基于崗位勝任素質(zhì)，建立科學完備的人才評價制度；區(qū)分各類別和層級，建立公正靈活的人才選用機制；發(fā)揮制度協(xié)同效應，積極探索人事制度的系統(tǒng)改革五個維度提出了建議，這對于當前我國事業(yè)單位提升人崗匹配度具有一定的理論指導意義。

（中共北京市衛(wèi)生健康委員會黨校）（清華大學建筑學院）

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