陸雨涵 徐錦葉

摘 要：截至2021年1月，我國中小企業(yè)數(shù)量已突破5000萬，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，隨著中小企業(yè)數(shù)量的增加，每年都會為我國創(chuàng)造大量的就業(yè)崗位，進而有效緩解了我國的就業(yè)問題。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已上升為人才的競爭，人才是推動企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，所以，人才戰(zhàn)略的實施對于中小企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。近些年來，人力資源管理的相關(guān)理論變得越來越豐富，對中小企業(yè)的運營發(fā)展也產(chǎn)生了較大的影響。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才戰(zhàn)略 實施

一、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略概述

中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施指的是，中小企業(yè)對其擁有的勞動力資源進行全面、科學、有效整合，依靠其擁有的內(nèi)在優(yōu)勢因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)運行，使企業(yè)所擁有的人力資源得到充分利用，確保組織的各項戰(zhàn)略目標的完成。具體而言，中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施包含以下幾方面的內(nèi)容：第一，人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)在實施人才戰(zhàn)略的前期階段，必須對人力資源管理工作進行整體規(guī)劃，在規(guī)劃過程中，設立長期目標、中期目標等，而且要對企業(yè)未來一段時期內(nèi)對人力資源的需求情況進行預測。第二，企業(yè)員工的招聘。人才招聘也屬于中小企業(yè)人才戰(zhàn)略實施的前期階段，在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，企業(yè)應該根據(jù)自身的實際需求進行人員招聘和選拔，進而確保企業(yè)可以進行有效運行。第三，績效考核。在企業(yè)人員管理過程中，在特定的時期需要對企業(yè)在職人員進行績效考核，通過考核，確定員工對企業(yè)的貢獻程度，然后根據(jù)考核結(jié)果對員工的工作進行調(diào)整，當然，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工需要給予一定的物質(zhì)獎勵，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。第四，薪酬管理。薪酬管理是中小企業(yè)人才戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)，薪酬是根據(jù)企業(yè)員工的崗位工作為其所支付的費用，在薪酬設立時，應該包括基本薪酬、績效薪酬、獎金等內(nèi)容，通過薪酬的調(diào)整，可以更好的激勵員工工作，使其更好的為企業(yè)服務。

二、中小企業(yè)人才流失的原因

（一）內(nèi)部原因

與大型企業(yè)、國有企業(yè)、企事業(yè)單位人才管理相比，中小企業(yè)人力資源有著明顯的弱勢。在我國，大部分中小企業(yè)屬于家族企業(yè)，受制于長期思想的影響，大多數(shù)中小企業(yè)管理模式屬于家族式管理，不肯放權(quán)，牢牢掌控著企業(yè)中的各項環(huán)節(jié)，這就造成了很多優(yōu)秀、有遠見的人才在企業(yè)中束手束腳，打擊了員工的積極性，長期下去，造成了人才的流失[2]。

與大企業(yè)相比，中小企業(yè)往往追求短期利益最大化，無法形成持之以恒的企業(yè)觀念，難以形成品牌效益，這就造成中小企業(yè)在面對危機時展現(xiàn)出來的競爭力不足，這也是優(yōu)秀人才選擇工作的一個重要原因。

（二）外部原因

根據(jù)國家《大中小企業(yè)劃分標準》，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元以上者為大型企業(yè)。大部分中小企業(yè)資產(chǎn)總額遠低于5億元，固定資產(chǎn)不足帶來的不穩(wěn)定性讓大量人才產(chǎn)生顧慮，在薪酬、福利方面更是難以對人才形成吸引力。在大時代的背景下，選擇大型企業(yè)作為自己奮斗目標也成為了一種成功的標志。此外中小企業(yè)由于自身的各項能力不足，在對抗風險方面遠遠不如大中型企業(yè)，而需要優(yōu)秀的人才更傾向于選擇穩(wěn)定性更高的大中型企業(yè)[3]。

三、當前中小企業(yè)人才戰(zhàn)略面臨的問題

（一）中小企業(yè)招工難

目前，我國國有企業(yè)和大企業(yè)相對于中小企業(yè)較有優(yōu)勢，體現(xiàn)在員工工作相對穩(wěn)定、工作環(huán)境相對良好、社會保障相對健全等方面，是廣大求職者的首選目標。而中小型企業(yè)在人員待遇、長期發(fā)展等方面參差不齊，致使企業(yè)對人才的吸引力不如大型企業(yè)。一些愿意去中小企業(yè)的求職者，許多都是迫于無奈，或者是由于知識或工作技能單一，但這部分群體又不能滿足中小企業(yè)的用工需要，這就造成了人才市場上“招工難”和“就業(yè)難”并存的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象在中小企業(yè)更為明顯。

（二）員工缺乏對企業(yè)的歸屬感

很多中小企業(yè)只重視員工業(yè)績或者眼前利益，而忽略了企業(yè)和員工的長期發(fā)展，致使很多員工對企業(yè)未來的發(fā)展方向沒有考慮和展望，對工作的態(tài)度也是得過且過，歸屬感更是缺乏。還有部分員工進入企業(yè)的目的，只是將中小企業(yè)當作跳板，增加工作經(jīng)驗，為日后跳槽到更強大的企業(yè)做準備，嚴重缺乏和企業(yè)共同發(fā)展的信心。

（三）員工流失嚴重

很多中小企業(yè)在發(fā)展的過程中，人才戰(zhàn)略實施不完善，薪酬增長和激勵機制不健全，致使員工的工作積極性調(diào)動不起來;再加上企業(yè)的工作氛圍、工作條件和社會保障不到位，致使中小企業(yè)的離職率也是居高不下。長此以往，這勢必會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。

四、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施

（一）建立完善的企業(yè)員工培訓體系

員工培訓是中小企業(yè)人才戰(zhàn)略實施的重要內(nèi)容，為此，建立完善的員工培訓體系則顯得十分必要，對于中小企業(yè)而言，三級培訓體系具有較強的適應性，所以，中小企業(yè)可以選擇建立三級培訓體系。具體而言，一級培訓體系指的是針對剛?cè)肼殘龅膯T工所開展的培訓工作，通過一系列的培訓活動使員工了解公司業(yè)務及其工作環(huán)境，而且在這一階段要加強對員工職業(yè)道德的教育。二級培訓是企業(yè)對其不同部門的技術(shù)人員進行培訓，包括崗前培訓、崗上培訓、以及崗后培訓等。對企業(yè)內(nèi)部人員所具備的工藝及技術(shù)進行培訓，從而滿足企業(yè)崗位實際需求，這一階段的培訓工作主要由企業(yè)部門管理人員負責進行。三級培訓指的是企業(yè)實際業(yè)務操作培訓，主要通過師傅帶徒弟的方式進行。在進行三級培訓過程中，每一級的培訓都要進行相應的考核，這主要由人力資源管理部門負責進行。另一方面，在培訓過程中，還要加強三個方面的培訓力度。第一，企業(yè)要加強基層管理人員的培訓工作，通過開展培訓，進一步提高基層管理人員的創(chuàng)新能力、決策能力、溝通能力及基層員工管理能力。第二，要注意加強對技術(shù)人員的培訓，通過一些列的培訓工作，不斷提高其理論水平和操作技能。第三，加強企業(yè)操作技術(shù)人員等級培訓，使其不斷提高專業(yè)素養(yǎng)，不斷增強其崗位職責能力。

（二）做好新員工的職業(yè)規(guī)劃工作

首先，要使員工職業(yè)生涯規(guī)劃與中小企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相適應。中小企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，新員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工需求的集中體現(xiàn)，也是發(fā)展個人戰(zhàn)略的一種方法。中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃制定中，需要確立整體發(fā)展目標以及在后期發(fā)展中應該完成的任務，然后通過對企業(yè)現(xiàn)有資源的合理分配以幫助企業(yè)不斷向目標靠近。其次，加強職業(yè)咨詢以及人才評測。針對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應該設立專門的職能部門對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行專門指導，從而有效提高企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導的科學性。為此，中小企業(yè)首先應該加強職業(yè)咨詢，通過咨詢，了解新員工的個人特點。不同的新員工會因為其自身具體情況以及所依賴的條件而有所不同，一些員工對企業(yè)的崗位工作不了解，還有一些員工缺乏社會經(jīng)驗，所以，必須通過職業(yè)咨詢，對員工進行全面了解，然后根據(jù)其自身特點為其安排適當?shù)墓ぷ鳌?/p>

（三）加強人力資源信息化建設

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，其在現(xiàn)代企業(yè)的運營管理中應用程度不斷加深，為了不斷提高中小企業(yè)的競爭力，為了使中小企業(yè)人才戰(zhàn)略得到有效實施，必須加強人力資源信息化建設。對此，中小企業(yè)應該做好以下幾個方面的工作：第一，加強人力資源管理信息化基礎(chǔ)設施建設。建立結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模適中的信息化基礎(chǔ)設施，給企業(yè)人力資源管理信息化全面推進奠定基礎(chǔ)。其中，包括辦公自動化的實現(xiàn)以及硬件基礎(chǔ)設施方面的建設。第二，選擇合適的軟件，堅持以人為本理念，加強人員管理。中小企業(yè)需要根據(jù)自己的特點選擇合適的人力資源監(jiān)管軟件，以防止其對管理軟件的依賴。“以人為本”的管理理念不僅是一種常見的管理需求。管理軟件開發(fā)和人性化的調(diào)節(jié)同等重要，需要同時把握兩方面，要盡快讓企業(yè)人員適應信息化管理模式，提高信息系統(tǒng)的監(jiān)管效率。

參考文獻：

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[10] 孫瑋潞.中小企業(yè)電子商務發(fā)展戰(zhàn)略探討.今天，2020，第10期

作者簡介：

陸雨涵（2001年3月22日），女，江蘇省鹽城市，人力資源管理

徐錦葉（2001年6月19日），女，江蘇省宿遷市，人力資源管理