（國防大學聯(lián)合勤務學院 北京 100089）

1 引言

人員梯次結構是指各年齡段人數(shù)的比例構成狀況及相互關系。而軍隊的人員梯次結構則有很多限制因素，包括職級、軍銜、最高服役年限、本崗位任職時間等，其特點和要求與地方政府機關、企事業(yè)單位等有著很大的差異。軍隊人員梯次結構的劃分直接影響到部隊的編制體制確定，影響部隊具體職責分工和擔負的作戰(zhàn)任務，影響部隊戰(zhàn)斗力的生成。

關于人員梯次結構的量化研究都大多數(shù)與文獻［1］和文獻［2］一樣，主要是通過年齡結構來對人員梯次結構進行分析，也有是與文獻［3］和文獻［4］類似，通過人力資源按配置和人員勝任能力模型來進行評估和崗位匹配的，更多關于人員梯次結構的研究是根據(jù)產(chǎn)業(yè)結構和崗位結構來定性分析的定性分析［5～11］。對于軍隊人員梯次結構而言，需要考慮更為全面的影響因素，并通過建模和仿真手段來實現(xiàn)人員梯次結構的預測、分析、優(yōu)化等研究工作［12］。

本文結合軍隊編制體制的實際情況，從人員梯次結構的各項影響因素出發(fā)，對不同因素下人員梯次結構的影響情況進行了分析，并進行了相應的仿真實驗。

2 軍隊人員梯次結構模型的建立

2.1 軍隊人員梯次結構影響因子描述

軍隊人員梯次結構的影響因子很多，這里將其定義為固有因子和隨機因子。

2.1.1 固有因子的描述

職級：對應崗位人員的職務等級，不同崗位所要求的職務等級不同，待軍銜制落實后，可以用軍銜等級加以替代。例如，某中心主任需要正團級擔任，某參謀崗位需要正營級以下?lián)蔚取?/p>

年齡與最高服役年限：對應崗位人員的年齡，人員受最高服役年限影響，因此需要考慮人員年齡，不同職級的人員最高服役年限不同當達到最高服役年限時，將離開工作崗位。例如，正連級最高服役年限為35歲。軍人各級別的最高服役年限如表1所示。

表1 不同級別的最高服役年限

在該職級上工作的時間：軍人職務提升受在該職級上工作的時間影響，一般來講需要在原職級上工作一定的年限才可以考慮職務的提升。例如，正連級需要工作滿至少3年才可以提升到副營級。

在該崗位上工作的時間：提升到重要的崗位將可能要求人員在原崗位上工作一定年限的工作經(jīng)歷。例如，某部要求必須在政治處干事崗位上工作4年才可能提升到政治處主任崗位上。

2.1.2 隨機因子的描述

調動：某個崗位上的人員因工作需要調離其工作崗位。例如，某營副營長因工作需要調動至機關工作，其副營長崗位產(chǎn)生空缺。

轉業(yè)：根據(jù)計劃安排或者由于個人原因而申請轉業(yè)至地方。

意外事件：由于偶然因素導致的因病、因傷、意外亡故等突發(fā)原因，或者由于個人問題受到免職、撤職等處理，不能繼續(xù)在原崗位上工作，這種情況下將導致某個工作崗位產(chǎn)生空缺。例如，某部訓管處副處長因經(jīng)濟問題受到處分，免除其副處長職務，其對應崗位空缺。

重大事件：由于重大的違規(guī)、違紀、違法等原因造成的多人免職、撤職等，這種情況下將很有可能影響多個工作崗位。例如，軍委審計署對某部進行審計，發(fā)現(xiàn)嚴重的違規(guī)違紀情況，對相應的人員進行了嚴肅處理，這造成該單位多個崗位產(chǎn)生空缺。

2.2 參數(shù)的定義

2.2.1 基本參數(shù)的定義

這里定義某崗位中的人員的職務為A，人員的年齡為B，該人員在職務A上所工作的時間為m，在該崗位上所工作的時間為n，職務A對應的最高服役年限為YA，此崗位的職務級別的要求為集合U，此時A∈U。該人員升職所需要的最低年限為KA，崗位提升需要在原崗位工作的最低年限為PA。

人員梯次結構隨時間而變化，這里以月為單位進行分析。每一個崗位的人員都可能遭受意外事件，每個月遭受意外事件概率為p，這里p一般取很小的值。

人員轉業(yè)一般在每年的固定月份，這里設定轉業(yè)比率為e。

人員調動應當考慮實際情況，例如當某個崗位的人員滿足晉職條件，但沒有空缺的上級崗位時，將有可能調動離開去其他地方任職。一般來講，剛到新崗位的人員調動的可能性較小，在某個崗位任職時間越長越可能進行調動，尤其是滿足晉職條件沒有空缺的上級崗位時調動的可能性越大，這里設調動的概率為基礎概率q乘以在本崗位的任職時間。

當崗位空缺且無合適的人員補充進對應崗位時，會對工作造成影響。這里設對應崗位的最大空缺時間為C，當下屬崗位將在未來C時間內沒有滿足晉職條件的人員，則從其他單位調動合適的人員到補充到空缺崗位上，或者從本單位其他部門尋找符合條件的人員（滿足晉職條件但上級無崗位）調到該崗位上，若在未來C時間有滿足晉職條件的人員，則令此人在該崗位代職，滿足晉職條件后正式晉職到該崗位。外部調入或者本單位其他部門調入前，會有一定的崗位空缺時間，時間定為r。

當?shù)讓尤藛T由于晉職等原因產(chǎn)生空缺時，將在s時間內從外部補充新鮮血液，調入新人。

當最頂層人員滿足晉職條件時，將在t時間內調離該單位。

2.2.2 指標參數(shù)的定義

根據(jù)人員梯次結構的變化情況，這里定義7個指標參數(shù)，用于評估整個人員梯次結構的性質。

崗位變動率：崗位的變動率是在一段時間內調入、調出、晉職、達到最高服役年限、轉業(yè)、免職、撤職等崗位變動的數(shù)量。

調入率：由于本單位對應部門自身的人員梯次結構不能補充崗位的缺失情況，因此需要調入人員。調入率為一段時間內調入的總次數(shù)。

代職率：本單位的崗位缺失可以由下級人員進行代職，代職率為一段時間內代職的總次數(shù)。

離職率：在一定時間內，調出、達到最高服役年限、轉業(yè)、免職等導致脫離工作崗位的總次數(shù)。

最高服役率：達到最高服役年限將安排轉業(yè)，最高服役率為一段時間內達到最高服役年限人數(shù)。

崗位擁堵率：人員達到晉職條件，但是沒有合適的上級崗位，將會造成崗位擁堵。崗位擁堵率是一段時間內崗位擁堵的數(shù)量。

崗位空缺率：外部調入或者本單位其他部門調入空缺崗位前，會有一定的崗位空缺時間，崗位空缺率是在一段時間內所有崗位空缺的數(shù)量。

2.3 軍隊人員梯次結構的穩(wěn)定性評估

重大事件隨機發(fā)生，這里將重大事件的發(fā)生作為評估軍隊人員梯次結構的穩(wěn)定性的重要測試手段。在某個時間點，模擬重大事件發(fā)生造成若干崗位缺失，通過仿真自動補全人員梯次結構，在此期間的調入率、代職率、最高服役率等指標參數(shù)的變化情況即可以反映軍隊人員梯次結構的穩(wěn)定性。

3 軍隊人員梯次結構仿真實驗

3.1 基本情況和參數(shù)設定

這里選取某部的人員梯次結構進行仿真實驗，該部人員梯次結構如圖1所示。

圖1 某部人員梯次結構圖

該部共有30個崗位，每個崗位的編制情況如表2所示。

表2 每個崗位的編制情況

該部所在的大單位規(guī)定每個職務的最低升職年限如表3所示。

表3 不同職務最低升職年限情況

提升到對應個崗位時，所要求在對應下屬崗位工作時間如表4所示。

表4 崗位工作年限要求情況

設定目前每個崗位人員的年齡、職務、在崗時間、在該職務上的工作時間，如表5所示。

表5 每個崗位人員情況

接下來進行該部未來5年人員梯次結構的仿真實驗。以表5中的人員信息為初始數(shù)據(jù)，以月為步長進行仿真，意外事件發(fā)生概率p取0.2%，人員調動離開的基礎概率q取0.2%，這里設每一個崗位的最大空缺時間C為1年，崗位空缺時間r隨機取1～6個月，s取6個月，t取1年。此外，該部在每年3月份統(tǒng)一辦理轉業(yè)，下達轉業(yè)命令，轉業(yè)比率e為10%以下。

3.2 指標參數(shù)的仿真結果

按月仿真后可以觀察到每個崗位的人員變化情況，例如第1個月崗位無變化，第2個月29號崗位離崗（意外），第3個月12和28號崗位轉業(yè)、24崗號位代職12號崗位等。

上述7項指標參數(shù)是反映人員梯次結構性質的重要依據(jù)，崗位變動率、調入率、代職率和離職率隨時間的變化如圖2所示。

圖2 每月的崗位變動率

可以看出，崗位變動率每月處于0～4之間，平均每月的崗位變動率為1.3167。

調入率每月處于0～2之間，平均每月的調入率為0.5000。

代職率每月處于0～1之間，平均每月的代職率為0.1500，在該部代職率相對較低，這是由于該部人員崗位在確定沒有合適的代職人員后，就及時調入人員補充崗位，不會長期使崗位空缺。

離職率每月處于0～3之間，平均每月的離職率為0.5167。

最高服役年限率、崗位擁堵率和崗位空缺率隨時間的變化如圖3所示。

圖3 每月的崗位變動率

可以看出，最高服役率每月處于0～1之間，平均每月的最高服役率為0.0333。相對于其他指標參數(shù)，最高服役率值很小，這說明了該部人員梯次結構具有一定的合理性，一般來講，基本很少會在同一職級上服役至最高服役年限。

崗位擁堵率每月處于1～11之間，平均每月的崗位擁堵率為5.7667。相對于其他指標參數(shù)，崗位擁堵率值比較大，這反映了軍隊崗位提升比較困難的現(xiàn)實情況。

崗位空缺率每月處于0-3之間，平均每月的崗位空缺率為1.3000。

通過得出不同崗位不同時間的任職情況，可以系統(tǒng)地分析影響相關指標參數(shù)的關鍵崗位，深入挖掘不同崗位的特點，以便科學地制定崗位政策，合理地任命相關人員。

3.3 重大事件后的仿真結果

假設在第2年年底時，該部遭受重大事件，隨機缺失了12個工作崗位，下面觀察各項指標參數(shù)的變化情況，如圖4所示。

圖4 重大事件后的崗位變動率

重大事件發(fā)生后，在第24月時，崗位變動率明顯變大，崗位空缺率大幅提升。可以看出，在重大事件發(fā)生后的幾個月內，該部迅速調整人員梯次結構，調入人員數(shù)量明顯提升，及時地彌補了崗位的缺失，使崗位空缺率迅速回歸正常水平。同時，原先崗位擁堵情況得到了極大的緩解。

4 結語

針對軍隊人員梯次結構的特殊性，本文結合軍隊人員梯次結構的實際情況，合理定義影響因子和指標參數(shù)，建立了人員梯次結構模型，通過仿真實驗，展示了軍隊人員梯次結構的變化過程，并對相關指標參數(shù)進行了分析。但是本文還存在幾點不足，例如沒有考慮降職、撤職或免職后的崗位安排、編余等情況，沒有考慮立功受獎等原因提前晉職的情況，沒有考慮兩個主官不能同時空缺的情況，沒有深入分析每個崗位之間的關聯(lián)性與崗位互換等。接下來的工作是更全面地考慮各種影響人員梯次結構的情形，完善人員梯次結構模型并提升仿真實驗的精確性。