高晨

【摘要】建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，既是一個學(xué)校發(fā)展的需要，也是推動教育改革、提高教育質(zhì)量水平的關(guān)鍵措施。自2003年《民辦教育促進法》正式實施，民辦教育受到了法律的支持與保護。隨著《民辦教育促進法實施條例》的出臺，民辦學(xué)校管理將走上更加規(guī)范的發(fā)展道路。新形勢下，教師隊伍的高質(zhì)量發(fā)展不但有利于教育教學(xué)管理，更是一個地區(qū)良性教育循環(huán)的保障。本文對當(dāng)前民辦中小學(xué)教師隊伍建設(shè)的基本情況進行分析研究，以此探索新形勢下，民辦中小學(xué)教師隊伍建設(shè)的有效策略。

【關(guān)鍵詞】民辦中小學(xué)? 教師隊伍建設(shè)? 教育管理? 有效策略

【中圖分類號】G635.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2021）14-0005-02

一、研究背景

上個世紀 80 年代以后，隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立以及教育體制改革的不斷深入，作為新生事物的民辦中學(xué)迅速發(fā)展。習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中明確指出：建設(shè)教育強國是中華民族偉大復(fù)興的基礎(chǔ)工程，必須把教育事業(yè)放在優(yōu)先位置，加快教育現(xiàn)代化，辦好人民滿意的教育。

近年來，隨著生活水平的不斷提高，我國教育發(fā)展的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿嗣袢罕姴粩嘣鲩L的對高質(zhì)量、多元化教育需求與教育供給尤其是優(yōu)質(zhì)、多元、高效教育供給不平衡、不充分之間的矛盾。民辦教育作為社會主義教育事業(yè)的組成部分，已成為教育事業(yè)發(fā)展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。

民辦學(xué)校要想在新形勢下謀發(fā)展，就要在規(guī)范體制機制上下功夫。而學(xué)校管理機制的核心就是教師隊伍建設(shè)，打造一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、師德師風(fēng)高尚的教師隊伍，是學(xué)校管理普遍目標。新政策的出臺對教師提出了更高的要求：重視全人教育，引導(dǎo)學(xué)生健康發(fā)展，這也使得民辦初中教師隊伍建設(shè)面臨更多、更難的新挑戰(zhàn)。

二、我國民辦中小學(xué)教師隊伍發(fā)展現(xiàn)狀及問題

（一）教師隊伍專業(yè)化程度不高

1.教師組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜

民辦學(xué)校的教師隊伍人員架構(gòu)比較復(fù)雜，有離退休公辦教師、剛畢業(yè)的大學(xué)生（含師范院校）、公辦學(xué)校保留編制在民辦學(xué)校兼職的教師，還有其他行業(yè)持有教師資格證的人員。復(fù)雜的教師架構(gòu)就如同一盤大雜燴，難以形成統(tǒng)一的教學(xué)思想和模式，需要強大的教育體系支撐或者是專家隊伍指導(dǎo)才能快速形成本校特色的教學(xué)模式和風(fēng)格。

2.教師流動頻繁

由于公立學(xué)校相對穩(wěn)定的工作環(huán)境對民辦學(xué)校的青年教師誘惑力很大，每年都有一部分優(yōu)秀民辦教師考編，進入體制內(nèi)。有的民辦學(xué)校教師因為更高的工資待遇而跳槽。也有的民辦學(xué)校教師因違規(guī)補課，或在編不在崗被原公辦學(xué)校召回等原因，突然離職，使得民辦學(xué)校教師隊伍建設(shè)存在不穩(wěn)定性。

3.教師對專業(yè)自我認知度不高，素質(zhì)參差不齊

民辦學(xué)校教師主要來自于社會招聘，對教師工作背景和年齡都沒有特別嚴格的限制，使得教師對自身的認知不明確，體現(xiàn)出的教學(xué)素質(zhì)也參差不齊。缺乏長期的統(tǒng)一化專業(yè)性培訓(xùn)，不同類型的教師無法結(jié)合自身特點改善認知結(jié)構(gòu)，容易存在職業(yè)倦怠情況，無法發(fā)揮出教師應(yīng)有的指導(dǎo)性作用。

（二）教師管理體制有待完善

1.教師的評價標準欠規(guī)范

在新課改背景下，部分教師仍沒有改變以往的舊式教學(xué)方法與模式，導(dǎo)致為了升學(xué)率和高分率，采用題海戰(zhàn)術(shù)和違規(guī)補課的低效率情況仍然存在，使得學(xué)生沒有得到相應(yīng)的素質(zhì)提高。而各學(xué)校為了提高升學(xué)率，過分看重教師教出了多少分數(shù)高的“好學(xué)生”，而非從學(xué)生的德、智、體、美、勞多方面發(fā)展來考核評價教師，客觀導(dǎo)致了教師觀念向“唯分數(shù)”轉(zhuǎn)變。

2.教師的勞動成就感低

公辦教師的待遇在近幾年得到較大改善和提升，這使得某些民辦教師原本自豪的高工資失去了競爭優(yōu)勢，淪為平均工資。但由于民辦學(xué)校多為寄宿制學(xué)校，教師的課時量和工作量大大高于公辦教師。付出和回報的不對等，拉低了民辦教師的職業(yè)幸福感，不利于激發(fā)教師的教學(xué)動力和職業(yè)提升意識，同時容易滋生惰性心理和違規(guī)補課等不良教學(xué)行為。

三、問題背后深層次的原因

（一）缺乏完善的考察方案和標準

有些學(xué)校在開展教師招聘工作期間，是以查看教師的自薦材料及檔案資料方式為主;有些學(xué)校是以試講、面對面招聘的方式為主。缺乏完善和統(tǒng)一的考察標準會使招聘人員在實際工作期間產(chǎn)生“盲人摸象”的問題，不利于教師招聘工作效率和效果的提升。

（二）“唯分數(shù)論”的社會導(dǎo)向和評價標準指引

“唯分數(shù)論”之所以在社會上形成某種共情，一方面同根深蒂固的落后理念分不開，諸如普通群眾認為“萬般皆下品，唯有讀書高”，將一心讀書、考出高分作為評價孩子的唯一標準，也作為“好孩子”的榜樣;另一方面當(dāng)前高考制度更多偏向于“一考定局”“唯分是舉”，教育評價機制的頂層設(shè)計驅(qū)使學(xué)校、家長、學(xué)生不得不做出“唯分數(shù)論”的選擇。

（三）缺乏有利于教師發(fā)展的專業(yè)培訓(xùn)

教師隊伍的單一化發(fā)展也源于缺乏針對教師個體特點及個人需求的培訓(xùn)。統(tǒng)一的教學(xué)競賽，學(xué)科成績競爭，使得教師的發(fā)展上升道路只有“唯分數(shù)論英雄”。不能針對個體特點進行個性化培訓(xùn)，導(dǎo)致教師片面發(fā)展，甚至出現(xiàn)職業(yè)懈怠、工作動力不足等現(xiàn)象。

四、推進教師隊伍建設(shè)工作的對策建議

（一）加強內(nèi)部管理體制機制建設(shè)

民辦中小學(xué)校應(yīng)加強教師管理體制機制來促進教師隊伍發(fā)展。一是完善教師的聘任合同，合理規(guī)劃聘用年限，明確學(xué)校和教師雙方之間的權(quán)責(zé)，用章程來約束學(xué)校與教師行為，減少教師的流失率。二是改革校內(nèi)體制，去行政化。減少上下級的條款與要求，讓教育回歸本質(zhì)，不用工作化的教學(xué)來占用教師時間。三是為教師的個性化培訓(xùn)需求提供更多選擇，為教師提供培訓(xùn)平臺與機會，同時定期開展名師講座，邀請各領(lǐng)域的權(quán)威進行指導(dǎo)和交流，為教師成長與發(fā)展提供更多的空間。四是重視學(xué)校文化建設(shè)。讓教師成為學(xué)校的主人，參與到學(xué)校辦學(xué)決策中來，激發(fā)教師的的工作熱情與凝聚力，以教師的團結(jié)帶動學(xué)生的團結(jié)，進而形成積極奮進的學(xué)校文化氛圍。

（二）加強教師選拔機制

1.教學(xué)一流

教書育人作為教師的本職工作必須貫穿教師職業(yè)生涯的始終。不管是領(lǐng)導(dǎo)干部還是學(xué)科帶頭人都應(yīng)是教學(xué)能力和成績一流的教師，離開教學(xué)談管理或者研究都是違背師德的。我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該既是學(xué)生心中的偶像，又是老師心中的模范。

2.班主任工作經(jīng)歷

青年教師如果沒有嘗試過班主任工作就很難得到真的的歷練。班主任工作是對教師教學(xué)能力的考驗也是對管理能力的檢測，從班主任工作管理可以較好地分流老師的兩個發(fā)展方向，優(yōu)秀的班主任可以作為管理人員的發(fā)展對象，做好培養(yǎng)工作;失敗的班主任也需要總結(jié)經(jīng)驗，專心研究教育教學(xué)。

（三）重視教師專業(yè)化發(fā)展

1.明確發(fā)展理念

堅持在實踐中發(fā)展人才，用選拔制牽引人才。扎實的教學(xué)能力是教師提升自我的基礎(chǔ)，教學(xué)比武精品化，開門聽課常態(tài)化，教學(xué)教研規(guī)范化。讓每一次活動都能展現(xiàn)教師的專業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力，每一次評比激發(fā)教師爭優(yōu)評先的積極性，在不斷的實踐中歷練教師的能力水平，培養(yǎng)教育骨干與優(yōu)秀教師，在骨干中選拔干部與學(xué)科帶頭人。

2.建立雙金字塔人才發(fā)展通道

術(shù)業(yè)有專攻，給每一個教師一個成長上升的出口。由于教師的能力、性格、背景有所不同，不必強求每個教師都成為干部領(lǐng)導(dǎo)，同時領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)量也有限，但不能讓教師放棄競爭向上，如何鼓勵更多教師專研教育教學(xué)？可以采取企業(yè)管理的雙金字塔模式，即管理崗金字塔和技術(shù)崗金字塔。對于管理工作有一定能力和發(fā)展意向的老師可以從班主任工作抓起，三年一考核，走班主任—年級主任—教導(dǎo)處/學(xué)工處/學(xué)生發(fā)展處—校長助理—校領(lǐng)導(dǎo)路線。對于教育教學(xué)有專研精神但是人際交往能力欠佳的老師，鼓勵其多將精力用于教育理論和教學(xué)方法上，為其提供平臺，發(fā)表論文參加教學(xué)競賽，走骨干教師—備課組長—教研組長—成立工作室的專家路線。應(yīng)在學(xué)校開展適合個人發(fā)展的個性化教育教學(xué)的環(huán)境和氛圍，并給教師以專業(yè)化研究道路和管理型研究道路，讓每位老師找到適合自己的發(fā)展道路。

（四）重視教師隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)

重視教師隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)等。目前教師隊伍正在逐步年輕化，這是有利于學(xué)生健康心理構(gòu)建和更新知識體系的。在教師年齡配比上應(yīng)該主要選拔青中年教師，并重金聘用資深名師帶領(lǐng)團隊組織教研與開展名師工作室工作，同時準備一定量的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生作為儲備力量，跟帶學(xué)習(xí)時刻準備上手。調(diào)節(jié)男女老師比例，積極發(fā)揮男女老師的優(yōu)勢特長，最大化發(fā)揮性別特點在學(xué)科上的優(yōu)勢。

（五）建立教師的獎勵機制

1.工資（人崗匹配，易崗易薪）

一個有競爭力的工資待遇是吸引優(yōu)秀教師的前提，在滿工作量的情況下給予老師滿意的薪水能夠讓老師更積極主動地投入到工作中來。同時隨著職位的變動相應(yīng)地調(diào)整工資可以更好地激勵老師競爭上崗，爭取更有價值的職位。

2.獎金（效率優(yōu)先，兼顧公平）

根據(jù)老師的教學(xué)成績、工作成效和管理水平，通過獎金來拉開差距，打破平衡可以起到“鯰魚效應(yīng)”。通過給優(yōu)秀教師高回報，既是對老師辛苦付出的認可，又可以激活全體教師的活力，產(chǎn)生示范效應(yīng)。同時高額的獎金也能幫助教師抵御灰色收入的誘惑，杜絕收受紅包、吃拿卡要、校外辦班等有違師德師風(fēng)的行為出現(xiàn)。

3.人文關(guān)懷（溝通與信任）

一個學(xué)校如果想有一支長期穩(wěn)定發(fā)展的教師隊伍，必須做到環(huán)境留人，工作留人，制度留人，待遇留人，情感留人。當(dāng)學(xué)校的待遇與同類學(xué)校拉開差距時，相應(yīng)的情感關(guān)懷應(yīng)該及時跟上，以強化教師的文化認同感和獲得感。

五、結(jié)束語

2021年是“十四五”的開局之年，也是兩個一百年的交匯處，更是建設(shè)教育現(xiàn)代化的探索年。我們要積極出臺更多具體政策來回應(yīng)教師們的關(guān)切，引領(lǐng)教師隊伍建設(shè)，把教師隊伍建設(shè)作為實現(xiàn)教育現(xiàn)代化，推動教育改革發(fā)展的最重要的工作。

參考文獻：

[1]孫雪.中小學(xué)教師隊伍建設(shè)研究[J].教育教學(xué)論壇，2020（29）：25-26.

作者簡介：

高晨（1988年-），女，漢族，湖北襄陽人，研究生，研究方向為公共行政管理與公共人力資源管理。