摘要：人力資源管理是企事業(yè)單位日常運營管理中不可或缺的一部分，其將會給企事業(yè)單位人才應(yīng)用和儲備帶來一定影響，同時對企事業(yè)單位發(fā)展有著重要意義。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，時代不段進(jìn)步，各個行業(yè)在面對機(jī)遇和挑戰(zhàn)的同時，對人力資源管理的重視程度也在不斷提高，其中，醫(yī)院人力資源管理水平也隨之提升，醫(yī)院開始把薪酬福利和激勵體系進(jìn)行結(jié)合，挖掘員工工作潛力，提高員工工作積極性，以此促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)更好發(fā)展。本文通過結(jié)合醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利的意義，重點分析醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利管理存在的問題，根據(jù)分析結(jié)果，提出醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利管理的激勵措施，具體內(nèi)容如下。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;薪酬福利;激勵

隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)療市場的競爭也日益激烈，人才作為第一生產(chǎn)力，已成為醫(yī)院的重要資源。所以，醫(yī)院為了迎合市場，通過學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念，順應(yīng)時代改革發(fā)展，增強(qiáng)綜合競爭實力，加強(qiáng)人力資源管理是非常必要的。為了更好地完成此項工作，應(yīng)把先進(jìn)的現(xiàn)代化管理理論引入其中，加強(qiáng)人力資源管理體系改革優(yōu)化，通過實施薪酬福利管理，把激勵對策應(yīng)用進(jìn)來，調(diào)動員工積極性，提高醫(yī)院核心競爭力，為醫(yī)院更好發(fā)展奠定扎實基礎(chǔ)。

• 醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利的意義

薪酬福利指的是醫(yī)務(wù)工作者通過自身勞動，從醫(yī)院獲得的相應(yīng)的勞動報酬。其中，薪酬中包含貨幣或者可以用貨幣進(jìn)行轉(zhuǎn)化的報酬，例如工資、津貼、獎金等。福利涉及范疇廣，既有“五險一金”等法定福利，也有餐補、交通補助等福利，還有年假、產(chǎn)假、探親假等非貨幣形式的福利。在醫(yī)院運營發(fā)展中，薪酬福利管理水平將會給醫(yī)院人才素養(yǎng)提升和發(fā)展帶來直接影響，事實上，薪酬福利改革優(yōu)化對醫(yī)院而言有著現(xiàn)實性意義^[1]。一般來說，當(dāng)前在我國醫(yī)院實施的薪酬福利激勵主要是根據(jù)勞動所得進(jìn)行分配，結(jié)合當(dāng)前我國相關(guān)政策要求來制定薪酬福利和激勵機(jī)制。醫(yī)院通過強(qiáng)化薪酬福利管理，滿足各個崗位及員工實際需求，展現(xiàn)出員工自我價值。通過加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利激勵，能夠給醫(yī)院吸引和挽留更多優(yōu)秀人才，在增強(qiáng)員工責(zé)任感和歸屬感的同時，提高醫(yī)院人才凝聚力，增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭實力，引導(dǎo)醫(yī)院朝著更好的方向發(fā)展。如果醫(yī)院沒有建立完善的薪酬福利機(jī)制，則會造成員工工作態(tài)度閑散，人才大量流失，削弱醫(yī)院競爭實力，不利于醫(yī)院健康發(fā)展。由此可見，薪酬福利激勵在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著重要意義。

• 醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利管理存在的問題

• 整體薪酬水平低，激勵動力不足

從整體角度來說，我國醫(yī)務(wù)工作人員個人收入和西方發(fā)達(dá)國家比較存在明顯差異，與亞洲發(fā)達(dá)地區(qū)整體差距顯著。通過數(shù)據(jù)調(diào)查得知，我國整體醫(yī)療衛(wèi)生激勵體系中收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于日本、韓國、新加坡等國家。因為整體收入水平偏低，所以在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的基本薪酬激勵機(jī)制也無法發(fā)揮應(yīng)有價值，不能對各崗位員工進(jìn)行有效激勵，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，整體人力管理效果不理想。在實際工作中，整體科學(xué)性有待提升，激勵方式單一。當(dāng)前，大部分醫(yī)院采用的激勵方式有基本工資、獎金、福利、績效考核等，工資和獎金作為重要薪酬福利方式，激勵幅度小，諸多內(nèi)容不合理，尤其是在績效考核上，由于考核不公正，使得員工存在抵觸心理。在激勵方面，比較強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，忽略精神激勵，在物質(zhì)生活得到滿足的情況下，醫(yī)院員工還要追求精神上的滿足，這樣不但是其發(fā)展基本要求，更是醫(yī)療衛(wèi)生體系改革發(fā)展的要素，應(yīng)得到相關(guān)部門的高度重視?，F(xiàn)階段，大部分醫(yī)院采用的激勵方式比較單一，無法給后續(xù)相關(guān)工作的實施、評估、反饋等活動開展提供依據(jù)，不能對醫(yī)院員工進(jìn)行有效激勵，阻礙醫(yī)院人力資源管理水平的提高，無法改善員工工作績效，這就需要醫(yī)院作出全面改革。

• 薪酬福利管理體系不完善

薪酬管理是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中核心工作內(nèi)容，其將會給醫(yī)院員工工作態(tài)度帶來一定影響，同時也關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平。通過對當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利管理情況調(diào)查得知，大多數(shù)醫(yī)院在薪酬福利管理體系建設(shè)上缺少完善性、科學(xué)性，薪酬福利體系構(gòu)建過于片面，缺少有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就使得醫(yī)院員工薪酬福利發(fā)放缺少合理性，從而導(dǎo)致員工工作積極性無法充分調(diào)動，進(jìn)而影響醫(yī)院運營與發(fā)展。所以，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)給予醫(yī)務(wù)人員薪酬福利管理工作充分重視，結(jié)合醫(yī)院實際運營情況，調(diào)整相應(yīng)的管理對策，分析薪酬福利管理有效性與可行性，逐步切合實際完善相應(yīng)管理體系。

• 醫(yī)院人力資源管理不強(qiáng)

對于大部分醫(yī)院來說，其展現(xiàn)出公益性特點，在當(dāng)今醫(yī)改新形勢背景下，醫(yī)院管理體系應(yīng)結(jié)合時代發(fā)展要求進(jìn)行改革優(yōu)化，尤其是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)上進(jìn)行調(diào)整，盡可能通過科學(xué)管理，為自身創(chuàng)造理想的經(jīng)濟(jì)效益，也為社會提供更為專業(yè)的醫(yī)療服務(wù)，從而促進(jìn)醫(yī)院向好發(fā)展。受到這種特點影響，導(dǎo)致醫(yī)院在人力資源管理上和之前有所不同。但是在實際管理工作中，因為受到計劃經(jīng)濟(jì)時代影響，醫(yī)院采用的管理模式依然以傳統(tǒng)形式為主，沒有與新時代背景充分結(jié)合，整體管理水平偏低。并且，醫(yī)院缺少充足人才儲備，尤其是醫(yī)院管理人員，大部分為其他崗位調(diào)動，人力資源管理能力有限，使得醫(yī)院在人力資源管理上容易出現(xiàn)各種問題，無法滿足實際工作需求。在現(xiàn)代醫(yī)院運營發(fā)展中，復(fù)合型人才比較匱乏，隨著實際需求量的增高，由于缺少充足的人才支持，使得醫(yī)院發(fā)展中管理人才呈現(xiàn)出斷層狀況，對新形勢發(fā)展需求缺少深入了解，然而，醫(yī)院一些管理部門實際員工又遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出醫(yī)院需求，導(dǎo)致醫(yī)院在發(fā)展過程中由于人力成本支出過高，而無法維持醫(yī)院效益，從而阻礙醫(yī)院經(jīng)營與發(fā)展，無法保障醫(yī)院長效發(fā)展。

（四）缺少有效的薪酬獎勵機(jī)制

在醫(yī)院運營管理工作中，科學(xué)的薪酬福利激勵機(jī)制對醫(yī)務(wù)人員而言起到了激勵效果，但是在實際工作中，部分醫(yī)院沒有重視這點，現(xiàn)有薪酬分配機(jī)制依然采用過去的平均分配主義，在薪酬福利中缺少有效激勵內(nèi)容，從而使得醫(yī)院員工無法獲得相關(guān)激勵，打消員工工作積極性，甚至?xí)l(fā)生消極怠工的狀況。一旦出現(xiàn)該狀況，不但會造成醫(yī)院人才的流失，也會制約醫(yī)院健康發(fā)展。雖然當(dāng)前部分醫(yī)院建立了績效考核機(jī)制以及福利激勵機(jī)制，但是制定的考核機(jī)制無法滿足時代發(fā)展要求，醫(yī)院員工薪酬福利機(jī)制一般停留在上一階段。雖然業(yè)務(wù)收入整體水平呈現(xiàn)出上漲趨勢，但是整體激勵依然沒有充分挖掘員工工作價值，無法調(diào)動員工工作積極性。在人力資源管理中，整體上理念與具體操作方法比較落后，不能滿足醫(yī)院實際需求，對于實際的工作績效與工作考核缺少有效性，這種不科學(xué)的薪酬福利制度必然得不到員工的認(rèn)可與支持。例如，在醫(yī)院收入不斷增長環(huán)境下，整體薪酬分配不夠科學(xué)合理，使得基層員工工作價值無法滿足，其個人福利保障也沒有因此提高，而醫(yī)院采用的獎罰制度也沒有根據(jù)時代發(fā)展進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致諸多人員不認(rèn)可，從而打消員工工作積極性，影響醫(yī)院整體效率。

• 醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利的激勵措施

• 提高醫(yī)院管理的人力資源水平

人力資源管理是當(dāng)前社會發(fā)展必然的工作體系，對促進(jìn)人力資源有效進(jìn)行，提高人力資源水平有著重要意義。所以，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)營實際情況，加強(qiáng)人力資源管理體系建設(shè)，保證其實際價值充分發(fā)揮，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)更好發(fā)展。醫(yī)院通過加強(qiáng)人力資源管理，挖掘員工工作潛力，激發(fā)其工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)中更好發(fā)展，在提高醫(yī)院資源管理水平的同時，讓人力資源管理工作更加規(guī)范與專業(yè)。對于醫(yī)院人力資源管理中不合理的問題，根據(jù)實際情況和管理體系進(jìn)行優(yōu)化處理，針對醫(yī)院而言，要想全面提高人力資源管理水平，除了要加強(qiáng)人力資源質(zhì)量管理之外，還要轉(zhuǎn)變管理理念，以員工利益為重點，提高員工思想意識，為員工做一些事情，切實維護(hù)員工自身利益。并且，以保證員工利益為根本，建立以醫(yī)院業(yè)務(wù)為核心的管理機(jī)制，滿足人力資源管理要求，主動開發(fā)醫(yī)院各級人員綜合素養(yǎng)，幫助其提高自身業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德，這對整個市場經(jīng)濟(jì)體系改革發(fā)展、促進(jìn)員工綜合發(fā)展有著重要意義。因此，醫(yī)院需要在現(xiàn)有管理體系中，應(yīng)把人力資源管理內(nèi)容融入其中，以此為依據(jù)對員工各方面需求綜合考量，其中包含個人尊嚴(yán)考核，以及個人素養(yǎng)考核，只有這樣，才能讓醫(yī)院薪酬管理更加規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。

• 完善薪酬管理機(jī)制

醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，為了提高人力資源管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院自身健康發(fā)展，建立與其發(fā)展要求相迎合的薪酬管理體系是非常必要的^[2]。當(dāng)前，大部分醫(yī)院人才管理，尤其是工資收入體系與上時期結(jié)合比較密切，但是在新形勢背景下，沒有對其進(jìn)行調(diào)整，將不能滿足醫(yī)院內(nèi)部員工基本需求，尤其是在新時期我國醫(yī)療系統(tǒng)發(fā)展水平不斷提高的情況下，堅持采用傳統(tǒng)的工資管理機(jī)制，將無法調(diào)動員工工作積極性，也不利于醫(yī)院工作水平的提升。為了改變這種管理狀況，要求根據(jù)醫(yī)院當(dāng)前經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，加強(qiáng)薪酬管理體系建設(shè)與探究，滿足基層員工工作需求。通過建立規(guī)范化、科學(xué)化、合理化的薪酬管理體系，促進(jìn)醫(yī)院整體業(yè)務(wù)水平提高，滿足更多員工對工資的實際要求。在管理中，需要把薪酬管理和績效激勵提升至戰(zhàn)略成績上，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展要求進(jìn)行調(diào)整，并非一味地將其和工資相結(jié)合，只有這樣，才能提高醫(yī)院人力資源管理水平。在合理安排各項工作任務(wù)過程中，滿足各級人員需求，對于員工提出的合理建議，醫(yī)院可以積極采納，對員工提出的問題進(jìn)行處理，形成一個良好的管理格局，端正員工工作態(tài)度，調(diào)動員工工作主動性，促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展。在傳統(tǒng)經(jīng)營管理理念中，大部分薪酬管理與激勵機(jī)制均由醫(yī)院最高層級完成，這種方式顯然是錯誤的，由于這和員工自身利益有關(guān)，因此在制定過程中，需要爭取各部門員工工作意見，只有充分采納員工提出的工作建議，及時針對建議進(jìn)行調(diào)整管理對策，才會讓醫(yī)院制定的管理體系更加專業(yè)與合理，進(jìn)而得到員工的認(rèn)可。

• 科學(xué)建立業(yè)績考核體系

考核體系是對醫(yī)院員工進(jìn)行約束和監(jiān)督的有效方式^[3]?？茖W(xué)構(gòu)建業(yè)績考核體系可以對員工進(jìn)行有效激勵，強(qiáng)化其職責(zé)意識。對于患者而言，醫(yī)務(wù)人員是幫助其緩解疾病痛苦、延長其生命的使者，而醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療服務(wù)水平提高往往依賴于自身，這就展現(xiàn)出績效考核管理的重要性。通過建立科學(xué)完善的業(yè)績考核體系，滿足醫(yī)院運營發(fā)展要求，把績效考核體系當(dāng)作醫(yī)務(wù)人員薪酬福利激勵的參考標(biāo)準(zhǔn)，不斷地提高醫(yī)務(wù)人員工作責(zé)任感和認(rèn)同感，從而激發(fā)其工作潛力，讓其可以把提高自身醫(yī)療服務(wù)水平當(dāng)作工作動力，完成醫(yī)務(wù)人員“治病救人”的使命，保證薪酬福利激勵目標(biāo)順利完成，從而提高我國醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平，保證醫(yī)院更好發(fā)展。

• 采取有效的激勵措施

通常來說，薪酬作為醫(yī)院實施物資激勵的重要管理方式，所以提高醫(yī)務(wù)人員薪酬福利待遇，可以為醫(yī)院挽留和引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。對于醫(yī)院管理人員來說，可以在醫(yī)院內(nèi)部建立一套規(guī)范化的薪酬福利體系，來幫助醫(yī)院挽留和引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)人才。一方面，對于醫(yī)院人力資源管理部門來說，應(yīng)當(dāng)對醫(yī)院內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化調(diào)整，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，對于醫(yī)院現(xiàn)有管理模式進(jìn)行再創(chuàng)新，并且應(yīng)對醫(yī)院自身的工作屬性和本質(zhì)進(jìn)行綜合評價，及時找到醫(yī)院運營管理中存在的問題，提出改進(jìn)措施。另一方面，對于醫(yī)院的運營管理人員及人力資源管理人員，應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院發(fā)展需求建立一套規(guī)范化的薪酬福利機(jī)制，并且隨著社會經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展進(jìn)行調(diào)整。

在制定醫(yī)院薪酬福利機(jī)制過程中需要注意兩點問題，第一，秉持公正、公平的原則，應(yīng)展現(xiàn)出薪酬福利的合理性和有效性。第二，醫(yī)院人力管理人員應(yīng)積極引進(jìn)現(xiàn)代化績效管理體系，在構(gòu)建薪酬福利機(jī)制過程中，把績效工資融入進(jìn)來，結(jié)合醫(yī)院員工個人能力、工作態(tài)度進(jìn)行科學(xué)、合理劃分，對于工作績效比較明顯的員工進(jìn)行激勵，同時，適當(dāng)提高優(yōu)秀人員薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)。通過建立標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬福利管理機(jī)制，調(diào)動員工工作積極性，增強(qiáng)醫(yī)院綜合競爭實力，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。在對員工進(jìn)行激勵過程中，可以采用多種激勵方式，比如：物質(zhì)激勵、精神激勵、環(huán)境激勵等。通過合理的薪酬激勵，優(yōu)化醫(yī)院人力資源，充分激發(fā)員工工作主動性，提高醫(yī)院發(fā)展水平。在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中，應(yīng)該建立公平、公正的薪酬管理體系，醫(yī)院應(yīng)對員工個人因素進(jìn)行評價，例如：從個人工作能力、工作質(zhì)量、工作效率等方面進(jìn)行考核，將這些因素與員工薪酬相結(jié)合，通過設(shè)立獎金等方式，讓每個員工都能以積極的工作態(tài)度面對本職工作，為醫(yī)院整體發(fā)展打下扎實的基礎(chǔ)。醫(yī)院也可以通過改變員工工作環(huán)境，讓其在工作過程中保持愉快的心情，在工作過程中可以積極主動完成各項工作任務(wù)，通過良好的工作狀況，激發(fā)個人潛能。

• 結(jié)語

總而言之，激勵措施的實施對于醫(yī)院人力資源管理來說有著重要效果，醫(yī)院通過采取各種激勵方式對員工進(jìn)行有效激勵，促進(jìn)醫(yī)院管理水平和效率的提高，讓醫(yī)院整體團(tuán)隊素養(yǎng)得以科學(xué)化發(fā)展。在醫(yī)療行業(yè)人才競爭逐漸激烈的環(huán)境下，醫(yī)院在實施人力資源管理時，需要秉持以人為本的思想理念，結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立科學(xué)、合理的薪酬福利激勵機(jī)制，滿足醫(yī)院員工實際需求，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢禾，王永.醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制的應(yīng)用思路探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2021（02）：46-47.

[2]盧春光.醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利的激勵探究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2021（01）：100-101.

[3]于欽明，陳卓，李寶琴，劉俊濤.需求層次理論視域下現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制的構(gòu)建[J].中國社會醫(yī)學(xué)雜志，2019，36（04）：352-354.

作者簡介：李明瑋（1980-），女，漢族，安徽界首人。主要研究方向：人力資源管理。