劉云 王慶梅

【摘? 要】隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展由高增速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變，如何運用合適的績效管理方法激發(fā)全員活力是每一個企業(yè)需要探討、研究的問題。論文通過梳理CF公司績效考核體系的現(xiàn)狀和存在的問題，剖析了績效考核體系不完善對公司發(fā)展的影響。希望通過對CF公司績效考核體系改革的總體方向、思路及實踐運用的探討，能夠讓讀者對企業(yè)的績效考核體系有一個全新的認識。

【Abstract】As the development of national economy changes from high growth rate development to high quality development， how to use appropriate performance management methods to stimulate the vitality of all employees is a problem that every enterprise needs to explore and study. The paper analyzes the impact of imperfect performance appraisal system on the company's development by sorting out the current situation and existing problems of CF Company's performance appraisal system. It is hoped that through the discussion of the general direction， ideas and practical application of the reform of CF Company's performance appraisal system， readers can have a new understanding of the performance appraisal system of the enterprise.

【關(guān)鍵詞】CF公司;績效考核體系;實踐應(yīng)用

【Keywords】CF Company; performance appraisal system; practical application

【中圖分類號】F272.92;F275? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）03-0144-02

1 績效考核的概念及意義

1.1 績效考核的概念

績效考核（performance appraisal）作為企業(yè)績效管理最關(guān)鍵一環(huán)，指的是考核人員結(jié)合工作目標(biāo)及績效任務(wù)對企業(yè)員工工作完成情況、工作態(tài)度及履行責(zé)任等進行科學(xué)考評，并將考評結(jié)果向員工進行反饋，便于員工了解自己工作中的不足，加以改進。常見績效考核方式有KPI、360度考核等，可以將其看作一項系統(tǒng)且具體的工程內(nèi)容，也是績效管理最直接、有效的手段。

1.2 績效考核的重要意義

績效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，也是企業(yè)基本職能之一，可以規(guī)范員工的行為，提高員工責(zé)任意識，具有較強的現(xiàn)實意義。首先，績效考核可以幫助企業(yè)篩選不符合崗位要求的員工信息，并做好有關(guān)協(xié)調(diào)工作;其次，績效考核可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)有能力、有才干的人才，發(fā)現(xiàn)完成崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)后備人才選拔提供科學(xué)指導(dǎo);最后，績效考核可以體現(xiàn)公平性原則，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)合理分配薪資待遇，避免出現(xiàn)員工心理不對等情況，使分配激勵作用得到充分發(fā)揮。

1.2.1 達成目標(biāo)

績效考核實質(zhì)上是對管理過程的評價，不單單體現(xiàn)在結(jié)果上，它可以將企業(yè)工作目標(biāo)進行細化，在不同時期、不同階段都能起到一定的督促作用，激勵員工完成績效考核目標(biāo)，使企業(yè)經(jīng)濟效益得到保證。

1.2.2 挖掘問題

績效考核需要企業(yè)管理人員不斷制定計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，便于不斷地發(fā)現(xiàn)考核過程中不合理行為并進行改進。

1.2.3 分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般分為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

1.2.4 促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

1.2.5 人員激勵

通過績效考核，結(jié)合員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬，使企業(yè)激勵機制得到充分運用，促進企業(yè)的健康發(fā)展。同時，員工本人也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

2 CF公司績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 CF公司績效考核的現(xiàn)狀

2.1.1 績效考核的原則及指導(dǎo)思想

CF公司績效考核體系的建立以明確目標(biāo)、明確獎懲、公平公正公開為基本原則，以“保障戰(zhàn)略落地，落實年度任務(wù)，執(zhí)行效率有力，促進績效提升”為指導(dǎo)思想，初步建立了一套行之有效的績效考核體系。第一，績效考核對接公司戰(zhàn)略規(guī)劃，作為對戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行過程管理和實現(xiàn)戰(zhàn)略落地的體系保障;第二，績效考核分解落實公司年度經(jīng)營任務(wù)，突出核心工作和重點任務(wù)，關(guān)注各部門核心職能，兼顧基礎(chǔ)性工作;第三，績效考核通過考核評價、考核分析、考核結(jié)果公開、反饋、監(jiān)督等機制，促進各部門績效提升;第四，績效考核對接薪酬獎懲管理，作為對各部門進行薪酬獎懲的重要依據(jù)，保障執(zhí)行力。

2.1.2 績效考核指標(biāo)的設(shè)定及執(zhí)行

CF公司以每年的年度經(jīng)營計劃為基礎(chǔ)，由規(guī)劃發(fā)展部組織各主管部門對指標(biāo)進行分解落實，明確責(zé)任部門，給予相應(yīng)權(quán)重，在征求各部門意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，在公司范圍內(nèi)予以發(fā)布，確定月度績效考核指標(biāo)。

2.2 CF公司績效考核存在的問題

2.2.1 績效考核指標(biāo)未落實到個人

從公司現(xiàn)狀來看，績效考核頂層階段的承接工作做得較為扎實，保障了“戰(zhàn)略規(guī)劃-公司年度經(jīng)營計劃-部門績效考核指標(biāo)”三者的有效關(guān)聯(lián)，對保障年度目標(biāo)的實現(xiàn)有著重要意義。但績效考核指標(biāo)未能與員工個人直接掛鉤，員工個人績效體系的缺失，一方面導(dǎo)致部門工作的推動主要依靠部門領(lǐng)導(dǎo)或者員工自身的責(zé)任心，缺乏科學(xué)管理方法;另一方面也無法有效提升員工的工作積極性。

2.2.2 量化指標(biāo)占比少

在公司的績效考核指標(biāo)中，除收入、利潤、EVA等財務(wù)數(shù)據(jù)和生產(chǎn)制造、科研計劃等數(shù)據(jù)外，大部分指標(biāo)均為定性指標(biāo)，無法進行量化。一方面，績效考核工作剛性不夠，定性指標(biāo)的判斷較為依賴評價人員的主觀判斷，難以客觀地衡量及評價;另一方面，定性指標(biāo)的考核評價難以與信息化相結(jié)合，公司難從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，對公司的長期可持續(xù)發(fā)展是不利的。

2.2.3 指標(biāo)的設(shè)定與業(yè)務(wù)特點結(jié)合不夠

近年來，公司績效指標(biāo)的設(shè)定主要來源于公司年度經(jīng)營計劃，這樣雖然保證了公司重點工作計劃的有效落實，但指標(biāo)的設(shè)定缺乏針對性，僅表明了今年“要完成什么”，并沒有指出今年“要改善什么”，績效考核工作流于形式。

2.2.4 績效考核缺乏激勵措施

公司績效考核體系以考核為主，“只有扣分、沒有加分”不符合績效考核公正公平的原則，也會打擊員工奮勇爭先、積極進取的意愿，不利于塑造良好的企業(yè)文化。

3 CF公司績效考核的改革方向

在“十三五”戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵階段，在CF公司轉(zhuǎn)型升級發(fā)展的重要時期，進一步地優(yōu)化、完善了公司績效考核體系，為員工樹立了正確的價值導(dǎo)向。

3.1 CF公司績效考核改革的總體思路

為更好促進CF公司高質(zhì)量發(fā)展，充分發(fā)揮績效的激勵作用，規(guī)劃發(fā)展部等部門經(jīng)過深入探索思考，嚴(yán)格開展各部門年度重點指標(biāo)任務(wù)績效考核，加強日常的監(jiān)管考核，加強對考核結(jié)果的運用，形成良好的督導(dǎo)機制，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用。

3.1.1 改進單一績效考核方式

基于公司業(yè)務(wù)發(fā)展實際需求，改變原有的“只有扣分、沒有加分”的單一績效考核方式，以“激勵為主、懲罰為輔、獎懲結(jié)合”的原則重新編制新的考核細則和方法。

3.1.2 根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點設(shè)定不同的績效考核目標(biāo)

績效考核目標(biāo)的設(shè)定要遵循公正、公平、公開的原則，但也決不能是魯莽的“一刀切”，績效目標(biāo)的設(shè)定傳遞的是一種價值導(dǎo)向，不能是簡單的“完成什么”，而應(yīng)該更側(cè)重于“改善什么”。

3.1.3 理順績效考核結(jié)果與工資總額之間的關(guān)系

薪酬體系與績效考核體系要有機融合，充分體現(xiàn)績效考核的價值導(dǎo)向作用。應(yīng)針對不同類型的人員采取不同的掛鉤方式，以此來達到最大的激勵效果。

3.2 CF公司績效考核改革的實踐應(yīng)用

績效考核指標(biāo)的選擇以公司年度經(jīng)營計劃為基礎(chǔ)，保證績效考核指標(biāo)的全覆蓋，確保公司全年目標(biāo)任務(wù)落地。同時，為更好促進公司高質(zhì)量發(fā)展，充分發(fā)揮績效的激勵作用，更要加強對考核結(jié)果的運用，形成良好的督導(dǎo)機制，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用。

3.2.1 圍繞業(yè)務(wù)類型設(shè)置關(guān)鍵考核指標(biāo)

在績效考核指標(biāo)的設(shè)定上，以承接公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃為基礎(chǔ)，同時，根據(jù)業(yè)務(wù)部門自身的管理職能和特性，設(shè)定不同的考核指標(biāo)。有針對性地設(shè)定考核指標(biāo)，堅持問題導(dǎo)向，做到有的放矢。

3.2.2 強化績效考核數(shù)據(jù)支撐

堅持以指標(biāo)“可量化、可衡量”為導(dǎo)向，根據(jù)梳理的各部門績效指標(biāo)為牽引，以財務(wù)數(shù)據(jù)、各信息化系統(tǒng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，明確數(shù)據(jù)來源，確定數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法，進一步明晰考核計算方式，形成以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的考核方式。

3.2.3 嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，強化對考核結(jié)果的運用

在績效考核結(jié)果的運用上，提升績效考核結(jié)果與薪酬的關(guān)聯(lián)性。一方面，落實部門考核結(jié)果與月度工資總額強關(guān)聯(lián)的制度，讓公司和部門層面的壓力傳導(dǎo)到員工個人;另一方面，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，提升員工的工作積極性和執(zhí)行力。

4 結(jié)語

在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下，隨著國家供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和軍民融合戰(zhàn)略的不斷深入推進，國內(nèi)經(jīng)濟由高速度增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量增長，公司也面臨著競爭環(huán)境加劇、市場份額下降的局面，轉(zhuǎn)型升級發(fā)展壓力較大?？冃Э己俗鳛楣緝r值導(dǎo)向的體現(xiàn)，對績效考核體系的調(diào)整可以充分調(diào)動廣大干部職工的積極性，真正做到心往一處想、勁往一處使，對公司現(xiàn)階段目標(biāo)的實現(xiàn)及后期可持續(xù)發(fā)展都有重要的促進作用。