作者簡介：張歡（1997—），女，漢族，陜西西安人，西安工程大學(xué)管理學(xué)院研究生，研究方向：人才資本與人口發(fā)展

摘要：隨著經(jīng)濟發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，在企業(yè)競爭中，員工作為企業(yè)的關(guān)鍵因素，對企業(yè)的重要性不言而喻，員工滿意度對員工留存、企業(yè)發(fā)展更有重要影響。文章以需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論為理論基礎(chǔ)，通過融創(chuàng)桃源府項目員工滿意度指標的建立，從工作本身、工作環(huán)境、工作回報、個人成長與發(fā)展、企業(yè)文化、人際關(guān)系六個維度對員工滿意度進行調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析出員工滿意度存在的問題，最后有針對性提出提升措施及建議，為提升融創(chuàng)桃源府項目的員工滿意度提供依據(jù)與參考。

關(guān)鍵詞：員工滿意度;理論基礎(chǔ);維度;問題;對策建議

一、概念界定及理論基礎(chǔ)

（一）概念界定

員工滿意度定義較早的是西方學(xué)者Hoppock，認為員工滿意度主要包括對環(huán)境所產(chǎn)生的生理和心理兩方面感受;Vroom對工作滿意度進行定義，認為是個人對職位的滿意程度及價值取向;時勘、盧嘉則從評估視角，對員工實際所獲得價值與期望價值之間的差異進行考察;目前我們一般認為，員工滿意和用戶滿意是相對而言的，是指一個員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對其需要已被滿足程度的感受，員工滿意度呈現(xiàn)動態(tài)性、可衡量性、整體性特征。

（二）理論基礎(chǔ)

1、馬斯洛需求層次理論

上世紀40年代初葉，馬斯洛在其著作《人的動機理論》中首次提出了層次理論：人的行為會因為個人需要而產(chǎn)生變化，需求程度有強也有弱，可以分為安全需求、社交需要、尊重需求、自我實現(xiàn)幾個方面。按照這種理念，企業(yè)管理人員可以了解不同層次、不同時代、不同發(fā)展階段的工作人員需求，按照需求層次的差異進行歸類，為打造符合組織成員期望的需求體系，改善工作環(huán)境，促進工作效益，讓組織成員感受到歸屬感和被認可。同時還要注重對基層人員的鼓勵，以獎勵的形式去帶動員工開拓創(chuàng)新，創(chuàng)造佳績。

2、期望理論

1964年，北美著名心理學(xué)家及行為學(xué)家維克托佛洛姆在個人著作《工作與激勵》中初次提出了期望理論。期望理論：激動力量=期望值×效價。期望理論是激動力量、期望值和效價這三個因素所反映需要與組織目標之間的關(guān)系。如果工作能給予員工想要的東西，那么其績效表現(xiàn)必然會和這個東西有著緊密的聯(lián)系，員工只有積極努力的工作，提高個人工作效益，才有機會獲得相應(yīng)的酬勞。

3、雙因素理論

美國的心理學(xué)家赫茲伯格在20世紀50年代提出了雙因素理論（也被稱為“激勵-保健理論”）。雙因素理論對于人力資源管理的啟示：一方面企業(yè)要隨時留意其工作者的工作態(tài)度，同時也要真正落實激勵體制等帶來的影響，如果發(fā)現(xiàn)激勵因素不能起到良好效果，就應(yīng)該適當?shù)淖龀鲂拚?。不同人員應(yīng)該采取不同的激勵方式和管理方法。

4、公平理論

公平理論由美國的心理學(xué)家亞當斯在1963年首先提出，公平理論主要探討個體和社會比較的階段，個人貢獻的情況及其能夠得到的報酬間的關(guān)系，公平理論旨在對報酬分配是否合理和公正，能否提高工作者的工作熱情。 亞當斯提出的公平理論，讓上層管理者認識到工作中，人們也十分容易出現(xiàn)比較心理，企業(yè)如果想要獲得更大的效益，就應(yīng)該采取富有公平感的體系，帶動工作者積極工作，創(chuàng)造更大的效益。

二、融創(chuàng)桃源府員工滿意度存在的問題分析

通過對已有文獻的梳理歸納，對融創(chuàng)桃源府員工滿意度從員工本身、工作環(huán)境、工作回報、個人成長與發(fā)展、企業(yè)文化、人際關(guān)系等六個維度進行，經(jīng)過問卷設(shè)計、調(diào)查，信度效度檢驗，最后根據(jù)問卷結(jié)果分析得出，融創(chuàng)桃源員工滿意度主要存在以下問題。

首先，在薪酬方面，員工加班費、年終獎得不到滿足。在工作回報維度上，關(guān)于工資水平、薪酬水平和其他公司相比較、以及任務(wù)收入的滿意程度上，公司的眾多員工都感到不滿意，對工資水平標準的滿意度不到百分之六十，不同崗位之間差異過大，員工工作積極性降低;其次，在績效考核方面，績效考核制度落后。問卷結(jié)果顯示績效考核的公平性滿意度僅為54.02%，所以維度中倒數(shù)第一，考評過程存在任意性，考核依據(jù)不科學(xué)，考核指標不完善等問題，得不到員工的認同，對公平合理性產(chǎn)生較大影響;再次，在晉升方面，存在晉升機制不完善問題。員工性別、工齡、學(xué)歷等都影響著員工晉升，晉升時間過長，時間跨度較大;最后，在培訓(xùn)與溝通方面，存在培訓(xùn)、溝通效果較差問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前存在員工個人與工作不平衡匹配，培訓(xùn)渠道單一，培訓(xùn)系統(tǒng)不完善，員工溝通較少，交流欠佳等問題。

三、提升融創(chuàng)桃源府員工滿意度的措施探討

（一） 改進薪酬制度

就薪酬制度而言，首先可以將高出的工資通過以崗位津貼的方式被發(fā)放給員工以彌補職位間底薪的差距，嚴格管控年終獎發(fā)放時間，不延期超時的同時設(shè)置專業(yè)技能獎勵刺激員工積極性;其次，給予非在編人員一定的獎勵，讓其勞動和獲得的回報形成正比，提升滿意度。最后，對于職能員工的加班要視情況予以獎勵，促進工作順利進行。

（三）完善績效考核

對績效考核分為超額完成、完成、基本完成、部分完成、完成情況不理想五個等級，分別對應(yīng)90-100、80-89、70-79、60-69、60的分數(shù)，對每年度6個月績效考核結(jié)果在90分以上，第二年職級晉升一個檔次，對考核在70分以下但是在60分以上的員工，降一級，工資也隨之發(fā)生變動，對績效考核在60分以下者，由人力部門與員工進行溝通，予以辭退。

（三）完善晉升機制

通過設(shè)置出職位晉升、薪資不變;職位晉升、薪資晉升;職位不變、薪資晉升三種晉升方式，針對員工的能力及表現(xiàn)，結(jié)合員工個人意愿進行多渠道科學(xué)晉升，在提高員工積極性與滿意度的同時也無形促進企業(yè)的快速發(fā)展。

（四）加強員工培訓(xùn)

培訓(xùn)的目的是為了改善和提高融創(chuàng)桃源府項目員工的知識、技能、工作方法等。首先，通過聘請不同專業(yè)領(lǐng)域的專家對員工進行培訓(xùn)，開闊員工視野，擴展員工視線;其次，讓員工充分參與到培訓(xùn)過程，如通過進行角色扮演、情景再現(xiàn)，讓員工對學(xué)習(xí)的知識理解更加透徹;最后，通過小程序、短視頻的新媒體方式進行培訓(xùn)，兼顧員工個人時間的同時也帶來極大方便，員工可以隨時隨地進行學(xué)習(xí)，自主選擇學(xué)習(xí)時間。

參考文獻：

[1]周卓華.酒店餐飲業(yè)核心員工工作滿意度實證研究[J].四川旅游學(xué)院學(xué)報，2020（3）：39-43.

[2]施宇，龔峰，楊夏薇.連鎖餐飲企業(yè)員工滿意度調(diào)查——以肯德基為例[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2020（05）：198-199.

[3]劉昱.提高科技公司員工滿意度的對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020（13）：60-61.

[4]謝仕偉，郭彬.地方國有中小型企業(yè)員工滿意度影響因素研究——基于巴中市15家企業(yè)數(shù)據(jù)分析[J].中國中小企業(yè)，2020（1）：135-136.