賴茂濤

(閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院 福建龍巖 364000)

高管薪酬是公司治理的重要環(huán)節(jié)，合理有效的薪酬契約不僅可以解決委托代理矛盾，激勵高管層為實現(xiàn)企業(yè)價值及股東利益最大化而努力，還能促進社會和諧及國民經(jīng)濟健康發(fā)展。

在研究薪酬激勵問題時，薪酬差距包含兩層意思：一是企業(yè)內(nèi)部成員的的薪酬差距。它屬于微觀視角下的薪酬差距，能直接影響企業(yè)自身的經(jīng)營與效率。二是行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)間的薪酬差距，即行業(yè)薪酬差距。與內(nèi)部薪酬差距相比，行業(yè)薪酬差距因其固有的隱蔽性容易被忽視，但是它作為薪酬結(jié)構(gòu)中重要的一環(huán)，極大地影響到薪酬制定的有效性。基于此，本文對行業(yè)薪酬差距進行深入分析，試圖完善與鞏固薪酬激勵的理論研究。

從管理層權(quán)力和管理層能力的視角深入研究行業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系，將薪酬差距分成權(quán)力相關(guān)以及能力相關(guān)的兩個部分進行細(xì)化研究，豐富了行業(yè)薪酬差距的研究框架。現(xiàn)有研究已表明，高管權(quán)力和能力對高管薪酬契約有顯著的影響。高管權(quán)力能在一定程度上認(rèn)為拉大薪酬差距，由此產(chǎn)生的薪酬差距與企業(yè)經(jīng)營績效并無顯著聯(lián)系[1-3]，只有當(dāng)高管人員具備相應(yīng)的企業(yè)管理能力時，由高管自身素質(zhì)產(chǎn)生的差異才能全面地反映企業(yè)績效[4-5]。這些相關(guān)文獻是該類研究的重要基礎(chǔ)，但它們?nèi)源嬖谥档猛卣购蜕钊胙芯恐?。本文從管理層?quán)力與管理層能力理論的視角出發(fā)，對行業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效之間的經(jīng)濟后果與作用機理做了詳細(xì)分析，是基于現(xiàn)有理論對現(xiàn)有研究的深入探索。

一、理論分析與研究假設(shè)

(一)高管行業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系

高管作為企業(yè)的管理層，是企業(yè)“第一個打工者”，在重大決策例如并購重組時起到重要的影響作用。隨著企業(yè)兩權(quán)分離改制，以及市場機制的不斷健全，開始涌現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人這樣的群體。在成熟的經(jīng)理人市場上，聲譽作為一種隱性的激勵機制，是超額薪酬形成的主要原因之一，能有效激勵經(jīng)理人提高企業(yè)業(yè)績。此處的邏輯主要體現(xiàn)在兩個方面：當(dāng)管理層憑借能力和業(yè)績獲得了聲譽，從而取得正向行業(yè)薪酬差距時，高薪將吸引其他競爭者參與職位競爭，使原有高管被替代的風(fēng)險大大提高。因此，原有高管為增強自身的不可替代性，會更加積極地努力工作，從而維持良好的聲譽與業(yè)績能力。另一方面，當(dāng)管理層取得負(fù)向行業(yè)薪酬差距時，為自身的職業(yè)發(fā)展考慮，不得不通過提高業(yè)績等方式使自身能力得到肯定，進而建立業(yè)界聲譽，據(jù)此獲取高薪職位或者通過向公司董事會提交加薪議案獲取超額薪酬。在經(jīng)理人市場上，行業(yè)環(huán)境能促進高管行業(yè)薪酬差距能起到有效的激勵作用，因此提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高管行業(yè)薪酬差距與業(yè)績顯著正相關(guān)。

經(jīng)理人隱性激勵從理論上看需要滿足兩個必要條件：經(jīng)理人市場是自由流動的，并且聲譽機制能產(chǎn)生應(yīng)有作用[6]。然而，由于制度背景下產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響，本文充分考慮產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對結(jié)論的影響，認(rèn)為有必要將國有企業(yè)和非國有企業(yè)進行對比研究。

非國有企業(yè)所處的經(jīng)理人市場較為成熟，高管的聘任和考核符合市場化需求，基本滿足經(jīng)理人隱性激勵理論的條件。行業(yè)間的超額薪酬對高管來說具有吸引力，它不僅使高管產(chǎn)生心理上的滿足感，為保持自身的聲譽能激勵其更好地管理企業(yè)，提高企業(yè)業(yè)績。在非國有企業(yè)中，高管行業(yè)薪酬差距越大，越能顯示積極的激勵作用。在國有企業(yè)中，管理層大多數(shù)都是國家機關(guān)指派的公職人員，政府職能與市場職能的矛盾難以統(tǒng)一，高管薪酬直接由政府相關(guān)部門制定，基于此，國有企業(yè)的管理層大多處于受管制的經(jīng)理人市場中。根據(jù)以上分析，國有企業(yè)的高管行為不充分滿足經(jīng)理人隱性激勵理論的前提條件，此外，為替代薪酬管制造成的“損失”，國企高管可能尋求另一部分的隱性收入，如在職消費等。如今我國對于國企高管隱性收入的監(jiān)管力度還很薄弱，這些都給國企高管尋租找到了機會。因此得到：

假設(shè)1-1：非國有企業(yè)中，高管行業(yè)薪酬差距與業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系更顯著。

(二)權(quán)力對高管行業(yè)薪酬—績效關(guān)系的影響

提供給高管一定薪酬激勵的初衷，在于試圖以此緩解企業(yè)兩權(quán)分離而產(chǎn)生的委托代理問題。然而根據(jù)管理層權(quán)力理論，公司管理層隨著權(quán)力的增大能夠影響并決定自己的薪酬，公司治理與監(jiān)管薄弱等因素都加大了管理層權(quán)力的影響力度[2-3]，可能造成“天價薪酬”事件頻發(fā)[3]、不利盈余管理問題的出現(xiàn)等一系列委托代理問題。大量研究顯示，管理層權(quán)力能夠顯著影響薪酬—業(yè)績的敏感程度，這說明管理層的干預(yù)使得薪酬契約不但不能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵效果，反而已然成為代理問題的組成部分[7]。

現(xiàn)有文獻主要是從企業(yè)內(nèi)部的角度加以證明，但是行業(yè)薪酬差距由于形成的特殊性可能更容易受到管理層權(quán)力的干擾[8]，從而影響行業(yè)薪酬—績效之間的相關(guān)關(guān)系：企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵效果是有限的，高管由于職位、能力的不同必定與員工存在一定的薪酬差距。管理層有足夠的動機利用管理層權(quán)力獲取行業(yè)內(nèi)超額利潤，從而減弱行業(yè)薪酬差距與績效之間的作用關(guān)系，也就是說，由管理層權(quán)力導(dǎo)致的高管行業(yè)薪酬差距，體現(xiàn)的是管理層的人為干預(yù)，這并不是市場競爭等產(chǎn)生的結(jié)果，與企業(yè)績效不存在顯著的關(guān)系，因此不能體現(xiàn)應(yīng)有的激勵效果?；诖?，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2 ：權(quán)力削弱了高管行業(yè)薪酬差距與業(yè)績的正相關(guān)性。

管理層權(quán)力對行業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績有削弱作用，那么這種作用在不同性質(zhì)的企業(yè)中是否具有相同的效果呢？

陳冬華、陳信元、萬華林研究發(fā)現(xiàn)，我國國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般采用金字塔式的集權(quán)制度[9]，雖然我國政府一直在推動國有企業(yè)市場化改革進程，但是改革過程中的一個重要現(xiàn)象就是管理層的權(quán)力順著金字塔結(jié)構(gòu)逐層向下滲透，國企高管層的權(quán)力在改革過程中得到空前加強。除此之外，由于我國公司治理機制相對薄弱，上市制度不完善，僅靠行業(yè)監(jiān)管力量難以達到對國有企業(yè)高管權(quán)利的控制。權(quán)小鋒等的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績波動率成正比，說明管理層權(quán)力會增大企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險[3]。特別是考慮股權(quán)性質(zhì)這個因素后，研究表明國有企業(yè)中，權(quán)力對經(jīng)營業(yè)績的影響更為顯著。綜上所述，權(quán)力對薪酬差距的形成以及薪酬差距的激勵效應(yīng)都存在顯著作用，而在國有企業(yè)中這種負(fù)面作用更加明顯。

因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2-1：國有企業(yè)中，權(quán)力對高管行業(yè)薪酬差距與業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系削弱效果更顯著。

(三)能力對高管行業(yè)薪酬—績效關(guān)系的影響

近年來，我國企業(yè)得以迅速發(fā)展，特別是具備相應(yīng)能力的人才需求缺口巨大，這使得經(jīng)理人市場逐漸成熟，提高了人才的流動性。為適應(yīng)大量人才的需求，聘用與競爭機制逐步建立，高管薪酬市場化程度也大大提高?；谖覈髽I(yè)所處的這種市場化背景，行業(yè)內(nèi)對有能力高管的渴求已達到空前的程度，從而引起人才大戰(zhàn)，此時的高管行業(yè)薪酬差距絕大部分是由管理層能力決定的。由于付出與收入的匹配，當(dāng)管理層具備相應(yīng)的相關(guān)能力并且超出行業(yè)平均水平，為防止管理層流入競爭對手企業(yè)，原企業(yè)會自發(fā)給予它超出行業(yè)的額外薪酬，否則，排除主觀因素的干擾，管理層將追逐競爭企業(yè)的高薪而跳槽。從兩種情況來看，管理層都將獲得超額薪酬，這說明在自由市場化的環(huán)境中，行業(yè)薪酬差距的形成是由管理層能力決定的，能力促使薪酬的激勵效果更加明顯。因此，能力相關(guān)薪酬差距與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。管理層能力導(dǎo)致的薪酬差距，是高管通過努力獲得的合理報酬，是對其能力的充分肯定，在此顯示的是積極的激勵作用。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：能力增強了高管行業(yè)薪酬差距與業(yè)績的正相關(guān)性。

管理層能力能夠增強薪酬與業(yè)績的正向敏感性，那么針對不同性質(zhì)的企業(yè)是否同樣存在差別？一般而言，公司的任職方式影響企業(yè)管理層的整體實力，我國現(xiàn)行的方式主要包括兩種：一種是自由競崗機制。這種方式基于市場化的人才需求，通過行業(yè)招聘與內(nèi)部競聘相結(jié)合的方式選用最適合企業(yè)發(fā)展的管理人員。在這種方式下，一方面能夠在聘任時選擇能力相對較高的人員，另一方面如果該人員在日?？己酥斜话l(fā)現(xiàn)不符合職位勝任能力時，也能通過之前市場化的競聘方式選擇更加合適的人選，從而不受到外界的干擾。與之對應(yīng)的，另一種是指派任職機制。這種方式主要體現(xiàn)在公職人員受國家機關(guān)指派擔(dān)任國企高管。在這種指派機制下，一方面，管理層受指派人的主觀判斷影響較大，加上被指派人選擇的范圍有限，沒有經(jīng)過市場化的檢驗與透明的選拔機制，被指派人在選擇過程中“尋租”，造成逆向選擇的可能性也越大。另一方面，由于高管是專人指派的，在人事考核與更換上相對被動，受外界影響較大。即使被指派人在今后工作上發(fā)現(xiàn)并不具備相應(yīng)的管理層能力，人事調(diào)動的可能性也很小，從而影響了人事考核的有效性，進而削弱了薪酬激勵與業(yè)績的敏感性。

因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3-1：非國有企業(yè)中，能力對高管行業(yè)薪酬差距與業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系增強效果更顯著。

二、研究設(shè)計

(一)模型構(gòu)建

為檢驗高管行業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系，本文參考吳聯(lián)生，Core、Holthausen和Larcker的研究[9-10]，本文設(shè)計出模型(1)用以檢驗假設(shè)1，用模型(2)檢驗假設(shè)1-1。為減少模型的內(nèi)生性，本文選取滯后一期的GAP數(shù)據(jù)與本期ROA進行多元線性回歸分析。其中，選取企業(yè)業(yè)績作為被解釋變量，行業(yè)薪酬差距作為解釋變量；選取產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、財務(wù)杠桿、成長性、年度作為控制變量：

模型(1)

模型(2)

此后，為檢驗假設(shè)2、2-1和假設(shè)3、3-1，本文設(shè)計模型(2)對其進行檢驗。該模型與現(xiàn)有文獻的主要區(qū)別在于考慮了管理層權(quán)力和管理層能力對薪酬—業(yè)績敏感性的影響，將行業(yè)薪酬差距分別于管理層權(quán)力與管理層能力相乘，用其交乘項代表不同因素影響的薪酬差距，從而進一步考察了行業(yè)薪酬差距與業(yè)績的作用機制。

模型(3)

模型(4)

(二)變量設(shè)計

1.被解釋變量

會計業(yè)績(ROA)，本文選用資產(chǎn)收益率衡量企業(yè)業(yè)績。

2.解釋變量

行業(yè)薪酬差距(GAP)。在這里本文參考張麗平與黎文靖等的研究，用相對薪酬差距衡量行業(yè)薪酬差距[6-8]。其中將數(shù)據(jù)進行對數(shù)化處理，并且劃分為正向行業(yè)薪酬差距GAP_P和負(fù)向行業(yè)薪酬差距GAP_N。

GAP1=|企業(yè)高管薪酬-行業(yè)全體高管薪酬平均值|

GAP2=|企業(yè)高管薪酬-行業(yè)全體高管薪酬中位數(shù)|

選取管理層權(quán)力(POWER)和管理層能力(ABILITY)作為調(diào)節(jié)變量。

管理層權(quán)力(POWER)。本文采用Finkelstein的做法[1]，把管理層權(quán)力分為四個組成部分計量，兩職合一(BDS)作為結(jié)構(gòu)權(quán)力、任職年限(TIME)作為專家權(quán)力、教育程度(EDU)作為聲望權(quán)力、控制人性質(zhì)(OWN)作為所有權(quán)權(quán)力，即POWER=(BDS+TIME+EDU+OWN)/4。

管理層能力(ABILITY)。本文基于陳德球[4]的做法，根據(jù)主營業(yè)務(wù)收入與主營業(yè)成本，銷售和管理費用，固定資產(chǎn)，無形資產(chǎn)，研發(fā)費用與商譽的投入—產(chǎn)出關(guān)系，采用數(shù)據(jù)包絡(luò)算法和DEAP2.0軟件計算管理層能力ABILITY。在計算時首先對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后按照C^2R模型了來計算各公司的DEA指數(shù)，越接近1說明效率越高。

3.控制變量

本文根據(jù)張鐵鑄、沙曼等文獻控制以下變量[5]：企業(yè)規(guī)模(LNSIZE)；財務(wù)杠桿(LEV)；董事會規(guī)模(BDS)；企業(yè)性質(zhì)(OWN)；成長性(GROW)；年度變量(YEAR)和行業(yè)變量(INDUSTRY)。

表1 變量定義與計算表

(三)數(shù)據(jù)來源和樣本說明

本文樣本來源于2012—2020年深滬市A股上市公司披露數(shù)據(jù)，并按原則對樣本進行剔除和篩選：鑒于經(jīng)營模式和業(yè)務(wù)的特殊性，對金融業(yè)上市公司數(shù)據(jù)加以剔除；為達到完整性要求，對數(shù)據(jù)有殘缺的上市公司樣本加以剔除；為保持可比性要求，對ST，*ST的上市公司樣本加以剔除。篩選后樣本量為9128。

以上基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都收集于CSMAR和巨靈數(shù)據(jù)庫，使用ECXECL2010、DEAP2.1以及STATA12進行數(shù)據(jù)處理，對主要連續(xù)性變量進行了1%和99%的winsorize處理。

三、實證分析

(一)描述性統(tǒng)計

表2為主要變量的全樣本描述性統(tǒng)計結(jié)果。

表2 全樣本描述性統(tǒng)計 N=9128

從高管薪酬在行業(yè)內(nèi)的整體分配來看，行業(yè)薪酬差距最小值約等于0，最大差距在14～20范圍內(nèi)，平均值在0.58321～0.7324的范圍，行業(yè)內(nèi)高管的薪酬差距最高能達到平均水平的25倍，此外，全樣本中位數(shù)在0.4512～0.4446范圍，平均值(0.58321～0.7324)遠高于中位數(shù)，這都說明目前行業(yè)薪酬差距顯著。其中，正向差距的平均值為0.8536～1.0184范圍，負(fù)向平均值為-0.4537～-0.3956，正向的差距約為負(fù)向差距的2到3倍，說明行業(yè)薪酬差距主要由正向差距樣本引導(dǎo)。

從上市公司企業(yè)績效的角度來看，總資產(chǎn)報酬率最小值為-19.52%，最大值為25.37%，平均值為4.16%，最大值超出平均水平的6倍，說明所有上市公司中，不同公司的業(yè)績能力存在顯著差異。

從管理層權(quán)力來看，最小值為0.1732，最大值為0.8248，最大值約為最小值的6倍，說明我國上市公司權(quán)力的分配存在顯著差異。從管理層能力來看，最小值為0.49262，最大值為0.99253，所有上市公司的整體效率良好，但是差異性還是存在。

(二)高管行業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系

根據(jù)模型(1)得到的回歸分析結(jié)果如表3所示。模型通過單位根檢驗，數(shù)據(jù)平穩(wěn)不需要進行平整處理，可以直接按照面板數(shù)據(jù)模型回歸。本部分用F統(tǒng)計量和H(Hausman)統(tǒng)計量對模型繼續(xù)檢驗后，最終確定建立個體固定效應(yīng)模型。

表3 高管行業(yè)薪酬差距對業(yè)績的總體回歸結(jié)果

回歸結(jié)果顯示，高管行業(yè)薪酬差距|GAP1|、|GAP2|與薪酬業(yè)績ROA顯著正相關(guān)(回歸系數(shù)=0.009，t=5.86；回歸系數(shù)=0.01，t=10.77)，說明高管行業(yè)薪酬差距能夠產(chǎn)生有效激勵效果。其中，正向的行業(yè)薪酬差距(回歸系數(shù)=0.009，t=8.52；回歸系數(shù)=0.009，t=8.52)與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)，說明正向的薪酬差距越大越能有效激勵管理層更好地工作。然而，結(jié)果表明，負(fù)向的行業(yè)薪酬差距(回歸系數(shù)=-0.032，t=-2.89；回歸系數(shù)=-0.032，t=-2.17)與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明負(fù)向的薪酬差距越小的上市公司樣本企業(yè)業(yè)績水平越高?；诖耍砻髫?fù)向的行業(yè)薪酬差距并不能起到應(yīng)有激勵效果，反而產(chǎn)生了反向的不利作用。

以上回歸結(jié)果部分驗證了假設(shè)1的成立，說明上市公司以行業(yè)平均水平為標(biāo)桿制定薪酬激勵機制是有效的，全樣本體現(xiàn)了這種正面作用，并且在正向薪酬差距樣本中體現(xiàn)出良好的效果。正向的薪酬激勵作為獎勵一方面能夠是對高管現(xiàn)有工作的肯定，另一方面也能帶動高管今后工作的積極性。而負(fù)向的薪酬督促并沒有起到同樣的激勵作用。

為進一步驗證假設(shè)1-1，本文按照模型(2)進行回歸分析，主要回歸結(jié)果如表4。根據(jù)結(jié)果所示，從整體層面上看，高管行業(yè)薪酬差距都與企業(yè)績效顯著正相關(guān)(回歸系數(shù)=0.016，t=9.29)，GAPi*OWN的系數(shù)為-0.017，與ROA在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)中高管行業(yè)薪酬差距與業(yè)績的正向相關(guān)性更為顯著。從結(jié)構(gòu)上看，存在正向行業(yè)薪酬差距的樣本中，行業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)(回歸系數(shù)=0.017，t=8.31；回歸系數(shù)=0.013，t=11.43)，GAPi*OWN的系數(shù)為-0.007，說明非國有企業(yè)中，高管行業(yè)薪酬差距具有更強的激勵效果。存在負(fù)向行業(yè)薪酬差距的樣本中，行業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著負(fù)相關(guān)(回歸系數(shù)=-0.021，t=-3.41；回歸系數(shù)=-0.017，t=-2.09)，GAPi*OWN的系數(shù)分別為-0.029和-0.033，表明在國有企業(yè)中，高管行業(yè)薪酬差距的與業(yè)績之間的負(fù)向關(guān)系更顯著。

表4 不同性質(zhì)下，高管行業(yè)薪酬差距對業(yè)績的回歸結(jié)果

(三)權(quán)力和能力對高管行業(yè)薪酬差距—業(yè)績關(guān)系的影響

為驗證假設(shè)2和假設(shè)3，本文將權(quán)力變量(POWER)和能力變量(ABILITY)引入原模型，以期研究權(quán)力與能力對此前行業(yè)薪酬差距—業(yè)績的關(guān)系影響，回歸結(jié)果如表5。

表5 權(quán)力和能力對薪酬行業(yè)薪酬差距—業(yè)績影響的總體回歸結(jié)果

當(dāng)引入權(quán)力和能力對原方程回歸時，原高管行業(yè)薪酬差距相對應(yīng)的變量與企業(yè)業(yè)績所表現(xiàn)的相關(guān)關(guān)系大體沒有變化。整體薪酬差距|GAP1|、|GAP2|與ROA顯著正相關(guān)，而正向差距與負(fù)向差距相比，負(fù)向差距的正向激勵效果顯著降低，在10%的水平上正相關(guān)。

關(guān)于管理層權(quán)力。從整體層面來看，當(dāng)引入權(quán)力與薪酬的交乘項POWER*GAP時，交乘項與企業(yè)業(yè)績ROA呈現(xiàn)出負(fù)向顯著相關(guān)的關(guān)系，說明權(quán)力能削弱高管行業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的敏感性。從分布上看，這種削弱能力僅僅存在于正行業(yè)薪酬差距的樣本中(回歸系數(shù)=-0.009，t=-2.83；回歸系數(shù)=-0.010，t=-2.33)，負(fù)向樣本(回歸系數(shù)=-0.021，t=-0.75；回歸系數(shù)=-0.016，t=-0.69)并不存在顯著相關(guān)性，這里得出的結(jié)果與現(xiàn)實邏輯是一致的。這里可能的原因是，由于權(quán)力是高管獲得超額薪酬的可能原因之一，所以更多存在于產(chǎn)生正向行業(yè)薪酬差距的樣本中，導(dǎo)致負(fù)向樣本中呈現(xiàn)出沒有顯著相關(guān)關(guān)系的結(jié)果。

關(guān)于管理層能力。從整體層面來看，當(dāng)引入能力與薪酬的交乘項ABILITY*GAP時，交乘項與企業(yè)業(yè)績ROA呈現(xiàn)出顯著地正相關(guān)關(guān)系，說明管理層能力是增強高管行業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績敏感性的影響因素之一。從分布上來看，這種正向影響效果廣泛存在于正向樣本(回歸系數(shù)=0.183，t=3.21；回歸系數(shù)=0.016，t=3.68)以及負(fù)向樣本(回歸系數(shù)=0.083，t=2.58；回歸系數(shù)=0.121，t=2.15)，說明管理層能力可以增強行業(yè)薪酬差距—業(yè)績的作用效果?；貧w結(jié)果部分驗證了假設(shè)2和假設(shè)3。

同樣，為進一步排除企業(yè)性質(zhì)對最終結(jié)果的干擾，本文根據(jù)模型(4)進行回歸檢驗，得到的主要變量回歸結(jié)果如表6、表7。

表6 不同性質(zhì)下，權(quán)力對薪酬行業(yè)薪酬差距—業(yè)績影響的回歸結(jié)果

表7 不同性質(zhì)下，能力對薪酬行業(yè)薪酬差距—業(yè)績影響的回歸結(jié)果

從兩組的對比回歸結(jié)果可以看出，非國有企業(yè)的效果與總體回歸效果基本一致，而國有企業(yè)則體現(xiàn)稍有差異的結(jié)果。一方面，GAPi*POWER*OWN的系數(shù)都為負(fù)數(shù)，說明管理層權(quán)力對國有企業(yè)的作用效果比非國有企業(yè)更強，國有企業(yè)的高管根據(jù)權(quán)力產(chǎn)生的行業(yè)薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響更大，驗證了假設(shè)2-1的成立。實證結(jié)果表明，國有性質(zhì)的影響下，行業(yè)薪酬差距的正面激勵效果有所減弱，管理層層權(quán)力對這種正面激勵的削弱能力更強。另一方面，GAPi*ABILITY*OWN的系數(shù)都為負(fù)數(shù)，說明管理層能力對非國有企業(yè)的作用效果比國有企業(yè)更強，這說明高管的能力在非國有企業(yè)的作用更加靈活并且更加市場化，它能更加影響到高管行業(yè)薪酬與業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系，驗證了假設(shè)3-1的成立。

(四)穩(wěn)健性檢驗

為增強結(jié)論的穩(wěn)健性和可靠性，本文主要從三個方面改進了穩(wěn)健性檢驗：(1)替換高管行業(yè)薪酬差距的計量變量：本文采用相對差距的形式衡量，更多應(yīng)用在內(nèi)部薪酬差距的實證計量上。根據(jù)現(xiàn)有文獻進行改良后，可以使用以吳聯(lián)生殘差計量模式[9]為基礎(chǔ)的模型計量，加入行業(yè)這個重要因素，同年同行業(yè)分別進行回歸得出殘差作為行業(yè)分配的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣更加凸顯出行業(yè)對薪酬的影響。因此，本文以包含行業(yè)因素的殘差(E)作為高管薪酬行業(yè)公平性的替代變量進行回歸檢驗。(2)前文以ROA作為企業(yè)績效的衡量指標(biāo)，主要是為說明薪酬對會計指標(biāo)的影響，然而企業(yè)績效的含義不僅僅只包括虧會計業(yè)績。基于此，考慮市場業(yè)績以及更具市場化的市場占有率，本文將市場占有率(CRO)替代ROA進行回歸檢驗。(3)在對管理層權(quán)力的計量上，本文采用Finkelstein[3]的做法，把管理層權(quán)力分為四個組成部分計量，兩職合一(BDS)作為結(jié)構(gòu)權(quán)力、任職年限(TIME)作為專家權(quán)力、教育程度(EDU)作為聲望權(quán)力、控制人性質(zhì)(OWN)作為所有權(quán)權(quán)力，即POWER=(BDS+TIME+EDU+OWN)/4。在這里采用的是組合式方法，即對管理層權(quán)力的四個組成部分加權(quán)求值。因此，為了減少采用加權(quán)處理對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的干擾，從而增強結(jié)論的可靠性，采用權(quán)力的四個方面指標(biāo)分別作替代測試。通過以上的穩(wěn)健性檢驗后，最終回歸結(jié)果與本文結(jié)論基本一致，具體回歸結(jié)果見表8、9、10，因此可以認(rèn)為本文的結(jié)論是具有可靠性的。

表8 穩(wěn)健性總體回歸結(jié)果CRON683534833372|E|0.048?(1.93)E_P0.229??(2.43)|E_N|0.041(0.71)EDU?Ei0.030???(2.43)0.032(1.18)-0.016?(-1.87)CBD?Ei-0.013??(-2.00)-0.016?(-1.96)-0.005(1.40)TIME?Ei-0.007??(-1.92)-0.007(-1.67)-0.005(1.23)ABILITY?E0.037???(2.77)0.214??(2.24)0.041?(1.83)R20.040.030.03F5.014.344.03表9 穩(wěn)健性回歸結(jié)果(國有企業(yè))CRON415321362017|E|0.031(1.72)E_P0.098?(1.94)|E_N|-0.021(-1.23)EDU?Ei0.010??(2.47)0.035??(1.96)-0.050?(-1.87)CBD?Ei-0.013?(-1.87)-0.003(-0.13)-0.018?(-1.93)TIME?Ei-0.001(-1.22)-0.002(-0.22)-0.006(-0.31)ABILITY?E0.025???(2.58)0.104??(2.34)0.007(0.10)R20.040.060.04F7.775.353.79

表10 穩(wěn)健性回歸結(jié)果(非國有企業(yè))

四、研究結(jié)論與研究建議

(一)研究結(jié)論

本文以2010—2020年之間滬深交易所的上市公司為樣本，深入探究了高管行業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的作用機制。研究發(fā)現(xiàn)：

第一，整體來看，高管行業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)。說明行業(yè)薪酬差距能夠激勵高管更努力地工作，提高企業(yè)今后的企業(yè)業(yè)績。然而，管理層權(quán)力會削弱這種關(guān)系，管理層能力則會增強這種關(guān)系。因此，權(quán)利與能力作為兩個重要的影響因素在薪酬差距—業(yè)績的關(guān)系里起著重要的作用。

第二，從結(jié)構(gòu)上來看，高管行業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)的顯著正相關(guān)關(guān)系僅存在于正向薪酬差距部分，負(fù)向薪酬差距與企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，這說明負(fù)向薪酬差距不僅不會激勵管理層提高企業(yè)業(yè)績，還會起到抑制作用。

第三，從企業(yè)性質(zhì)層面上看，正向薪酬差距的激勵效果在非國有企業(yè)中更顯著，負(fù)向薪酬差距的削弱效果在國有企業(yè)中更強，說明當(dāng)今薪酬激勵制度在非國有企業(yè)的實踐運用中更有效。非國有企業(yè)的薪酬設(shè)定較為符合市場化需求，表現(xiàn)為能力影響下的薪酬差距能產(chǎn)生更加積極的效果，國有企業(yè)由于自身歷史原因與所處管制環(huán)境，管理層權(quán)力的削弱能力也更強，因而影響了整體的薪酬激勵效果。

(二)政策建議

為提高契約的有效性，需要企業(yè)內(nèi)部和行業(yè)的統(tǒng)一合作。主要舉措可以從以下四個方面進行：

第一，薪酬制定要綜合考慮行業(yè)差距與內(nèi)部差距。

本文的研究表明，薪酬的行業(yè)差異對企業(yè)業(yè)績的影響同樣重要?；诖?，薪酬制定同樣需要考慮行業(yè)薪酬差距的影響，將內(nèi)部薪酬差距與行業(yè)薪酬差距作為兩個層次分別加以考慮，達到全面和綜合的效果。

第二，薪酬制定需要有針對性的設(shè)計。

由于企業(yè)性質(zhì)與控制層級的不同，不同的公司對行業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系呈現(xiàn)出不同的敏感程度。比如針對競聘上崗形式的高管可以采用與非國有企業(yè)高管更為一致的薪酬制度，以充分發(fā)揮市場化的能力，加快市場化進程。針對委派制上崗的國企高管應(yīng)當(dāng)充分考慮非貨幣性薪酬的監(jiān)管和控制，提高信息的透明度。

第三，完善公司治理結(jié)構(gòu)，保證設(shè)定組織的監(jiān)督作用有效實施。

本研究表明，行業(yè)薪酬差距在一定程度能夠起到正向的激勵作用，但是這種作用在不同的行業(yè)不同性質(zhì)的企業(yè)的效果并不相同，因此，公司應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮內(nèi)部治理的組織機制，通過規(guī)范內(nèi)部流程和標(biāo)準(zhǔn)，達到薪酬契約激勵作用的最佳效果。例如，充分保證董事會的獨立性，特別是獨立董事的資質(zhì)等加以嚴(yán)格監(jiān)督，保證獨立董事在公司決策中發(fā)揮作用，不要將這種監(jiān)督機制流于形式。

第四，加強行業(yè)監(jiān)管，并為薪酬契約提供良好的行業(yè)保障。

公司的內(nèi)部治理問題是完善公司整體運作機制的重要問題，但是光靠內(nèi)部監(jiān)控是不夠的，同樣需要外界客觀的聲音對此加以監(jiān)督。因此，加強行業(yè)監(jiān)管有利于完善整體監(jiān)管體系，對管理層起到警示作用，從而有效遏制管理層的不利行為。基于此，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮政府機關(guān)與大眾媒體的綜合力度，完善行業(yè)監(jiān)管機制：政府應(yīng)當(dāng)積極推動行業(yè)監(jiān)管機制的實施，建立相關(guān)的法律法規(guī)，完善薪酬披露制度，從政策上規(guī)范高管的行為。