郭豐慶

關(guān)鍵詞：新形勢(shì) 公立醫(yī)院 績(jī)效薪酬制度

一、問題的提出

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的影響下，想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷地注入新鮮的“血液”，那么就必須秉承科學(xué)發(fā)展觀的主要思想，加強(qiáng)績(jī)效薪酬制度改革，增強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)，調(diào)動(dòng)自身的積極性。在實(shí)踐的過程中，不僅需要符合醫(yī)療行業(yè)的特征，并且還要將醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值、績(jī)效薪酬制度得到有效的呈現(xiàn)，統(tǒng)籌規(guī)劃，加大基礎(chǔ)建設(shè)，保持良好的過渡性。一般情況下，醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度主要是由崗位工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分組成。但是，當(dāng)前公立醫(yī)院傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬制度，已經(jīng)不能和當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相互匹配[1]。需要在現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上，深化體制改革，保持良好的前進(jìn)方向。從本質(zhì)上看，醫(yī)療活動(dòng)屬于一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅人力資源較多，并且屬于知識(shí)密集型的工作性質(zhì)，需要的技術(shù)較高，崗位呈現(xiàn)多元化，大多數(shù)工作需要在團(tuán)隊(duì)的協(xié)作下才可以完成?？?jī)效薪酬制度的建設(shè)只有將醫(yī)務(wù)人員的工作量、技術(shù)難度、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度等進(jìn)行合理地分配，才可以在改革深化的過程中積累經(jīng)驗(yàn)，建立高質(zhì)量的績(jī)效薪酬制度[2]。鑒于此，如何科學(xué)的使用績(jī)效薪酬制度測(cè)量醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值？如何保證高質(zhì)量服務(wù)產(chǎn)出就成為了目前形勢(shì)下眾多學(xué)者需要探究的主要問題。

二、公立醫(yī)院薪酬制度改革的基本原則

（一）突出醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值

在公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革的歷程中，需要有效的保持一定的原則性，將相關(guān)人員的勞動(dòng)價(jià)值得到呈現(xiàn)。此時(shí)，需要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，在按勞分配與按要素分配的基礎(chǔ)上科學(xué)的評(píng)估及合理的平衡[3]。在細(xì)化的基礎(chǔ)上，需要充分的思考其中涉及的重要內(nèi)容，例如：相關(guān)人員的勞動(dòng)技術(shù)難度、相關(guān)人員的工作質(zhì)量與工作效率、相關(guān)的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)性……結(jié)合不同的指標(biāo)范疇，合理分配，多勞多得，優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)成果也需要得到相匹配的薪酬。

（二）分類考核

在政策的引導(dǎo)下，公立醫(yī)院需要結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)，分析轉(zhuǎn)型的方向，結(jié)合臨床醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)、管理的主要內(nèi)容，分配權(quán)重。醫(yī)院的每一個(gè)科室也需要在過程目標(biāo)的基礎(chǔ)上，思考醫(yī)院與科室的目標(biāo)，在相互統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，深化基礎(chǔ)，分析各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)的完成情況。另外，公立醫(yī)院在制定績(jī)效考核工資時(shí)，還要把控好一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)醫(yī)生的比例，之后，分析本院平均住院時(shí)間、每天出院數(shù)量、醫(yī)院床位使用率及每天手術(shù)數(shù)量等[4]。按照這些內(nèi)容，在有效的分析中，就可以得到進(jìn)一步細(xì)化，合理的分類，使薪酬制度變得更加的有效。

（三）統(tǒng)籌兼顧醫(yī)院發(fā)展和員工待遇

在各公立醫(yī)院中，如當(dāng)?shù)厍闆r與發(fā)展不一，那么員工的待遇也就不盡相同。此時(shí)，績(jī)效薪酬總額需要結(jié)合當(dāng)前的狀態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，分析人力成本或是收入所占比例，將公立醫(yī)院的發(fā)展和員工的福利待遇相互結(jié)合，在發(fā)展醫(yī)院的同時(shí)，也讓相關(guān)的醫(yī)務(wù)人員獲得匹配的成就感，以此來保持公立醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展?？?jī)效指標(biāo)及單價(jià)的確定，需要在強(qiáng)化KPI、BSC 等績(jī)效管理工具的基礎(chǔ)上，提高覆蓋面 [5]。在多維的基礎(chǔ)上，對(duì)考核內(nèi)容實(shí)施細(xì)化，結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整。不僅為了激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的積極性，還可以提高臨床的服務(wù)質(zhì)量，加大醫(yī)生之間、科室之間、醫(yī)生和患者之間的溝通與交流。

三、新形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度的改革導(dǎo)向

（一）引導(dǎo)公益性

從醫(yī)院性質(zhì)來看，公立醫(yī)院并不僅僅是為了獲取經(jīng)濟(jì)效益，更重要的是獲取更多的社會(huì)效益。尤其是“健康中國(guó)”戰(zhàn)略提出之后，社會(huì)對(duì)公立醫(yī)院的需求也上升了一個(gè)檔次。公立醫(yī)院的公益性是保證醫(yī)療服務(wù)、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、承擔(dān)政策職能的主要依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院也需要在績(jī)效薪酬制度的基礎(chǔ)上，將績(jī)效薪酬制度與收支相結(jié)合起來，以此來達(dá)到技術(shù)、知識(shí)、勞動(dòng)等內(nèi)容的統(tǒng)籌規(guī)劃，加大基礎(chǔ)建設(shè)，保持很好的產(chǎn)出性，最后達(dá)到滿意的建設(shè)效果[6]。此外，績(jī)效薪酬制度還需要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)當(dāng)前需要體現(xiàn)的功能性進(jìn)行有效的定位，以此來保證患者的生命安全，達(dá)到解決疑難雜癥的主要目的。從本質(zhì)上看，更加傾向的是責(zé)任性，需要在“看好病、看重病”的服務(wù)基礎(chǔ)上，提高技術(shù)性，為更好的服務(wù)人民奠定基礎(chǔ)。

（二）體現(xiàn)公平性

對(duì)于公立醫(yī)院來說，想要保持績(jī)效薪酬制度的公平性，主要需要做好兩個(gè)方面的工作。第一，需要結(jié)合崗位的需求合理的分類，保持頂層設(shè)計(jì)的導(dǎo)向性，之后再根據(jù)臨床醫(yī)生崗位、護(hù)理崗位、醫(yī)技崗位、藥學(xué)崗位、管理崗位的需求，分析特征及探究貢獻(xiàn)的大小，建立不一樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系[7]。在核算的過程中需要保持獨(dú)立性，并且還需要保持崗位的分級(jí)性。第二，需要加大同類技術(shù)崗位差異化管理。在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，分析及提高工作效率，保持團(tuán)隊(duì)的協(xié)作力度，建立公平公正的薪酬體系。

（三）堅(jiān)持科學(xué)性

勞動(dòng)者工作量的大小屬于績(jī)效薪酬體系計(jì)算的基礎(chǔ)，勞動(dòng)者和患者生命之間存在著較大的關(guān)系，想要合理的計(jì)算出勞動(dòng)產(chǎn)出還存在一定的復(fù)雜性?？梢杂?jì)算的方式較多，但是每一個(gè)方式都存在自身的優(yōu)勢(shì)與不足。相對(duì)價(jià)值比率理論，就是結(jié)合每個(gè)診療項(xiàng)目，實(shí)施勞動(dòng)和報(bào)酬的計(jì)算，這個(gè)方式屬于醫(yī)生績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)考量，也是當(dāng)前發(fā)展的主要趨勢(shì)導(dǎo)向。按照診療項(xiàng)目的方式，對(duì)于信息化的新要求不足，很容易出現(xiàn)過度醫(yī)療的情況。另外，DRG的方式就是在臨床診療的基礎(chǔ)上將這些病例分為較多的小組，之后細(xì)化其中的安全性問題，探究技術(shù)的難度，分析服務(wù)的質(zhì)量與效率等。從我國(guó)的角度看，RBRVS與DRG理論之間存在著一定的聯(lián)系性，可以科學(xué)的計(jì)算工作量[8]。但是，此種方式的項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)較難確定，需要在反復(fù)的測(cè)算中才能得出。

（四）發(fā)揮導(dǎo)向性

對(duì)于公立醫(yī)院來說，需要在政策的引導(dǎo)下，建立具有導(dǎo)向性的績(jī)效管理體系。所謂的導(dǎo)向性，并不是單純的考核，需要有效的將考核的結(jié)果成功使用到管理實(shí)踐當(dāng)中。不僅需要結(jié)合醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，還需要探究醫(yī)院的工作重點(diǎn)，以此來提升醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，將績(jī)效薪酬制度的主要價(jià)值與作用呈現(xiàn)出來。之后，醫(yī)務(wù)人員還需要使用現(xiàn)代化的管理工具，分析其他的多維指標(biāo)項(xiàng)目，建立管理目標(biāo)，確定指標(biāo)的權(quán)重性，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)值，保持較好的考核與細(xì)化，突出重點(diǎn)，保持醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展性。

四、新形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度的改革措施

（一）不斷優(yōu)化升級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)

隨著國(guó)家政策的不斷深化，我國(guó)的醫(yī)療制度也開始得到了有效的升級(jí)與優(yōu)化。醫(yī)院的績(jī)效薪酬制度也需要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，在多維度的視角下，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，融合有效的信息化技術(shù)。不僅縮短薪酬計(jì)算的時(shí)間，還增加了多元化的薪酬分配方式。在細(xì)化的基礎(chǔ)上，保證相關(guān)人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，為以后的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。此外，相關(guān)人員還需要秉承科學(xué)發(fā)展觀的主要思想，統(tǒng)籌規(guī)劃，加大基礎(chǔ)建設(shè)，根據(jù)國(guó)家的政策導(dǎo)向，分析當(dāng)前的醫(yī)療現(xiàn)狀，確定工作人員的實(shí)際需求，在多視角的視野下，找到合適的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，還需要保證基礎(chǔ)的硬件設(shè)置，根據(jù)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，加大薪酬結(jié)構(gòu)的變革與升級(jí)，合理的評(píng)估，以確定未來的發(fā)展方向。

（二）完善崗位績(jī)效工資制度

公立醫(yī)院更加傾向的是公益性的基礎(chǔ)建設(shè)，在制定時(shí)要保持科學(xué)的考核性，加大合理的分配性。從現(xiàn)實(shí)的角度看，一般的情況下可以分為兩個(gè)類型：一個(gè)是基礎(chǔ)的薪酬制度，另一個(gè)是績(jī)效的薪酬制度。不管是哪一個(gè)，都需要保持合理的日常管理，在常規(guī)的基礎(chǔ)上，細(xì)致的劃分 ，保證嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃季S方式[9]。

（三）探索實(shí)施多種薪資分配方式

公立醫(yī)院在實(shí)施薪酬分配的過程中，可以結(jié)合工作需要，設(shè)置薪酬方式。例如：項(xiàng)目工資制度的建設(shè)，需要單位在保持公開和透明性的基礎(chǔ)上，制定合理的建設(shè)方案，統(tǒng)籌規(guī)劃，提高基礎(chǔ)建設(shè)，分析可行性方案。年薪制度需要結(jié)合多樣化的分配方式，找到屬于自己的契合點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)狀，找到最適合的方式。

（四）改變公立醫(yī)院年薪薪酬制度

隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和發(fā)展，原有的公立醫(yī)院薪酬制度已經(jīng)不能滿足當(dāng)前的發(fā)展需要。在深化改革的過程中，薪酬制度比較明顯，導(dǎo)致一些不合理的問題出現(xiàn)。如果使用年薪的薪酬制度方式，不再加入其他的薪酬項(xiàng)目，那么就會(huì)影響工作者薪酬的合理性。此時(shí)，公立醫(yī)院就需要結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)需求，在科學(xué)理論的指導(dǎo)下，設(shè)定具體的方案規(guī)劃，使用分配薪酬的具體工作，找到具體的細(xì)化方式。

（五）基于勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值構(gòu)建績(jī)效薪酬體系

工作量點(diǎn)數(shù)也就是指需要在科學(xué)計(jì)量的基礎(chǔ)上，保持較好的規(guī)劃性，為以后的項(xiàng)目數(shù)量建設(shè)、奠定良好的基礎(chǔ)。在績(jī)效單價(jià)的整合中，分析對(duì)應(yīng)的績(jī)效薪酬制度，保持較好的建設(shè)性，加大評(píng)價(jià)的力度，一般情況下使用的都是百分考核的方式[10]。在工作量點(diǎn)的使用上，公立醫(yī)院主要是在RBRVS的基礎(chǔ)上，分析不同服務(wù)項(xiàng)目的工作量點(diǎn)，探究技術(shù)難題，將這些數(shù)據(jù)點(diǎn)整合到數(shù)據(jù)庫(kù)當(dāng)中。在數(shù)據(jù)庫(kù)中，可以分析新的建設(shè)項(xiàng)目，也可以看到技術(shù)的使用難度，還可以看到三級(jí)和四級(jí)手術(shù)的區(qū)別，甚至可以看到相關(guān)人員勞動(dòng)強(qiáng)度的大小。從另外一個(gè)角度看，一二級(jí)手術(shù)項(xiàng)目還可以看到設(shè)備的監(jiān)測(cè)內(nèi)容、資源的使用情況，比較常見疾病等。工作績(jī)效考評(píng)的過程中，需要相關(guān)的人員使用KPI、BSC等工具，確定年度性的醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。

（六）公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革設(shè)計(jì)分析

例如：在某醫(yī)院門診科室開展方案試點(diǎn)的過程中，初步的設(shè)想就是績(jī)效總額 = 基礎(chǔ)薪酬 + 績(jī)效薪酬 + 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。在具體實(shí)踐過程中，需要根據(jù)職稱、職務(wù)、崗位、學(xué)歷、工齡等內(nèi)容，統(tǒng)籌規(guī)劃，保證對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪酬，這部分內(nèi)容基本上屬于硬性條件。這部分的區(qū)別屬于可控的，可以調(diào)節(jié)至合適的范圍之內(nèi)，這部分占據(jù)了20%的比例?？?jī)效薪酬需要的內(nèi)容建設(shè)是由基礎(chǔ)工作獎(jiǎng)、 鼓勵(lì)技術(shù)獎(jiǎng) 、臨床路徑獎(jiǎng)、 重點(diǎn)病種獎(jiǎng)等共同組建而成的。這部分的績(jī)效建設(shè)主要是在 “多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的基礎(chǔ)上實(shí)施發(fā)展的，并且結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際需求，引導(dǎo)大家向著高尖技術(shù)發(fā)展，最大限度提高自身的業(yè)務(wù)能力，這部分主要占據(jù)薪酬的70%[11]。另外，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬部分主要是其他的患者滿意度、藥品的占比、醫(yī)療糾紛率等內(nèi)容，也就是由成本控制獎(jiǎng)、藥與費(fèi)等耗材控制獎(jiǎng)、效率與效益激勵(lì)獎(jiǎng)、質(zhì)量考核獎(jiǎng)等內(nèi)容共同組建而成，這部分的占比大約在10%。公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革后，新型的方案首先可以有效的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，在多元化的薪酬制度中解決技術(shù)難題，提高對(duì)應(yīng)的專業(yè)水準(zhǔn)，保持科研力量的發(fā)展，帶動(dòng)新項(xiàng)目的延伸，增加醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在試運(yùn)行期間，科室績(jī)效穩(wěn)定提升，并且含金量較高，藥品消耗在可以控制的范圍，醫(yī)患關(guān)系優(yōu)化，糾紛率下降。其次，新的薪酬制度更加強(qiáng)調(diào)的是公立醫(yī)院的公益性。將合理檢查、合理用藥、診療的價(jià)值體現(xiàn)出來。接下來，新的薪酬制度可以將定性分配與定量分配有機(jī)結(jié)合起來，達(dá)到有效的統(tǒng)一效果及公平公正，節(jié)約開支，承擔(dān)更多工作任務(wù)，提高對(duì)應(yīng)的主觀能動(dòng)性。最后，新的薪酬制度可以起到有效的監(jiān)督作用。在多元化的績(jī)效薪酬分配模式下，提升了約束機(jī)制的完善。建立民主大會(huì)，堅(jiān)持年度審計(jì)制度，不僅需要內(nèi)部自覺監(jiān)督，還需要外部合理的監(jiān)管。一旦發(fā)現(xiàn)問題或重大事件，需要及時(shí)上報(bào)，選擇最佳的方式進(jìn)行解決。勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值的績(jī)效薪酬制度屬于精細(xì)化的一種體現(xiàn)，需要在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化。

五、總結(jié)

隨著社會(huì)的進(jìn)步，公立醫(yī)院改革過程中薪酬制度改革需要結(jié)合當(dāng)前的政策方向，制定多元化績(jī)效薪酬方案，完成同崗?fù)酵龅陌l(fā)展需求，激活工作人員的活力，體現(xiàn)較強(qiáng)的醫(yī)務(wù)工作人員的激勵(lì)作用。在公平公正的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化激勵(lì)制度，吸引更多的優(yōu)秀人才，降低人才流失。提高醫(yī)務(wù)性收入占比，最大限度的增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理水平，優(yōu)化醫(yī)患就醫(yī)體驗(yàn)，促進(jìn)公立醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

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作者單位：德州市市立醫(yī)院績(jī)效辦