朱文杰

[摘 要]事業(yè)單位是指國家設(shè)立的具有公益性質(zhì)的一類單位，事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域相對(duì)廣泛，最常見的是教育行業(yè)、醫(yī)療行業(yè)和相關(guān)服務(wù)行業(yè)。因此，事業(yè)單位的人才資源管理質(zhì)量將直接決定我國的各項(xiàng)領(lǐng)域能否穩(wěn)速高質(zhì)量的關(guān)鍵。文章將圍繞網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的事業(yè)單位人力資源管理研究，探討其在發(fā)展中所遇到的問題，并提出相關(guān)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人才質(zhì)量;網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.08.197

1 前言

事業(yè)單位是國家領(lǐng)導(dǎo)的，以增進(jìn)社會(huì)福利，在醫(yī)療、教育、科學(xué)等領(lǐng)域?yàn)槿嗣裉峁└鞣N服務(wù)的一類社會(huì)組織，是國家機(jī)構(gòu)重要組成部分之一，眾所周知，人才是各大行業(yè)最重要的元素，承載著社會(huì)服務(wù)責(zé)任的事業(yè)單位更是如此。近年來，隨著國家對(duì)事業(yè)單位的投入逐步提高，事業(yè)單位的規(guī)模日益壯大，但在發(fā)展過程中也遇到了諸多問題，如何科學(xué)地進(jìn)行人力資源管理是擺在我國現(xiàn)階段的重要任務(wù)之一，唯有科學(xué)的人力資源管理，對(duì)人才進(jìn)行合理的分配，才會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)我國事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

2 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下事業(yè)單位人力資源管理所遇到的問題

2.1 事業(yè)單位的人力資源管理模式相對(duì)滯后

我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，發(fā)展較早，幾乎覆蓋每一個(gè)領(lǐng)域，大多數(shù)的事業(yè)單位依舊停留在傳統(tǒng)的人力資源管理模式上，傳統(tǒng)的人力資源管理，員工的薪酬結(jié)構(gòu)由員工等級(jí)和績(jī)效來決定，在該模式下的事業(yè)單位員工，缺乏創(chuàng)發(fā)的環(huán)境與熱情，遇到問題缺乏靈活性，按部就班，不能及時(shí)解決工作中的突發(fā)問題，并且薪酬結(jié)構(gòu)的相對(duì)固定，無法激起事業(yè)單位工作人員的工作熱情，導(dǎo)致部分地區(qū)人浮于事，無法為百姓提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，同時(shí)也是對(duì)國家資源的浪費(fèi)[1]。

2.2 事業(yè)單位很難留住優(yōu)質(zhì)人才

傳統(tǒng)人力資源管理下的事業(yè)單位，很難吸引相關(guān)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)人才。因?yàn)樵诰W(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的今天，事業(yè)單位固定的工資模式很難達(dá)到相關(guān)人才的期望，對(duì)頂級(jí)人才的吸引力較低。同時(shí)隨著時(shí)代的日新月異，事業(yè)單位人才的流失也較為嚴(yán)重，更多的人還是希望進(jìn)入大企業(yè)中進(jìn)一步學(xué)習(xí)成長，并且薪資報(bào)酬也會(huì)隨著業(yè)績(jī)的提升而提高[2]。

2.3 人力資源調(diào)配不合理

在現(xiàn)階段的事業(yè)單位中，人才的分配模式比較固定，一些部門任務(wù)少卻人滿為患，一些急需人才的部門卻因?yàn)榫幹茖徟煌ㄟ^而導(dǎo)致無法及時(shí)填補(bǔ)相關(guān)的人才空缺，某些專業(yè)型人才無法分配到其對(duì)應(yīng)行業(yè)，導(dǎo)致部門人力資源分配失衡。

3 在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的方法

3.1 緊隨時(shí)代步伐建立全新的人力資源管理模式

我國已經(jīng)步入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，在此背景下，我國事業(yè)單位的人力資源管理模式應(yīng)該隨著時(shí)代的進(jìn)步而進(jìn)行相關(guān)的改革。傳統(tǒng)的集中制管理早已將工作人員的創(chuàng)新意識(shí)抹殺，應(yīng)該把管理者變成合作者，以合作的態(tài)度去管理事業(yè)單位人員，讓人人都成為事業(yè)單位的主人公，大力鼓勵(lì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新并予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作熱情[3]。

同時(shí)，傳統(tǒng)的人員薪資結(jié)構(gòu)也應(yīng)做出適當(dāng)?shù)母淖儯瑐鹘y(tǒng)的論資排輩的工資發(fā)放方式已經(jīng)不適合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，多勞多得應(yīng)該成為每一個(gè)單位的標(biāo)桿，單純依靠職務(wù)等級(jí)和績(jī)效工資來決定人才的收入模式已經(jīng)無法滿足時(shí)代的需要，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法帶動(dòng)事業(yè)單位人員的主動(dòng)性與積極性，因此發(fā)展在新時(shí)代網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位人力資源管理勢(shì)在必行，通過網(wǎng)絡(luò)自媒體時(shí)代的新技術(shù)，調(diào)動(dòng)相關(guān)事業(yè)單位人員的主動(dòng)性，培養(yǎng)其與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識(shí)，讓能者多勞、能者多得，既可以充分讓相關(guān)人員的能力得到展現(xiàn)，同時(shí)也促使更多的事業(yè)單位人員積極投入工作中來，促進(jìn)了我國事業(yè)單位的健康發(fā)展[4]。

以我國的教師系統(tǒng)為例，傳統(tǒng)的教師系統(tǒng)的薪酬發(fā)放是由工齡+教齡+職稱工資所構(gòu)成，其中占比最重要的是職稱工資，而職稱的評(píng)定需要相關(guān)的證書加分才可以晉升到下一個(gè)等級(jí)，國家的初心是以比賽促進(jìn)教學(xué)能力，可真正在實(shí)踐的過程中，卻出現(xiàn)了個(gè)別教師只為拿證書而忽視其他一切因素的現(xiàn)象出現(xiàn)，部分教師在拿到高級(jí)職稱之后沒有繼續(xù)上升的空間，工資結(jié)構(gòu)相對(duì)固定，因此導(dǎo)致了其工作熱情不高、得過且過，甚至出現(xiàn)曠課等教學(xué)事故，這種現(xiàn)象在其他單位也屢見不鮮，嚴(yán)重阻礙了我國事業(yè)單位的健康發(fā)展，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下的各事業(yè)單位應(yīng)積極運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)科技，打破傳統(tǒng)的人才薪酬結(jié)構(gòu)，建立健全相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)于勇于創(chuàng)新，兢兢業(yè)業(yè)的事業(yè)單位人員應(yīng)打破既往的工資發(fā)放方式，給予額外的工作獎(jiǎng)勵(lì)以激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作熱情，同時(shí)要給予所有人平等的晉升空間，打破證書決定一切的評(píng)判方式，拓寬事業(yè)單位人員的晉升渠道，讓人人都有機(jī)會(huì)繼續(xù)前進(jìn)，對(duì)于得過且過混日子的人員要適當(dāng)削減其工資獎(jiǎng)金，處以相應(yīng)的懲處。

3.2 建立健全人才管理機(jī)制

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下，應(yīng)建立一套全新的人才管理機(jī)制，才可以更好地激發(fā)相關(guān)領(lǐng)域人才的潛力。打破以往陳舊的工資結(jié)構(gòu)方式，給予多元化的工作獎(jiǎng)勵(lì)，加大對(duì)人才的培養(yǎng)力度，定期為事業(yè)單位的工作人員舉行相關(guān)培訓(xùn)，以增強(qiáng)其業(yè)務(wù)能力，更好地服務(wù)人民群眾，打破論資排輩的傳統(tǒng)模式，讓相關(guān)優(yōu)秀人才有發(fā)揮的空間，術(shù)業(yè)有專攻，相關(guān)領(lǐng)域的人才應(yīng)安排到符合其專業(yè)的崗位上，以最大限度發(fā)掘人才內(nèi)部的潛力。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下建立全新的問責(zé)機(jī)制，讓人才的監(jiān)督公開化、透明化以保障人才的服務(wù)質(zhì)量[5]。同時(shí)，應(yīng)借助網(wǎng)絡(luò)渠道，為人才打開學(xué)習(xí)的新方式，借助網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的便利，將人才信息匯總到云端，為人才晉升提供更多的方式，在部門需要提拔人才的時(shí)候，可以綜合大數(shù)據(jù)的記載，實(shí)時(shí)了解事業(yè)單位的人才現(xiàn)狀，從中選擇最優(yōu)秀的人才，這樣既可以讓人才的實(shí)力得到充分的發(fā)揮，又可以為所有人提供一條公平的晉升通道，加大人才對(duì)工作的投入，從而進(jìn)一步提高在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下我國事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。

事業(yè)單位不以盈利為目的，是由國家財(cái)政負(fù)責(zé)事業(yè)單位工資的發(fā)放，但相關(guān)的事業(yè)單位可以在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代的背景下，加大對(duì)人才的培養(yǎng)力度，通過網(wǎng)絡(luò)渠道，讓人才積極參與對(duì)應(yīng)其專業(yè)的社會(huì)各項(xiàng)建設(shè)，讓人才被更多的人熟知，通過提高其社會(huì)影響力和認(rèn)可度來提高人才的信心，事業(yè)單位本身有一定的社會(huì)地位以及完善的福利體系，之所以難留住人才，是因?yàn)槿瞬旁趥鹘y(tǒng)的人力資源管理下，逐漸失去了方向，失去了創(chuàng)新的意識(shí)，循規(guī)蹈矩按部就班，在經(jīng)過一段時(shí)間沉淪后，一部分人會(huì)選擇離開，一部分人則被同化，加入得過且過的行列當(dāng)中，嚴(yán)重制衡了我國整體公共事業(yè)的發(fā)展步伐，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不符合現(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的需要，現(xiàn)今的時(shí)代，需要各事業(yè)單位緊握時(shí)代的脈搏，堅(jiān)持創(chuàng)新，堅(jiān)持以服務(wù)為宗旨，在結(jié)合自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，積極探索符合自身特色的人力資源管理之道，讓人才有用武之地，讓人才真正參與到單位的建設(shè)和管理中來，老一代的論資排輩讓人才看不到任何的晉升希望，只能通過熬時(shí)間來等待提拔，一眼可以看到自己的整個(gè)職業(yè)生涯，因此很難留住相關(guān)行業(yè)的頂尖人才，并且過往的培訓(xùn)，大多墨守陳規(guī)，相關(guān)人員只是在讀PPT，讓人才很難學(xué)到實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，身處網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，培訓(xùn)可以通過網(wǎng)絡(luò)的渠道對(duì)人才實(shí)現(xiàn)點(diǎn)對(duì)點(diǎn)教學(xué)，并可以設(shè)置相關(guān)的問答環(huán)節(jié)以提高培訓(xùn)人員的聽課效率，并結(jié)合線上線下的學(xué)習(xí)方式，為人才答疑，真正讓培訓(xùn)成為人才成長的重要渠道，相關(guān)事業(yè)單位應(yīng)充分利用網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的便利，為人才提供更多的發(fā)展渠道，讓人才有更多的發(fā)展空間，打破循規(guī)蹈矩的晉升方式，探索發(fā)掘人才更多的可能性[6]。

3.3 科學(xué)合理分配人才

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的今天，各事業(yè)單位需要提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)以及更高效的辦事效率，才可以滿足人們的需要，相關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該打破既往的人才分配方法，通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、網(wǎng)絡(luò)興趣考察、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)問答等方式，結(jié)合人才實(shí)際專業(yè)情況，為人才提供最合理的工作崗位，國家花費(fèi)巨資培養(yǎng)人才，不能讓相關(guān)人才的能力因?yàn)閸徫环峙洳缓侠矶宦駴]，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的背景下，各事業(yè)單位可以通過電腦建模等先進(jìn)方式，讓人才分配更加科學(xué)合理，建立全新的人才體系和人力資源架構(gòu)，讓各個(gè)部門都可以充分發(fā)揮人才的力量，避免人員冗雜、人浮于事的情況出現(xiàn)[7]。通過網(wǎng)絡(luò)，建立人才信息數(shù)據(jù)庫，各事業(yè)單位都可以實(shí)時(shí)看到本單位和其他單位人才的成長情況，以及百姓對(duì)相關(guān)人才的評(píng)價(jià)，以促進(jìn)人才的服務(wù)質(zhì)量和事業(yè)單位整體的服務(wù)水平，應(yīng)充分結(jié)合網(wǎng)絡(luò)時(shí)代便利，結(jié)合大數(shù)據(jù)云端等先進(jìn)科技，建立符合中國特色社會(huì)主義建設(shè)的全新事業(yè)單位人力資源管理體系，通過計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，可以讓各級(jí)部門職能責(zé)任范圍清晰，各部門目標(biāo)明確，每個(gè)部門的相關(guān)工作人員數(shù)量科學(xué)合理，可以讓人力資源發(fā)揮最大的作用，有助于我國公共事業(yè)整體服務(wù)質(zhì)量的提高，為更多的人創(chuàng)造福利。

4 結(jié)論

綜上所述，人才是行各業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，只有做好相關(guān)人才的人力資源管理，我國的企業(yè)發(fā)展水平才會(huì)更上一層臺(tái)階[8]。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下，事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)充分借助網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，建立健全相關(guān)人才管理機(jī)制，為事業(yè)單位人員提供更多的培訓(xùn)渠道和晉升方式，以切實(shí)提高事業(yè)單位人員的服務(wù)質(zhì)量，從而促進(jìn)我國事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

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