激勵(lì)理論在高校人事管理中的運(yùn)用研究

摘要：本文將激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的研究作為著重點(diǎn)，依憑近些年激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的研究的現(xiàn)狀，來(lái)嘗試論述如何科學(xué)運(yùn)用激勵(lì)理論，并調(diào)整和補(bǔ)充激勵(lì)理論的機(jī)制，從而來(lái)激起教職工的工作熱情和工作欲望，尤其是在科研人員方面，盡可能地開(kāi)發(fā)他們的潛力和創(chuàng)新力，并不斷地吸引全方位的高素質(zhì)人才，來(lái)提高高校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;高校人事管理;運(yùn)用研究;

在教育水平不斷發(fā)展的背景下，為了促使高校能夠更好地培育出全方位的高素質(zhì)人才、實(shí)現(xiàn)高發(fā)展的科研實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目以及為社會(huì)服務(wù)，我國(guó)教育部門(mén)特別制定了許多人事管理制度，來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)高校的發(fā)展。教育部門(mén)提出的人事管理制度主要有以下幾方面：推行符合高校特色的人才雇傭制度、解除職務(wù)終身制和單位人才所有制、發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等等。在這些人事制度的引導(dǎo)下，許多高校建立起了符合高校特色的高校人事管理激勵(lì)制度，并且在教學(xué)、管理、科研等等方面都取得了比較顯著的進(jìn)步，獲得了大家一致的認(rèn)可。但是就目前進(jìn)程的具體情況來(lái)看，還是存在一些不足的，例如由于高校在人事管理理論的選擇方面，大多數(shù)都是以以往經(jīng)驗(yàn)為出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)當(dāng)時(shí)主要以經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)為主要方法，所以在對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中難免會(huì)出一些意想不到的問(wèn)題，漸漸地更深層次的矛盾就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。

一、高校人事管理激勵(lì)理論的內(nèi)涵

首先要對(duì)高校人事管理激勵(lì)機(jī)制提出一個(gè)全新的內(nèi)涵，本文對(duì)高校人事管理的特點(diǎn)進(jìn)行了一些分析。根據(jù)高校的特色，本文采取了劉義恒等人創(chuàng)設(shè)出的高校人事管理機(jī)制，并且結(jié)合了科學(xué)的知識(shí)、方法和原理，依據(jù)學(xué)校的管理任務(wù)，對(duì)高校各種的人員進(jìn)行了一系列的安排和規(guī)劃，對(duì)人事管理機(jī)制的建立進(jìn)行了一系列指引。

就高校的特色而言，高校表現(xiàn)出鮮明的特色都具體體現(xiàn)在管理對(duì)象、管理作用、管理內(nèi)涵和管理機(jī)制上面。在管理對(duì)象方面，高校的人事管理以高端的全方位人才為主要人員;在管理作用方面，高校的人事管理以盡可能地發(fā)展和不斷地現(xiàn)有的人力資源為主要目的;在管理內(nèi)涵方面，高校的人事管理在教育、研究、管理工作方面都是要想需要巨大挑戰(zhàn)的勞動(dòng)，是需要充分激發(fā)每一個(gè)教職工人員的工作激情;在管理機(jī)制方面，高校的人事管理在學(xué)術(shù)成果和社會(huì)價(jià)值方面他人永遠(yuǎn)是高于自我的，高校的人事管理通常與教育、研究等等相互組織在一起，所以在進(jìn)行管理時(shí)，方式方法不能過(guò)于強(qiáng)硬，而是應(yīng)該側(cè)重于民心上，充分運(yùn)用激勵(lì)理論來(lái)激發(fā)教職工人員的工作欲望。

二、高校在激勵(lì)理論方面存在的問(wèn)題

在經(jīng)濟(jì)水平不斷提高的背景下，高校開(kāi)始進(jìn)行人事管理機(jī)制方面的改革，其主要內(nèi)容時(shí)以經(jīng)濟(jì)杠桿為主要激勵(lì)方式，這些措施取得了較明顯的成效。在這些成效的背后，還是存在一些不足之處的，例如高校的管理者根本就對(duì)管理理論不熟悉，在制定政策時(shí)，他們一方面時(shí)根據(jù)國(guó)家的政策，另一方面是根據(jù)自我的以往經(jīng)驗(yàn)，而不是有效地運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行人事管理。按照當(dāng)前的改革來(lái)看，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的變化，在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行方面，越來(lái)越多的深層次的問(wèn)題開(kāi)始浮出水面。主要是在高校這個(gè)具有特色的組織，一旦我們選擇運(yùn)用企業(yè)管理的原則來(lái)進(jìn)行高校的人事機(jī)制管理時(shí)，就需要特別考慮高校的特色，尤其是在教職工、科研人員方面。就當(dāng)前現(xiàn)狀而言，本文認(rèn)為高校在人事管理方面，激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行時(shí)有問(wèn)題的方面主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)地方：

（一）一味地依托以往經(jīng)驗(yàn)來(lái)選擇激勵(lì)方式

1、激勵(lì)缺乏心理上的判斷。

高校的教職工在滿足了低水平的物質(zhì)需求時(shí)，也需要豐富一下精神需求，并且這些要根據(jù)教職工生活條件、發(fā)展階段的改變而改變。高校管理者要學(xué)會(huì)掌握不同類型的教職工的變化，例如在教學(xué)方面，在科研方面等等，并且不同年齡層次人員都會(huì)由于自身的變化而有所影響。管理要依憑他們的改變規(guī)律采取對(duì)應(yīng)的方法，從而給予教職工較好的指導(dǎo)。

2、激勵(lì)方案沒(méi)有圍繞環(huán)境。

激勵(lì)方案不應(yīng)該是固定的，而是應(yīng)該隨著社會(huì)環(huán)境的變化以及員工的發(fā)展而不斷調(diào)整的，根據(jù)高校處于的市場(chǎng)環(huán)境、政府的環(huán)境、教職工所處的社會(huì)大環(huán)境等等方面的變化，激勵(lì)行為也要隨著而改變。任何一個(gè)細(xì)小的環(huán)境因素都會(huì)對(duì)教職工產(chǎn)生影響，由于環(huán)境在不斷變化，在教職工的需求概念中，他們?cè)行枨蟾拍钪械牟恢匾蛩乜赡軙?huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)點(diǎn)因素，而原來(lái)的優(yōu)點(diǎn)因素可能退后為不重要因素。眾所周知，教職工的需求概念也是在隨著年齡、地位、專業(yè)技能等等的增長(zhǎng)而不斷變化的，因此，他們會(huì)對(duì)自我的需求結(jié)構(gòu)作出優(yōu)化調(diào)整。

（二）激勵(lì)理論側(cè)重于經(jīng)濟(jì)

在高校中，激勵(lì)的研究大多數(shù)重心都放在教職工的工資上面。在高校人事改革方案的思想指導(dǎo)方案上，大多數(shù)都是以提高教職工工資為中心來(lái)進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)的。在一些著名大學(xué)的思想指導(dǎo)中提及到“崗位津貼與責(zé)任掛鉤”、“通過(guò)實(shí)行新的崗位津貼，以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才并為鼓勵(lì)拔尖人才創(chuàng)造良好的條件”以及“調(diào)整分配政策，建立健全按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的新的校內(nèi)管理體制和運(yùn)行機(jī)制”等等一系列思想觀念。然而，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代下，對(duì)于教職工人員來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)上激勵(lì)有著很大的誘惑力，但是人是會(huì)不斷變化的，在不同的時(shí)間點(diǎn)，他們的需求也是會(huì)斷變化的。在馬斯洛提出的概念中，可以顯而易見(jiàn)地看出越是高層次的人，他們需要激發(fā)的力量就越大。除此以外，隨時(shí)間的變化，金錢(qián)激勵(lì)的效果也會(huì)逐漸弱化。作為當(dāng)代著名管理大師的德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“金錢(qián)不能購(gòu)買(mǎi)責(zé)任感。”要想不斷地完善高校的人事管理激勵(lì)機(jī)制，就需要將人事管理的對(duì)象設(shè)置為科研人員、職務(wù)管理、教育輔導(dǎo)、工勤人員等等。再充分運(yùn)用激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上將高校人事管理做到最佳，這是會(huì)受多種因素所影響的。要充分掌握高校人事管理對(duì)象的職業(yè)特征以及職業(yè)屬性，要學(xué)會(huì)區(qū)別于其他普通的職業(yè)。首先就專業(yè)性而言，從事一項(xiàng)職業(yè)就必須要了解該職業(yè)的專業(yè)理論知識(shí)和專業(yè)實(shí)踐技能，必須要長(zhǎng)期地接接受專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)。然后，他們才可以憑借給社會(huì)其他人員提供專業(yè)的服務(wù)來(lái)使自己獲得一定地相關(guān)的報(bào)酬，并且在服務(wù)的過(guò)程中，可以不斷優(yōu)化調(diào)整專業(yè)技能，使自己的專業(yè)水平再上一個(gè)臺(tái)階。職業(yè)創(chuàng)造性主要體現(xiàn)在三個(gè)層面，分別是在講臺(tái)上的創(chuàng)造、在專業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)造以及在追求自身學(xué)術(shù)發(fā)展的創(chuàng)造。在講臺(tái)上的創(chuàng)造，顧名思義就是要走上講臺(tái)，站穩(wěn)講臺(tái);在專業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)造，主要是指在其專業(yè)領(lǐng)域里面的不斷探索;在追求自身學(xué)術(shù)發(fā)展的創(chuàng)造主要是指通過(guò)從自身知識(shí)體系的完善來(lái)進(jìn)行學(xué)術(shù)的發(fā)展，來(lái)延續(xù)學(xué)術(shù)發(fā)展的價(jià)值。其次，在進(jìn)行學(xué)術(shù)創(chuàng)造時(shí)，要確保其獨(dú)立性。每個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，憑借個(gè)性的經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立的體悟可以將他人的智慧轉(zhuǎn)化為自己的創(chuàng)造，可以滿足自我內(nèi)心的需求，為社會(huì)奉獻(xiàn)出大量的價(jià)值。最后，時(shí)職業(yè)的合作性和團(tuán)隊(duì)性。在進(jìn)行職業(yè)工作時(shí)，單憑一個(gè)人的力量是難以勝任的，學(xué)科之間的內(nèi)容是無(wú)限的，是無(wú)法具體區(qū)分到一個(gè)板塊和一個(gè)板塊之間的，因此只有團(tuán)隊(duì)合作才能提高人事管理的效率。

三、優(yōu)化高校人事管理的觀念

（一）激勵(lì)理論應(yīng)當(dāng)滿足高校管理對(duì)象的需求

在對(duì)我國(guó)高校人事歷史的發(fā)展進(jìn)行考量的過(guò)程中，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)管理的對(duì)象的人性特點(diǎn)并不熟悉，這是一個(gè)極為常見(jiàn)的現(xiàn)象。在當(dāng)今高校人事管理的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)管理方式進(jìn)行判斷時(shí)，往往是根據(jù)對(duì)其人性的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行思考的，但是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)管理對(duì)象人性的特點(diǎn)并沒(méi)有一個(gè)清楚的定位，這就導(dǎo)致了所指定的激勵(lì)機(jī)制會(huì)存在一系列的問(wèn)題。所以，在人事管理中制定有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，勢(shì)必要考慮到高校管理對(duì)象的性格位置，才能使得激勵(lì)機(jī)制符合當(dāng)下教職工人員。伴隨著性格的改變和管理觀念的變化，要想使得員工一直有奉獻(xiàn)的精神，就必須要樹(shù)立起人高于一切的理念。由于高校人事管理的對(duì)象的特點(diǎn)，就不能把教職工當(dāng)成經(jīng)紀(jì)人，而是應(yīng)該把他們當(dāng)成社會(huì)人來(lái)培養(yǎng)。

（二）激勵(lì)理論應(yīng)當(dāng)滿足高校的組織特點(diǎn)

在高校的人事管理中，管理者不能將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念運(yùn)用于高校的管理中去。高校是一個(gè)以知識(shí)結(jié)構(gòu)為出發(fā)點(diǎn)，按照邏輯特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行運(yùn)行的場(chǎng)所，高校重在傳播知識(shí)、研究知識(shí)以及創(chuàng)新知識(shí)。知識(shí)有著它自身的特殊性，其主要體現(xiàn)在知識(shí)的復(fù)雜性、知識(shí)的變化性、知識(shí)的難確定性等等，正是由于這些特征，才決定了知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)生產(chǎn)的特殊所在。在人事管理中，教職工和科研人員在創(chuàng)造知識(shí)時(shí)，無(wú)論是在科學(xué)上的發(fā)現(xiàn)還是在思想上的發(fā)展，都是他們艱辛所得來(lái)的，是不容忽視的。在發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)新科學(xué)和發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)新思想之前，并不可能知道具體的方法，甚至有可能不知道這些具體的實(shí)際意義何在。在知識(shí)創(chuàng)造的中間，有些高難度的科研內(nèi)容往往需要大量的實(shí)踐來(lái)進(jìn)行鉆研，除此以外，越大的科研項(xiàng)目，其挑戰(zhàn)的難度就越高，風(fēng)險(xiǎn)也就越大，所需要花費(fèi)的時(shí)間也就越大。所以對(duì)于教職工和科研人員而言，一味地強(qiáng)調(diào)指標(biāo)是不可行的，這會(huì)導(dǎo)致教職工以及科研人員對(duì)待科研項(xiàng)目時(shí)會(huì)急功近利，一味地追求結(jié)果，而忽略過(guò)程中的小細(xì)節(jié)等等，在一定程度上，這是不利于產(chǎn)生一個(gè)較好的科研成果的。

四、優(yōu)化高校激勵(lì)理論的制度

在進(jìn)行高校人事管理過(guò)程中，要學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用理論，就需要做好以下幾種制度的保障工作。

（一）完善教職工的保障機(jī)制

社會(huì)保障制度是我國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)制度中的一種，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要條件。社會(huì)保障制度主要包括醫(yī)療保險(xiǎn)制度、失業(yè)保險(xiǎn)制度、住房制度、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度以及戶籍制度等等。在經(jīng)濟(jì)水平不斷發(fā)展的被禁下，高校的人事制度也在不斷改革更新。近些年來(lái)，高校已經(jīng)逐步開(kāi)始啟用了聘任制度，由于教師的流動(dòng)逐漸變得頻繁，所以給流動(dòng)狀態(tài)的教職工一份基本的生活保障就顯得尤為重要。除此以外，聘用制度也有利于給教職工提供一些基本的生活配套用品，有利于高校局面的穩(wěn)定。但當(dāng)前實(shí)行聘任制度的問(wèn)題所在，是落聘人員的生活保障問(wèn)題，如果能夠有效地健全社會(huì)保障體系，那么聘任制度的問(wèn)題也迎刃而解了，這就有利于聘任制度真正意義的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，高校也要通過(guò)內(nèi)部變革來(lái)跟隨社會(huì)會(huì)社會(huì)保障制度的發(fā)展步伐，從而不斷地推進(jìn)教職工社會(huì)保障制度的有效進(jìn)行，解決其在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等方面一系列的問(wèn)題，讓教職工再無(wú)后顧之憂。

（二）采取教職工的聘用機(jī)制。

高校需要根據(jù)教學(xué)目標(biāo)、科研目標(biāo)、管理規(guī)劃等等來(lái)對(duì)教職工進(jìn)行合理崗位的安排，確保崗位設(shè)置地科學(xué)、合理，確保每一個(gè)教職工都能對(duì)自我的崗位職責(zé)、在崗條件、聘用期限有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。除此以外，高校管理者還需要做好不同崗位的招聘工作、選擇優(yōu)秀的人才等等，從而形成高校管理者與教職工之間良好、平等的關(guān)系。其中。招聘工作不光光可以面向本校，也可以拓展到其他高校、企業(yè)、教育機(jī)構(gòu)等等，來(lái)進(jìn)行優(yōu)秀人才的招聘。從而不斷地提高教學(xué)和科研的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

（三）建立有效的業(yè)績(jī)考察機(jī)制。

進(jìn)行激勵(lì)的一種最有效的方法就是進(jìn)行業(yè)績(jī)考察。業(yè)績(jī)考察主要涉及評(píng)價(jià)觀念、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法等等，這是一個(gè)全方面的考核。激勵(lì)制度是必須要以公平為基礎(chǔ)的，要實(shí)事求是，不能虛假公平，一旦虛假公平、虛假合理就不利于正面作用的影響，就容易引起不良之氣，阻礙員工的團(tuán)結(jié)性和組織的發(fā)展。在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，建立起有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是非常重要的一部分，它能決定績(jī)效考核是否能夠有效實(shí)行。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系建立時(shí)，需要盡可能地考慮到每一個(gè)員工的個(gè)性特點(diǎn)和實(shí)際情況，從而指定出合理地指標(biāo)和權(quán)重，除此以外，還需要不斷地參考教職工的意見(jiàn)，使其體系能夠民主化，讓每一位教職工都滿意。特殊的是，由于科研人員與普通員工的性質(zhì)不同，所以需要根據(jù)科學(xué)類別和層次以及崗位類別和教師稱號(hào)來(lái)進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析，適當(dāng)?shù)仂`活變通。在考核指標(biāo)的時(shí)候，一開(kāi)始要進(jìn)行教職工的教學(xué)學(xué)風(fēng)、教學(xué)效果的評(píng)價(jià)，然后要關(guān)注教職工的專業(yè)水平和科研結(jié)果?？己斯ぷ鞅M量要做到數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合、創(chuàng)新與工作經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。在考察結(jié)果這個(gè)方面，高校管理者要學(xué)會(huì)運(yùn)用好教職工與學(xué)校未來(lái)發(fā)展步伐的相一致性。

結(jié)語(yǔ)

在高校人事管理過(guò)程中，激勵(lì)理論看似是簡(jiǎn)單的一項(xiàng)理論，是實(shí)際上是一項(xiàng)極為復(fù)雜繁瑣的課題。在寫(xiě)作論文過(guò)程中，筆者深深地感受到了學(xué)識(shí)的淺薄，主要是由于激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是一項(xiàng)復(fù)雜工程，涉及到建立方向、激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)個(gè)體等方方面面的變量，而非單一固定的變量。除此以外，從管理學(xué)角度而言，激發(fā)教職工的工作熱情又涉及到多因素的影響，因此在我國(guó)高校的管理制度上，都還不完全符合現(xiàn)代的制度背景。

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王文彬，男，漢族，1989年10月出生，陜西省富平縣，陜西學(xué)前師范學(xué)院，研究方向：教育管理，碩士，館員，陜西省西安市，710100。

課題名稱：激勵(lì)理論在高校人事管理中的應(yīng)用研究（項(xiàng)目來(lái)源：2021年度陜西省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)重大理論與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題研究項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：2021ND0078）