井彥春 湯新發(fā) 井廣飛

摘 要：隨著科技的迅猛發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中，企業(yè)想要提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵就是要增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，創(chuàng)新則需要知識(shí)和技術(shù)的碰撞，而知識(shí)和技術(shù)的載體便是知識(shí)型員工。那么，企業(yè)如何吸引和留住知識(shí)型員工，如何采取措施加以激勵(lì)，讓之為企業(yè)貢獻(xiàn)最大值就成為當(dāng)前企業(yè)急需解決的一大難題。本文針對(duì)部分企業(yè)的自身狀況和知識(shí)型員工所具有的特征，深剖企業(yè)管理者在知識(shí)型員工激勵(lì)管理中所存在的問題，并加以分析，探討出一系列可行性措施，為一些企業(yè)提供借鑒。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代;核心競(jìng)爭(zhēng)力;創(chuàng)新能力;知識(shí)型員工

一、引言

在這行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的今天，身負(fù)知識(shí)儲(chǔ)備和專項(xiàng)技能儲(chǔ)備的知識(shí)型員工愈加稀缺，企業(yè)所擁有的知識(shí)型員工的數(shù)量、能力的高低以及工作效率將直接影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展理念的基礎(chǔ)上，需要為知識(shí)型員工提供良好的薪資福利待遇、完善的職業(yè)規(guī)劃、舒適的工作環(huán)境以及健全的心理建設(shè)等，以此來吸引和激勵(lì)員工。但實(shí)際上，企業(yè)管理者在應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，特別是在處理知識(shí)型員工的激勵(lì)管理問題時(shí)，仍舊存在部分欠缺，需要進(jìn)一步采取措施來進(jìn)行完善與優(yōu)化。

二、知識(shí)型員工內(nèi)涵

“知識(shí)型員工”這一概念最早由美國(guó)著名學(xué)者彼得·德魯克提出，是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。當(dāng)時(shí)指的是具有特殊職位的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，而隨著時(shí)代的變遷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，知識(shí)型員工的范圍有了較大程度的拓展和延伸，即在企業(yè)中能夠掌握固定客戶的銷售人員、專項(xiàng)技能的財(cái)務(wù)人員、維修機(jī)器的設(shè)備工程師以及產(chǎn)品研發(fā)人員等都屬于知識(shí)型員工的范疇。

三、知識(shí)型員工特征

知識(shí)型員工是指接受過高等教育，同時(shí)具有豐富的知識(shí)和技能儲(chǔ)備的員工，在其自身發(fā)展中逐步形成了以下幾個(gè)方面的特征：

1.個(gè)人素養(yǎng)高

大部分的知識(shí)型員工都在高校系統(tǒng)中進(jìn)行過各種課程及專業(yè)實(shí)踐課程的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，擁有較為全面的知識(shí)技術(shù)儲(chǔ)備、創(chuàng)新能力及較為正確的思想價(jià)值觀。相比其他普通員工，知識(shí)型員工不僅在知識(shí)和專業(yè)技能上有突出的優(yōu)勢(shì)，在個(gè)人素養(yǎng)方面也顯現(xiàn)出明顯的不同。比如：知識(shí)型員工在工作方面更容易溝通，在遇到新事物時(shí)更喜歡學(xué)習(xí)和探究等。正因?yàn)橹R(shí)型員工具有較高的個(gè)人素養(yǎng)，使得他們對(duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃更具遠(yuǎn)瞻性和專注性，也會(huì)對(duì)事業(yè)有著較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取心。

2.自信性強(qiáng)

知識(shí)型員工較其他普通員工相比，其擁有比較豐富的知識(shí)和專業(yè)技能資本，具有一定的優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)中至關(guān)重要，因此他們普遍具有較高的自信性。知識(shí)型員工依靠其本身的知識(shí)和專業(yè)技能儲(chǔ)備為企業(yè)促發(fā)展，謀創(chuàng)新，甚至有些知識(shí)型員工還把握著企業(yè)發(fā)展中最重要的資源——核心技術(shù)和關(guān)鍵客戶等，關(guān)系著企業(yè)利潤(rùn)的高低甚至企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展。知識(shí)型員工不是依靠體力工作，而是依靠自己的大腦思維去追求高效率和高層次的挑戰(zhàn)性工作，稀缺且又不可替代，因此知識(shí)型員工比其他普通員工更加自信。

3.成就感強(qiáng)

知識(shí)型員工因?yàn)榫哂休^豐富的知識(shí)和專業(yè)技能水準(zhǔn)，他們對(duì)自身的要求早已不是僅掙取固定的薪資就能滿足的了，他們對(duì)自身發(fā)展有了更高層次的要求，更看重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們憑借著自身特有的知識(shí)和專業(yè)技術(shù)，善于在工作中挖掘和挑戰(zhàn)新知識(shí)、新技術(shù)，多次的學(xué)習(xí)、掌握和總結(jié)，使得他們的知識(shí)和專業(yè)技能越發(fā)拓展和熟練，從而使他們更能高效快捷地完成工作內(nèi)容，獲得成就感。另外，新舊知識(shí)和新舊技術(shù)之間的相互碰撞，更容易激發(fā)出知識(shí)型員工的創(chuàng)造能力，使得他們能夠在高效率完成本職崗位工作內(nèi)容的同時(shí)，也能為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，增強(qiáng)自身的成就感與滿足感。

4.自律性和自主性意識(shí)強(qiáng)

從自我管理傾向上看，首先，知識(shí)型員工相比普通員工，更能清楚地認(rèn)知到自己的需求并為之努力，比如會(huì)計(jì)人員會(huì)在工作之余主動(dòng)地去考取初級(jí)會(huì)計(jì)職稱、中級(jí)會(huì)計(jì)職稱甚至高級(jí)會(huì)計(jì)職稱;其次，知識(shí)型員工更能主動(dòng)地去理解和接受較高水平的公司章程，并按照章程上的一些高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，使自己能夠與企業(yè)的要求相匹配，高效率地去完成本職工作崗位內(nèi)容;最后，知識(shí)型員工在工作中遇到難關(guān)時(shí)，會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)如何攻克，甚至主動(dòng)加班加點(diǎn)來完成，具有較高的自律意識(shí)。但正因?yàn)橹R(shí)型員工具有這一特質(zhì)，使得他們不愿意像流水線工人一樣受制于機(jī)器設(shè)備、一些強(qiáng)硬的公司制度或領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督等，相比他們更喜歡根據(jù)自身情況，主動(dòng)去安排自己工作的時(shí)間、環(huán)境和方式等，喜歡在自我管理、自我約束、自我放松中高效地完成崗位工作。

5.創(chuàng)新性強(qiáng)

從綜合能力上來講，知識(shí)型員工因?yàn)榫邆漭^廣博的知識(shí)和較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力，具有較高的創(chuàng)新性可能。首先，由于他們接受過高等教育，具有挖掘問題和處理問題的能力，喜歡針對(duì)自己未知的事物進(jìn)行探索、鉆研，喜歡專業(yè)知識(shí)與技術(shù)間的碰撞與融合，因此知識(shí)型員工更容易激發(fā)出新的知識(shí)或技術(shù)成果;其次，知識(shí)型員工相比其他的普通員工，能夠更清晰地認(rèn)知企業(yè)對(duì)自己工作崗位的要求，善于動(dòng)用腦力和技術(shù)來挖掘出高效率、高品質(zhì)的工作流程，在提升自身專業(yè)水平的同時(shí)，也能為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力貢獻(xiàn)自己的一份力量。

6.流動(dòng)性強(qiáng)

在這多變的市場(chǎng)環(huán)境中，知識(shí)型員工因擁有著專業(yè)知識(shí)技能儲(chǔ)備的優(yōu)勢(shì)，人才市場(chǎng)對(duì)他們的需求量愈加龐大。一旦知識(shí)型員工對(duì)當(dāng)前企業(yè)的薪酬待遇、崗位績(jī)效、企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展平臺(tái)或工作環(huán)境等感到不滿，就會(huì)憑借自身優(yōu)勢(shì)輕易地更換到其他企業(yè)。當(dāng)前，很大一部分的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)在實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)中的重要性，通過增加薪資報(bào)酬以希望激勵(lì)和留住他們，但卻收效甚微，因?yàn)槠髽I(yè)管理者忽略了多數(shù)知識(shí)型員工的真正需求——實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，雖然高額的工資報(bào)酬能夠表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的重視與珍惜，但如果企業(yè)中沒有其施展自己才華的平臺(tái)或者缺乏個(gè)人成長(zhǎng)空間，他們就會(huì)另謀高就，展現(xiàn)了知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)性。

7.重視工作環(huán)境和工作氛圍

知識(shí)型員工不同于其他的普通員工僅僅依靠體力即可完成工作，知識(shí)型員工需要依靠大腦和技術(shù)的結(jié)合來完成工作內(nèi)容。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，通常舒適、和諧的工作環(huán)境和溫馨、輕松的工作氛圍能夠使知識(shí)型員工的大腦運(yùn)行效率達(dá)到最優(yōu)，進(jìn)而能夠高效、快捷地完成工作內(nèi)容。而且，在良好的工作環(huán)境和舒適的工作氛圍中，知識(shí)型員工能夠更好更快地融入到集體中去進(jìn)行溝通交流。有些知識(shí)型員工可能因?yàn)橐恍淖非笞晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)，會(huì)忽略人際關(guān)系的維護(hù)，從而在人際交往方面缺乏一定的滿足感。知識(shí)型員工如若融入不到集體中或者心情低落，會(huì)大大降低工作效率甚至提出離職，這就為企業(yè)管理者提出了難題。

8.工作過程難監(jiān)管

知識(shí)型員工，顧名思義，其工作不同于其他普通員工在固定工作地點(diǎn)、固定工作時(shí)間內(nèi)就能完成。知識(shí)型員工需要在其工作過程中依靠腦力思維來思考和創(chuàng)造，而腦力勞動(dòng)是無形的，不定場(chǎng)合不定時(shí)間，沒有固定的步驟，沒有特定的流程，肉眼不可見，因此企業(yè)管理者無法對(duì)員工的腦力勞動(dòng)過程實(shí)行監(jiān)督。

9.工作成果難衡量

知識(shí)型員工的工作成果往往是以知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)造發(fā)明等形式出現(xiàn)，這些成果為企業(yè)所帶來的收益由于各種因素的影響難以量化和評(píng)估，不易衡量。由于知識(shí)型員工的工作成果具有較高的復(fù)雜性，某些工作、項(xiàng)目或創(chuàng)新往往需要多名知識(shí)型員工協(xié)同合作，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)智慧來高效、快捷地完成。因此，知識(shí)型員工的工作成果往往是團(tuán)體智慧的結(jié)晶，是團(tuán)隊(duì)成員集體努力的結(jié)果，對(duì)其個(gè)體員工單獨(dú)的工作成果，很難剝離并衡量。

四、知識(shí)型員工激勵(lì)管理中存在的具體問題

1.薪酬激勵(lì)體系不健全

薪酬激勵(lì)是指員工所能獲得的有形和無形的勞動(dòng)報(bào)酬。雖然薪酬激勵(lì)不能對(duì)知識(shí)型員工做到全方位的激勵(lì)，但薪酬對(duì)于員工來說是自己在企業(yè)中辛勤勞動(dòng)的成果，薪酬的高低代表著企業(yè)對(duì)自己的重視程度，影響著員工對(duì)自身價(jià)值體現(xiàn)的滿意度。因此，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)是最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵，也是必不可少的一種激勵(lì)方式。

很多企業(yè)管理者雖然已經(jīng)意識(shí)到知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要性，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但他們并未清晰地了解到設(shè)計(jì)與實(shí)施與之相匹配的薪酬激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工來說具有很重要的意義。至今，較多企業(yè)仍舊沿用傳統(tǒng)的薪酬體系，即根據(jù)員工的工作崗位來制定薪酬，薪酬與員工的工作量不成正比，即使自己的工作量或工作效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了本職工作崗位所要求的，但仍舊只會(huì)獲得固定薪酬或者增長(zhǎng)幅度特別小的薪資報(bào)酬。如果員工能力已經(jīng)達(dá)到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的水平，但領(lǐng)導(dǎo)職位尚未有空缺，那么仍舊不能升職加薪，給員工的成長(zhǎng)帶來阻力。因此，企業(yè)如若繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的薪酬體系，長(zhǎng)此以往，會(huì)逐漸消磨知識(shí)型員工的工作積極性，降低他們的工作效率。

2.對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)意識(shí)不足

知識(shí)型員工作為能增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力和提升企業(yè)創(chuàng)新力的重要人才，其職業(yè)生涯的規(guī)劃與設(shè)計(jì)是各企業(yè)管理層所要重視的一個(gè)問題。由于我國(guó)目前對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃這一體系還不成熟，企業(yè)管理層對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)沒有清晰的認(rèn)知，甚至有些管理層認(rèn)為員工的職業(yè)規(guī)劃是員工自身應(yīng)該思考并關(guān)注的問題，與企業(yè)無關(guān)，或者某些企業(yè)管理層只做一些表面功夫，敷衍了事，沒有實(shí)際的實(shí)踐價(jià)值。多數(shù)知識(shí)型員工具有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，如果發(fā)現(xiàn)自身價(jià)值與本身工作崗位不符，或者在工作崗位中找不到挑戰(zhàn)，那么知識(shí)型員工就會(huì)主動(dòng)去追求新知識(shí)、新挑戰(zhàn)，容易萌發(fā)知識(shí)型員工的離職意愿。

3.激勵(lì)方式缺乏多樣性

員工激勵(lì)方式主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。目前，很多企業(yè)管理者僅注重物質(zhì)激勵(lì)的方式，而忽視精神激勵(lì)，導(dǎo)致付出成本巨大，效果卻微乎其微，知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新性并沒有很好地被激發(fā)出來。知識(shí)型員工因?yàn)榫哂懈哂谄胀▎T工的知識(shí)和能力，他們對(duì)精神激勵(lì)需求更大，企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)知到精神激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工的重要性，并在企業(yè)管理中運(yùn)行實(shí)施，使知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)值達(dá)到最優(yōu)。

4.對(duì)知識(shí)型員工需求認(rèn)識(shí)不足

目前，較多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)知還錯(cuò)誤地停留在“普通員工”這個(gè)概念，固定的上班時(shí)間、固定的上班地點(diǎn)、規(guī)定好的工作內(nèi)容、浮動(dòng)不大的薪酬回報(bào)即是他們的全部。其實(shí)，知識(shí)型員工是具有較高知識(shí)和專業(yè)技術(shù)的載體，他們的工作內(nèi)容大多是含有挑戰(zhàn)性的腦力勞動(dòng)，會(huì)時(shí)常去主動(dòng)豐富自己的知識(shí)儲(chǔ)備和專業(yè)技能儲(chǔ)備，他們渴望自己能夠持續(xù)不斷地挑戰(zhàn)新知識(shí)、新技術(shù)，在提升自己能力的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。

根據(jù)剖析、比較知識(shí)型員工和普通員工的特征可以得知，知識(shí)型員工的需求更加復(fù)雜多樣，他們對(duì)薪酬福利、個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境和工作氛圍等都有著較強(qiáng)的要求。因此，企業(yè)管理者需要對(duì)知識(shí)型員工做全面的認(rèn)知與分析，摒棄企業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)的激勵(lì)模式，根據(jù)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值來對(duì)他們?cè)O(shè)計(jì)與實(shí)施切實(shí)可行的激勵(lì)方案，以免對(duì)他們?cè)斐晒ぷ餍什睢?chuàng)造性低的負(fù)面作用，影響企業(yè)的發(fā)展。

五、知識(shí)型員工管理中的具體措施

1.構(gòu)建差異化激勵(lì)的薪酬體系

伴隨科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才缺口越來越大，傳統(tǒng)薪酬體系早已不能為企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才，因此越來越多的企業(yè)加入了改善員工薪酬體系的行列，在提升企業(yè)自身薪酬體系優(yōu)勢(shì)的同時(shí)增強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。

首先，企業(yè)管理者可以根據(jù)知識(shí)型員工的能力和實(shí)際的貢獻(xiàn)來設(shè)計(jì)與之相匹配的薪酬回報(bào)，保證員工勞有所得。例如：一些知識(shí)型員工為企業(yè)做出了很大的貢獻(xiàn)，但是崗位等級(jí)較低，企業(yè)管理者要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)值來設(shè)計(jì)薪酬回報(bào)。這有助于激發(fā)知識(shí)型員工的潛在能力。其次，企業(yè)管理者應(yīng)增加薪酬福利的多樣化。通過對(duì)員工發(fā)放福利、獎(jiǎng)金或者團(tuán)體旅游、聚餐等方式來激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和工作效率。最后，企業(yè)可以加強(qiáng)自身“軟環(huán)境”。通過提供車棚、充電樁等基礎(chǔ)設(shè)施，方便員工使用，提高員工的幸福指數(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

2.設(shè)計(jì)溝通式的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)管理者在對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，為他們?cè)O(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃也是激勵(lì)措施中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者需要在知識(shí)型員工剛?cè)肼殨r(shí)就深入了解其在自身職業(yè)生涯中的目標(biāo)與規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)資源和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，即規(guī)劃發(fā)展路線、各階段目標(biāo)、晉升崗位和晉升要求等，讓知識(shí)型員工能夠明確知悉自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)帶來效益最大化。企業(yè)管理者需要針對(duì)不同的知識(shí)型員工來與其溝通，設(shè)計(jì)出適合員工與企業(yè)共同發(fā)展的規(guī)劃路線，能夠較快地提升知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.組建參與式的管理

知識(shí)型員工普遍具有較高的學(xué)歷，有著豐富的知識(shí)和專業(yè)技能儲(chǔ)備，具備較強(qiáng)的自主和自律意識(shí)。他們喜歡在和諧、輕松的工作氛圍中自主地去完成工作內(nèi)容，不喜歡被約束、被監(jiān)督、被指揮。因此，企業(yè)管理者可以順應(yīng)知識(shí)型員工的這一特征，合理地授予他們一部分權(quán)力，讓他們參與到企業(yè)管理與決策中來，以雙方平等的方式共同商討和處理工作事宜，這會(huì)讓他們感受到上級(jí)的信任和重視，有利于激發(fā)知識(shí)型員工的進(jìn)取心和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。另外，知識(shí)型員工因?yàn)榫哂胸S富的專業(yè)知識(shí)和專項(xiàng)技能，會(huì)更可能地保證管理決策的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。根據(jù)一項(xiàng)日本和美國(guó)企業(yè)的調(diào)查可以得知，在當(dāng)今時(shí)代，組建員工參與式的管理能夠使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高50%以上甚至更多。

4.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型平臺(tái)

在這個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的時(shí)代，與時(shí)俱進(jìn)的知識(shí)和技術(shù)變得尤為重要。知識(shí)型員工需要不斷地拓展自己的知識(shí)和專業(yè)技能，掌握最新的知識(shí)與技術(shù)，提升自己的綜合實(shí)力。其實(shí)，很多知識(shí)型員工在選擇企業(yè)時(shí)就會(huì)探析和衡量企業(yè)能否為自身提供高效的個(gè)人學(xué)習(xí)平臺(tái)和多層次的個(gè)人成長(zhǎng)空間等。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略和自身資源，為知識(shí)型員工創(chuàng)建高效、專業(yè)的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是知識(shí)型員工在自身的專業(yè)知識(shí)技能基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)與時(shí)俱進(jìn)的新知識(shí)、新技術(shù)，遇到難題共同突破，新舊知識(shí)、技術(shù)的碰撞更容易激發(fā)出新成果。在這個(gè)組織中，知識(shí)型員工之間互相學(xué)習(xí)，互相借鑒，在提升自身能力的同時(shí)，也會(huì)促進(jìn)集體的團(tuán)結(jié)與向心力。

5.實(shí)行彈性工作制

彈性工作制是指員工在完成本職崗位規(guī)定的一些工作任務(wù)或在企業(yè)度過規(guī)定的工作時(shí)長(zhǎng)之后，可以根據(jù)自身情況自主、靈活地安排自己的時(shí)間、地點(diǎn)來繼續(xù)完成工作計(jì)劃。

實(shí)際中，很多企業(yè)至今仍沿用“朝九晚五”的固定工作模式，卻不知在這個(gè)工作、生活快節(jié)奏的時(shí)代，“朝九晚五”的工作方式只會(huì)讓知識(shí)型員工的大腦思維得不到快速高效的運(yùn)行，找不到解決問題的靈感，導(dǎo)致他們的工作效率達(dá)不到預(yù)期，進(jìn)而不能激發(fā)自身最大的潛力。因此，企業(yè)管理者為實(shí)現(xiàn)其自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，需要對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行彈性工作制，讓他們能夠在舒適的環(huán)境和氛圍下開發(fā)腦部思維，高效地尋找靈感以達(dá)到創(chuàng)新，有助于促進(jìn)他們對(duì)工作保持熱情，提升他們的創(chuàng)新性可能，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。

6.創(chuàng)建物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合模式

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可知，生理需求是員工最低層次的需求，而安全需求、歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求層次依次往上排之。員工的能力越強(qiáng)則自身的需求就越高，企業(yè)需要根據(jù)員工的不同階段來匹配相應(yīng)的激勵(lì)措施。知識(shí)型員工作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中的重要基礎(chǔ)，在自身掌握一定的知識(shí)和技能時(shí)，會(huì)自然萌發(fā)出對(duì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，企業(yè)應(yīng)該明確知識(shí)型員工的真正需求，以便更好地達(dá)到激勵(lì)目的。每個(gè)人都會(huì)有物質(zhì)和精神追求，知識(shí)型員工相比其他普通員工，更看重精神需求。企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)此予以重視，采用物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)模式，使之更加有效地提升知識(shí)型員工對(duì)工作的積極性、責(zé)任心和創(chuàng)造性。特別是中小企業(yè)，由于受到各方面資源和平臺(tái)的限制，員工發(fā)展空間狹小，企業(yè)管理者更應(yīng)該結(jié)合自身資源，深入分析知識(shí)型員工的內(nèi)心需求，采用與之相匹配的激勵(lì)方案，使知識(shí)型員工的工作效率和貢獻(xiàn)值達(dá)到最優(yōu)。

7.增強(qiáng)員工創(chuàng)新意識(shí)

知識(shí)型員工喜歡運(yùn)用自身的知識(shí)和技術(shù)來迎接新挑戰(zhàn)，具有較高的創(chuàng)新性可能，創(chuàng)新可以提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，為企業(yè)帶來更高的利潤(rùn)。因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身資源為知識(shí)型員工量身定做出一套專屬于他們的激勵(lì)體系，在他們自身得到滿足的情況下可以更好地激發(fā)出他們的創(chuàng)造力。由于知識(shí)型員工是腦力工作者，在工作過程中具有較強(qiáng)的自主性意識(shí)，有其自身的工作方式，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，企業(yè)不應(yīng)該強(qiáng)加干涉，而應(yīng)予以支持，鼓勵(lì)他們建立自我管理式的團(tuán)隊(duì)，并為其提供企業(yè)各項(xiàng)資源來支持他們的創(chuàng)新。另外，企業(yè)可以為知識(shí)型員工提供多種多樣的工作和挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)，比如輪崗制，在使知識(shí)型員工學(xué)到更多知識(shí)和技能的同時(shí)，也能促使員工自行匹配更適合自身的工作崗位，為企業(yè)發(fā)揮自身最強(qiáng)的實(shí)力。企業(yè)也可以為增強(qiáng)知識(shí)型員工的創(chuàng)新性，設(shè)立各個(gè)等級(jí)的創(chuàng)新獎(jiǎng)金，根據(jù)各個(gè)員工在創(chuàng)新中所付出的貢獻(xiàn)值來予以分配。鼓勵(lì)創(chuàng)新，獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新，不僅能夠協(xié)助知識(shí)型員工較大可能地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，還能夠提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供助力。

8.優(yōu)化工作環(huán)境，營(yíng)造家庭式工作氛圍

良好的工作環(huán)境和適宜的工作氛圍是知識(shí)型員工高效工作的基礎(chǔ)。知識(shí)型員工作為較高等級(jí)的群體，對(duì)于企業(yè)，他們相比其他普通員工，有著更多的訴求，工作時(shí)更注重感受，融洽的人際關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)間的溝通交流都會(huì)增加他們對(duì)工作的積極性，從而發(fā)揮自身最好的實(shí)力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。實(shí)際中，輕松、和諧、溫馨的工作環(huán)境和工作氛圍，不僅會(huì)有助于知識(shí)型員工間的工作交流、信息傳遞、上下級(jí)的溝通交流，也有利于知識(shí)型員工向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)工作狀況、工作意愿、工作困難和情感訴說，領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)的傾聽、幫助、安慰和鼓勵(lì)，會(huì)讓員工感受到尊重與重視，進(jìn)而提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

9.強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)方式中必不可少的一項(xiàng)激勵(lì)措施。一方面，知識(shí)型員工是具有理想和追求的高學(xué)歷、高智商的人才，渴望被尊重、被重視，企業(yè)管理者應(yīng)該遵循知識(shí)型員工的內(nèi)心需求，創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化理念，構(gòu)建創(chuàng)新、尊重式的集體氛圍;另一方面，企業(yè)要重視知識(shí)型員工“樂于挑戰(zhàn)性工作”這一特質(zhì)，鼓勵(lì)組建一個(gè)具有濃厚學(xué)習(xí)氛圍的團(tuán)體，這個(gè)團(tuán)體具有共同的目標(biāo)，共同突破難題和創(chuàng)新，在提升自身能力的同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)增強(qiáng)綜合實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)培養(yǎng)知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)合作的專業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)成員并不是隨意的加和，而是具有相互選擇性，根據(jù)內(nèi)部需求所組建，每個(gè)成員都是獨(dú)一無二且不可替代的，有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員互相學(xué)習(xí)、互相借鑒、共同發(fā)展，各知識(shí)、技術(shù)間的相互碰撞，容易激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員的積極性和創(chuàng)造力，繼而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。

六、結(jié)語(yǔ)

知識(shí)型員工是企業(yè)維持長(zhǎng)期發(fā)展和增強(qiáng)綜合實(shí)力的重要資源，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入剖析知識(shí)型員工所具有的特征和內(nèi)心需求，對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)建與之相匹配的激勵(lì)方案。正確、合理、全面地激勵(lì)方案不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引和留住人才，還能提升知識(shí)型員工在工作時(shí)的工作效率和創(chuàng)造力，使之不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，同時(shí)為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)奠定一定的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]涂偉.知識(shí)型員工的激勵(lì)對(duì)策研究[J].武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（02）：19-21.

[2]李煜.知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究[J].市場(chǎng)研究，2017（03）：55-57.

[3]高曉云.信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的激勵(lì)管理研究[J].商訊，2019（20）：187-188.

[4]原紅.中小型企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)研究[J].河北企業(yè)，2020（10）：128-129.

[5]唐樾，張惠賢.知識(shí)型員工激勵(lì)的效率提升研究[J].中國(guó)物流與采購(gòu)，2020（23）：122.

[6]劉琴，徐擁軍，陳幸華.論知識(shí)型員工的激勵(lì)[J].求索，2002（05）：81-84.

[7]李博文.淺談企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J].中國(guó)管理信息化，2020，23（22）：138-139.

[8]張卓清.論企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理[J].改革與開放，2009（09）：77-78.

作者簡(jiǎn)介：井彥春（1991- ），女，漢族，山東菏澤人，江西科技師范大學(xué)，工商管理專業(yè)，碩士在讀，研究方向：財(cái)務(wù)管理與公司治理;通訊作者：湯新發(fā)（1980- ），男，漢族，江西宜春人，博士，江西科技師范大學(xué)碩士研究生導(dǎo)師，副教授，研究方向：優(yōu)化理論與技術(shù)經(jīng)濟(jì)決策;井廣飛（1995- ），男，漢族，山東菏澤人，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京），礦物學(xué)、巖石學(xué)、礦床學(xué)專業(yè)，碩士在讀，研究方向：礦床學(xué)及礦床地球化學(xué)