企業(yè)人才招聘中存在的問題與對(duì)策分析

于潔靜

摘要：人力資源已成為企業(yè)的第一資源。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才決定企業(yè)的命運(yùn)。人力資本對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要，優(yōu)秀的人才的加盟可以助力企業(yè)的快速發(fā)展，人才招聘的效率及成果直接決定了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和未來發(fā)展。如何進(jìn)行人才的“選、育、用、留”，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所需要認(rèn)真思考的問題。近年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才招聘工作越來越被企業(yè)所重視，企業(yè)也會(huì)結(jié)合自身的實(shí)際情況采取多種有效的招聘渠道，以滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求。

關(guān)鍵詞：人才招聘;人力資源規(guī)劃;招聘有效性;對(duì)策分析

一、人才招聘對(duì)企業(yè)的意義

招聘是指企業(yè)為了滿足發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃以及工作分析，通過各種信息渠道尋訪崗位候選人，從中篩選出適合的人選并予以錄用的活動(dòng)過程。

美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：“你可以拿走我的廠房、設(shè)備和資金，但只要你給我留住人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”，由此可見，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的人才對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展來說是不可或缺的。

（一）有效的招聘，能讓企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)補(bǔ)充到適合的人才，滿足崗位工作需求，達(dá)到人與崗的有效匹配;

（二）新員工的加入既能緩解企業(yè)人才短缺的問題，又能帶來新鮮的血液和活力，有利于組織創(chuàng)新與管理變革，并能夠使企業(yè)文化更加豐富和全面;

（三）適時(shí)引進(jìn)人才，有助于組織架構(gòu)優(yōu)化和企業(yè)管理干部梯隊(duì)補(bǔ)充;

（四）企業(yè)開展招聘活動(dòng)的同時(shí)，也是企業(yè)對(duì)外宣傳的機(jī)會(huì)，招聘不僅只是引進(jìn)人才，在此過程中企業(yè)可以很好的向外界展示其公司形象、企業(yè)文化、發(fā)展規(guī)劃，從而樹立企業(yè)的品牌、形象，提高企業(yè)的知名度和影響力，進(jìn)而吸引更多優(yōu)秀的人才加入企業(yè);

（五）招聘工作是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，它與其他人力資源工作相互制約，相互影響，招聘的完成質(zhì)量直接影響其他模塊的工作質(zhì)量和工作效率，決定了企業(yè)能夠在多大程度上在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展。

然而在企業(yè)招聘工作開展過程中，仍然存在不少的實(shí)際問題，很大程度上制約了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。本文試就目前企業(yè)招聘過程中存在的問題，進(jìn)行研究分析并提出解決的對(duì)策。

二、企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

（一）缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃（Human Resource Plan，HRP），是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境和條件的變化，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證各項(xiàng)工作的正常開展。

人力資源規(guī)劃是人才招聘的頂層設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略方向，在招聘工作中具有核心的重要作用。但我國(guó)目前很多企業(yè)還沒有科學(xué)清晰的規(guī)劃，缺乏提前布局規(guī)劃人力資源需求的意識(shí)，通常是在崗位出現(xiàn)空缺的時(shí)候才進(jìn)行招聘補(bǔ)充，而沒有將人力資源需求納入到公司整體的發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中去。這種單憑經(jīng)驗(yàn)缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃往往導(dǎo)致招聘人員的質(zhì)量得不到保證，或者造成崗位青黃不接，人員得不到及時(shí)的補(bǔ)充。在用人方面做不到提前儲(chǔ)備，缺乏中長(zhǎng)期的用人規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在需要用人的時(shí)候沒辦法及時(shí)找到理想的人選。

（二）對(duì)人才招聘的定位模糊，缺乏職位分析與有效溝通

對(duì)于人力資源部門來說，招聘的前期要充分了解用人部門的實(shí)際需求，進(jìn)行科學(xué)的職位分析和準(zhǔn)確的定位，明確崗位職責(zé)和任職資格，畫出可靠的人才畫像，然后再開展招聘甄選的工作。但研究表明，我國(guó)很多企業(yè)尚未建立科學(xué)、系統(tǒng)和完善的崗位評(píng)估體系，招聘定位十分模糊。人力資源部門常常出現(xiàn)在對(duì)職位需求沒有深入分析和了解的情況下，盲目招人，導(dǎo)致招聘到的人員與用人部門實(shí)際的需求存在一定的偏差，不但影響了崗位工作的開展，也增加了企業(yè)的招聘成本。

（三）企業(yè)招聘流程不科學(xué)，評(píng)價(jià)體系不規(guī)范

目前很多企業(yè)在招聘流程上還是不夠科學(xué)與規(guī)范，評(píng)價(jià)體系不完整。很多企業(yè)的招聘前準(zhǔn)備工作都沒有做好，包括：招聘流程設(shè)計(jì)、具體實(shí)施方案、招聘人員在招聘過程中的把控以及招聘結(jié)果的評(píng)估與反饋等，缺少這些工作，自然會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)或組織的負(fù)面反饋，招聘效果也不會(huì)理想。

（四）企業(yè)招聘人員缺乏培訓(xùn)

招聘人員本身專業(yè)度不夠，缺乏系統(tǒng)的招聘理念和技巧方法做支撐，招聘流程不完善，招聘過程中不注意細(xì)節(jié)，也是目前企業(yè)招聘工作常見的問題。人力資源部的招聘人員是外來應(yīng)聘者對(duì)接企業(yè)的第一窗口，招聘人員的一舉一動(dòng)、一言一行都代表著企業(yè)的形象。很多企業(yè)的招聘人員在接待禮儀及溝通技巧方面缺失專業(yè)的培訓(xùn)，使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的第一印象大打折扣。在對(duì)企業(yè)信息了解不多的情況下，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)在招聘中招聘人員的言行舉止、印象和素質(zhì)來推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織。由于招聘人員的專業(yè)度和素質(zhì)達(dá)不到，也會(huì)導(dǎo)致招聘任務(wù)無法完成。

在筆者以往的工作當(dāng)中，有這樣的親身經(jīng)歷：某公司組織的一次面試安排，因?yàn)闇贤▍f(xié)調(diào)的問題讓候選人在會(huì)議室等候一個(gè)小時(shí)以上的時(shí)間，并且期間沒有對(duì)候選人的情緒做任何安撫，最終候選人因?yàn)榈却龝r(shí)間過長(zhǎng)而放棄面試機(jī)會(huì)，這無疑是令人感到非常遺憾與可惜的，僅僅是細(xì)節(jié)的不到位，便可能使優(yōu)秀的人才與企業(yè)擦肩而過。

（五）未選擇合適的招聘渠道，無法滿足企業(yè)不同崗位需求

企業(yè)招聘中常規(guī)的招聘渠道有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、獵頭招聘、內(nèi)部競(jìng)聘等方式。越來越多的招聘渠道，企業(yè)的選擇余地很大。選擇何種招聘渠道，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)人才需求情況來定，做到內(nèi)外招聘優(yōu)劣的平衡。

目前很多公司的崗位空缺主要采取內(nèi)部培養(yǎng)晉升來填補(bǔ)高層職位，內(nèi)部晉升相對(duì)于外部招聘來說，既節(jié)省了人員招聘的費(fèi)用，又能激勵(lì)內(nèi)部員工的工作積極性。而且公司內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的適應(yīng)能力較高，不存在磨合期。缺點(diǎn)是有的新晉者即使不能勝任這個(gè)崗位，企業(yè)也會(huì)礙于情面繼續(xù)留任老員工，造成崗位工作開展不暢，工作效率低下的現(xiàn)象。

還有些企業(yè)盲目的隨大流，而不是結(jié)合崗位人員的實(shí)際需求去選擇適合的招聘渠道。比如對(duì)高層管理人員的招聘，企業(yè)選擇去人才市場(chǎng)參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，收效肯定是非常微小的。

（六）企業(yè)面試方式單一，面試效果難以得到保證

企業(yè)常見的面試方法包括：?jiǎn)柧頊y(cè)試法、現(xiàn)場(chǎng)面談法、答辯法、文件筐作業(yè)法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組法等多種測(cè)評(píng)方式。目前企業(yè)的面試除了個(gè)別崗位會(huì)采取問卷測(cè)試法或其他形式外，對(duì)于絕大多數(shù)崗位的招聘，直接面談仍然是占主導(dǎo)地位的面試形式。這種方式經(jīng)常是以貌取人、以過去的經(jīng)驗(yàn)判斷人選的能力，這對(duì)應(yīng)聘者來說是不夠客觀和公平的。甚至有些企業(yè)常年沿用同一種面試形式，無論是什么崗位的人選面試都采用同樣的面試方法，缺乏針對(duì)性和有效性，招聘效果自然無法得到保證。

（七）招聘工作缺乏評(píng)估，招聘人員缺乏績(jī)效管理

企業(yè)的招聘工作開展不理想，招聘效果不能得到保證，很多情況下是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)招聘工作缺乏評(píng)估，并且對(duì)招聘人員沒有進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效考評(píng)和管理。企業(yè)對(duì)于招聘工作的評(píng)估做的不夠，每次招聘結(jié)束僅僅是對(duì)招聘速度、新入職員工數(shù)量、部門領(lǐng)導(dǎo)滿意度、流失率等做一些基本的統(tǒng)計(jì)和分析，而沒有對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行反思、總結(jié)、研究，就無法為以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒作用。因而企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的狀況就是：投入了大量的人力、物力、財(cái)力，卻無法取得預(yù)期的招聘效果，使得企業(yè)的招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。

對(duì)于招聘人員的績(jī)效評(píng)估和管理，大部分企業(yè)都沒有做到量化考核，以至于招聘人員沒有明確的任務(wù)導(dǎo)向和目標(biāo)分解計(jì)劃，工作開展盲目無方向，不利于其工作效果和工作積極性的提升。

（八）面試考官的組成缺乏專業(yè)性

面試考官的組成，應(yīng)當(dāng)具備很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)性。企業(yè)面試官通常是由公司人力資源招聘負(fù)責(zé)人、人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)、用人部門負(fù)責(zé)人和用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)組成的。在面試專業(yè)技術(shù)性特別強(qiáng)的崗位時(shí)，企業(yè)還可以邀請(qǐng)專業(yè)的顧問團(tuán)隊(duì)參與面試。正是這樣的組合分工，讓考官各司其責(zé)，更好的發(fā)揮他們的專業(yè)度，可以讓面試結(jié)果更加具備客觀性。但企業(yè)有時(shí)會(huì)忽略這一點(diǎn)，面試考官的組成過于單一，導(dǎo)致面試官對(duì)于應(yīng)聘者的真實(shí)能力無法做出客觀全面的評(píng)估，把關(guān)方面的效果自然也就不理想。

三、解決企業(yè)招聘問題的對(duì)策與措施

（一）制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

企業(yè)要根據(jù)組織的總體戰(zhàn)略來制定人力資源規(guī)劃，盤點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量，對(duì)人員需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，進(jìn)而制定合理的招聘計(jì)劃和目標(biāo)。企業(yè)要根據(jù)公司未來的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行全面的人力資源診斷和布局，將戰(zhàn)略、組織、目標(biāo)、業(yè)務(wù)和流程合理規(guī)劃、有效銜接。

（二）做好工作分析

工作分析是招聘、面試篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作的開展提供了可靠的依據(jù)。在開展招聘工作之前，招聘人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)與用人部門溝通，充分了解用人部門對(duì)需求崗位的核心要求，明確崗位的工作職責(zé)、任職資格條件以及其他特殊要求，繪制清晰的人才畫像，為招聘篩選人選提供科學(xué)、明確的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，減少招聘過程中主觀因素的影響，提高招聘的質(zhì)量。在招聘及面試開展的過程中，人力資源部應(yīng)不斷與用人部門保持信息傳遞與溝通，以便了解職位的最新要求或變化，盡可能做到推薦崗位匹配度最佳的人選給到用人部門。

（三）選擇合理的招聘渠道

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)部需求的實(shí)際情況，有針對(duì)性地選擇招聘渠道，比如對(duì)于基層普通的崗位可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘或現(xiàn)場(chǎng)招聘進(jìn)行，對(duì)于專業(yè)技術(shù)類基層崗位可以通過校園招聘會(huì)及校企合作，引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，逐步提升和培養(yǎng)，對(duì)于高管和某些關(guān)鍵性的崗位可以委托獵頭招聘，對(duì)于部分的車間工人可以通過勞務(wù)派遣外包的形式合作。

部分中小企業(yè)受企業(yè)規(guī)模、招聘費(fèi)用、招聘隊(duì)伍素質(zhì)能力等方面的限制，難以在短時(shí)間內(nèi)完成人員招聘任務(wù)，因此中小企業(yè)可以通過聘請(qǐng)管理咨詢公司和招聘專家、或?qū)⒄衅腹ぷ髦械牟糠謨?nèi)容外包出去，既可以保證關(guān)鍵崗位的人選得到及時(shí)補(bǔ)充，又能夠讓自己的員工通過配合招聘專家和管理咨詢公司的工作學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)，掌握相關(guān)的工作方法，提高專業(yè)技能，培養(yǎng)公司內(nèi)部人力資源管理方面的專業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理水平的全面提升。

（四）補(bǔ)充豐富面試評(píng)價(jià)技術(shù)和工具

引進(jìn)適合崗位的相關(guān)面試工具，如心理測(cè)試技術(shù)和情景模擬技術(shù)，做好人選背景調(diào)查工作。心理測(cè)試通常包括：性格顏色測(cè)試、九型人格測(cè)試、行為風(fēng)格測(cè)試以及職業(yè)興趣發(fā)展測(cè)試等。情景模擬技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)討論小組、角色扮演、文件筐作業(yè)、案例分析等。通過各種評(píng)價(jià)工具的組合使用，可以作為面試官評(píng)判候選人的有效依據(jù)。

此外，企業(yè)對(duì)于中高層崗位人員的招聘，多數(shù)會(huì)進(jìn)行背景調(diào)查。通過背景調(diào)查，可以有效核實(shí)應(yīng)聘者履歷、能力、薪資水平以及人際關(guān)系等情況的真實(shí)性，為企業(yè)錄用人選提供依據(jù)，并可以有效規(guī)避企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)。

（五）加強(qiáng)對(duì)招聘人員的專業(yè)培訓(xùn)

招聘人員的專業(yè)素質(zhì)與能力直接關(guān)系到招聘質(zhì)量的高低，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視和加強(qiáng)對(duì)招聘人員的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)能力。首先，要對(duì)招聘人員進(jìn)行接待禮儀、招聘流程、選拔方法和溝通技巧的培訓(xùn);其次，招聘人員要通過與用人部門的充分溝通，盡可能的了解崗位相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，包括空缺崗位的工作職責(zé)、內(nèi)容和任職資格條件。

對(duì)招聘人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)能力與素養(yǎng)，能夠有效的減少面試偏差，提升招聘滿意度。企業(yè)可以從以下幾方面對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)：招聘網(wǎng)站的使用方法及技巧、電話邀約的話術(shù)與技巧、面試工具的使用、崗位及薪資談判能力等。

（六）加強(qiáng)招聘人員的績(jī)效管理，建立科學(xué)合理的招聘考核評(píng)價(jià)機(jī)制

招聘評(píng)估是招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的有效性評(píng)估。招聘結(jié)果的成效評(píng)估有利于降低企業(yè)今后的招聘費(fèi)用;招聘方法的成效評(píng)估可以讓招聘人員了解招聘過程中所使用的方法的有效性，提高招聘工作質(zhì)量。

除此以外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)明確招聘工作的要求，將招聘指標(biāo)量化考核，對(duì)招聘人員的績(jī)效考核，應(yīng)參照部門目標(biāo)和工作評(píng)估，并以之為目標(biāo)導(dǎo)向，為招聘人員設(shè)置量化指標(biāo)，例如搜索簡(jiǎn)歷數(shù)、邀約面試數(shù)、招聘完成率，人員穩(wěn)定率、招聘難度系數(shù)等，使招聘考核有據(jù)可依，將招聘成果與工作人員的績(jī)效掛鉤，進(jìn)一步提高招聘人員的工作積極性與成效。

（七）加強(qiáng)企業(yè)軟環(huán)境建設(shè)，提高人才招聘效率

現(xiàn)代企業(yè)在加強(qiáng)人力資源招聘工作制度化和規(guī)范化建設(shè)的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提升企業(yè)軟環(huán)境建設(shè)。一方面提高企業(yè)對(duì)人才引進(jìn)招聘的重要性的認(rèn)識(shí)，樹立“企業(yè)發(fā)展，人才第一”的理念，并在企業(yè)管理中真正做到始終堅(jiān)持“以人才為本”，為人才的留用和發(fā)展提供良好的環(huán)境。另一方面要注重細(xì)節(jié)打造，在人才使用過程中，企業(yè)要注重軟環(huán)境的打造與細(xì)節(jié)建設(shè)，越是人才越是對(duì)企業(yè)的理念、文化、環(huán)境及人際關(guān)系等因素更為重視和在意。因此，現(xiàn)代企業(yè)在人才引進(jìn)使用上不僅要提供良好的薪資待遇和福利政策，更要注重打造積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化;重視企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的形成，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人才關(guān)注和重視，讓人才可以在一個(gè)寬松、開放、包容、和諧的氛圍中全身心地投入工作，為企業(yè)發(fā)展做出他們的貢獻(xiàn)。而這些優(yōu)秀的人才將來也會(huì)成為企業(yè)未來招聘人才的最佳形象和代言人，在市場(chǎng)中形成良好口碑和聲譽(yù)，從而提升企業(yè)的品牌形象，吸引更多的應(yīng)聘者加入公司。

（八）注重人才培養(yǎng)，提供成長(zhǎng)空間， 打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍

人才培養(yǎng)與人才引進(jìn)同樣重要，是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要抓手?！耙M(jìn)”就如同是在田野里播下了一粒種子，要結(jié)出累累碩果，需要企業(yè)以更加創(chuàng)新的思維培育人才，出臺(tái)激勵(lì)措施、打造成長(zhǎng)通道，全力建設(shè)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

原本在深圳平安集團(tuán)總部工作的李丹，2014年被“挖”到山東威海的威高集團(tuán)，如今擔(dān)任集團(tuán)的人力資源總監(jiān)。李丹來到威高集團(tuán)后，為企業(yè)后備人才培養(yǎng)制定了三大培養(yǎng)計(jì)劃，著力打造國(guó)際一流的人才隊(duì)伍。一是“青竹計(jì)劃”，對(duì)剛進(jìn)企業(yè)的應(yīng)屆生員工進(jìn)行培訓(xùn);二是“青藤計(jì)劃”，每年選拔80名能力、素質(zhì)、績(jī)效優(yōu)秀的員工由威高大學(xué)進(jìn)行培養(yǎng);三是“長(zhǎng)青計(jì)劃”，針對(duì)集團(tuán)中高層后備人才，由政府贊助部分學(xué)費(fèi)，企業(yè)出資其余費(fèi)用，赴國(guó)外進(jìn)行為期一年的MBA學(xué)習(xí)。各層次累計(jì)培養(yǎng)人才900名左右，為公司人才梯隊(duì)建設(shè)奠定了基礎(chǔ)。近年來，公司高度重視人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，在用人政策上堅(jiān)持以內(nèi)部培養(yǎng)為主，加強(qiáng)年輕干部的選拔、培養(yǎng)、任用，目前正在建設(shè)多層次人才梯隊(duì)，為企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展儲(chǔ)備力量。

四、結(jié)束語

“只有擁有人才，才能造就企業(yè)”。在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天，企業(yè)面臨的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)并存，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的人才隊(duì)伍，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地。能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵。而提高企業(yè)人才招聘工作的有效性，關(guān)鍵還是在于企業(yè)管理層以及招聘者對(duì)待招聘工作一定要給與足夠的重視，結(jié)合本公司的實(shí)際需求，形成適合自己公司的招聘方案。通過科學(xué)的招聘方法以及合適的招聘渠道，在最短的時(shí)間內(nèi)以適宜的成本找到適合企業(yè)和崗位的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]王菲.淺談民營(yíng)企業(yè)招聘存在的問題及解決方案[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2020（32）：81-83.

[2]黃亞桃.企業(yè)人力資源管理問題及解決對(duì)策[J].勞動(dòng)保障世界，2020（09）：5.

[3]羅啟斌.企業(yè)招聘中的問題與對(duì)策[J].才智，2020

（27）：117-118.

[4]楊廣強(qiáng).企業(yè)人才招聘策略的優(yōu)化與完善探析——以X公司為例[J].智庫(kù)時(shí)代，2019（16）：52-53.

[5]張利峰.企業(yè)員工招聘存在的問題及措施[J].今日財(cái)富，2019（07）：88-89.