王生富

摘要：企業(yè)的健康持久發(fā)展需要企業(yè)本身和雇傭的勞動(dòng)者一同努力，如果兩者出現(xiàn)了糾紛就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，在當(dāng)下快節(jié)奏的時(shí)代背景下，出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的問(wèn)題越來(lái)越多，因此企業(yè)人力部門必須要重視該方面，做好內(nèi)部化解勞動(dòng)糾紛的相關(guān)工作，本文就先重點(diǎn)分析企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的原因，然后探討解決勞動(dòng)糾紛的有效辦法，為相關(guān)企業(yè)的人力資源部門提供參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源;勞動(dòng)糾紛;企業(yè)發(fā)展;勞動(dòng)合同

1.企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的原因分析

如今隨著社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)訴訟糾紛產(chǎn)生的情況越來(lái)越多，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)糾紛案件統(tǒng)計(jì)，認(rèn)為產(chǎn)生糾紛的主要原因有以下：

1.1勞動(dòng)者個(gè)人意識(shí)的覺(jué)醒

如今隨著社會(huì)的開化，人們?cè)絹?lái)越注重個(gè)人權(quán)益的保障，相比上世紀(jì)六七十年代的勞動(dòng)人員，先進(jìn)市場(chǎng)主力正在向90后和00后轉(zhuǎn)變，這些年強(qiáng)人在思想層面上具有很強(qiáng)的法制意識(shí)，在工作的要求上，不僅僅要求保障最基本的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)勞動(dòng)環(huán)境、福利保障、休假、加班費(fèi)等多方面都有了更高的要求，而人力資源部門傳統(tǒng)的工作方式難以跟上勞動(dòng)者的需求，因此導(dǎo)致出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的情況越來(lái)越多。

1.2企業(yè)內(nèi)部體制沒(méi)有及時(shí)更新導(dǎo)致和法律出現(xiàn)沖突

如今我國(guó)的法律正在向勞動(dòng)者方面傾斜，越來(lái)越注重對(duì)勞動(dòng)者的利益保障，比如在2008年最新頒布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中，正式把扣除員工工資的行為納入到非法舉動(dòng)中，而一些企業(yè)依然采用遲到就罰款的行為就不再被法律支持，企業(yè)本身制度建設(shè)的落后，加大了出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的可能性[1]。

1.3企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制和勞動(dòng)者個(gè)人問(wèn)題引發(fā)的勞動(dòng)糾紛

總體來(lái)看，很多大中型企業(yè)在管理理念上能較好地跟上法律更新和社會(huì)意識(shí)轉(zhuǎn)換的速度，但是在實(shí)際的工作中依然會(huì)出現(xiàn)一定的勞動(dòng)糾紛，主要原因是企業(yè)制度本身存在一定的漏洞，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有按照勞動(dòng)合同履行義務(wù)，從而產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，比如企業(yè)內(nèi)部的信息流通渠道不通暢導(dǎo)致在無(wú)意間損害了員工利益。又或者是員工方面的單方面違約，比如泄漏企業(yè)機(jī)密，違規(guī)跳槽等行為，也會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛問(wèn)題。

2.人力資源部門處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的有效方法

2.1 加強(qiáng)人力資源部門相關(guān)人員的素質(zhì)建設(shè)提升

人力資源部門的從業(yè)人員直接參與企業(yè)與勞動(dòng)者個(gè)人之間的矛盾糾紛，他們既是導(dǎo)致產(chǎn)生矛盾的始作俑者，也是解決矛盾的重要執(zhí)行人員，因此要有效解決企業(yè)和個(gè)人的矛盾糾紛，同時(shí)做好勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)防控工作，必須首先要做好相關(guān)人員的素質(zhì)建設(shè)問(wèn)題。

在素質(zhì)建設(shè)上主要從兩個(gè)方面進(jìn)行。第一就是思想責(zé)任意識(shí)方面，要加強(qiáng)人力資源工作人員對(duì)自身職位的重要性認(rèn)識(shí)，充分了解人力資源部門在企業(yè)運(yùn)作中發(fā)揮的關(guān)鍵作用，最好能通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)提升人力資源工作人員在企業(yè)中的主人翁意識(shí)，在工作中不只簡(jiǎn)單地為了工作任務(wù)而工作，而是善于站在大局角度，切實(shí)為了提升企業(yè)員工質(zhì)量而努力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要做好對(duì)人力資源部門工作人員的關(guān)懷，保障工作人員的基本利益，打造融洽和諧的企業(yè)文化氛圍。在第二個(gè)層面上就是要做好職業(yè)技能的有效提升，首先要做好對(duì)勞動(dòng)法律的全面認(rèn)識(shí)，保證人力資源工作不觸犯法律紅線，降低法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題;然后是要對(duì)企業(yè)本身有全面的認(rèn)識(shí)，在招聘人員和解決勞動(dòng)糾紛過(guò)程中都要在法律允許的范圍內(nèi)盡量保證企業(yè)利益;最后就是要不斷在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，反思總結(jié)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代化人力資源管理技術(shù)，努力提升從業(yè)技能的熟練度，從而在解決勞動(dòng)糾紛的過(guò)程中完成得有又快又好[2]。

2.2加強(qiáng)體制建設(shè)

有效的體制建設(shè)能很好地幫助人力資源工作人員解決企業(yè)與勞動(dòng)者產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，通過(guò)體制化建設(shè)，不僅能加快解決效率，還能讓解決過(guò)程更加規(guī)范化和低風(fēng)險(xiǎn)化。在制度建設(shè)方面，首先要全面了解國(guó)家對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)糾紛的解決指導(dǎo)方案，保證體制建設(shè)處于法律紅線之上，能得到法律層面的有效支持，由于國(guó)家會(huì)不定時(shí)對(duì)相關(guān)法律進(jìn)行更新，所以人力資源部門要及時(shí)鎖定國(guó)家法律變動(dòng)，有效預(yù)防體制建設(shè)本身的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。在體制建設(shè)的細(xì)化上，要善于結(jié)合企業(yè)自身環(huán)境和平時(shí)的工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出高效的合法的解決手段，通過(guò)條款化將其納入到人力資源管理工作的章程中，在完成體制建設(shè)后，要做好體制的宣傳工作，讓企業(yè)勞動(dòng)者對(duì)內(nèi)部體制有全面的認(rèn)識(shí)，從而降低勞動(dòng)者在工作中觸犯相關(guān)規(guī)章的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

2.3加大勞動(dòng)合同的管理執(zhí)行力度

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人雙方的責(zé)任和義務(wù)往往都在勞動(dòng)合同中詳細(xì)標(biāo)出，而很多糾紛產(chǎn)生的原因是因?yàn)闆](méi)有按照勞動(dòng)合同履行責(zé)任和義務(wù)，因此加強(qiáng)相關(guān)合同的監(jiān)督管理，保障勞動(dòng)合同條款的有效執(zhí)行，是降低雙反產(chǎn)生糾紛，防控合同風(fēng)險(xiǎn)的有效辦法。在執(zhí)行方向上，人力資源部門要做好勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者本身工作的契合度協(xié)調(diào)，勞動(dòng)合同和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的協(xié)調(diào)。在簽訂合同后，要在企業(yè)內(nèi)部的考核機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制等多方面的機(jī)制建設(shè)中有效協(xié)調(diào)勞動(dòng)合同，保證勞動(dòng)合同的健康安全地履行，堅(jiān)決不會(huì)出現(xiàn)拖欠工資、不按合同發(fā)放福利等明顯的違規(guī)行為。

2.4嚴(yán)格監(jiān)督對(duì)違規(guī)員工的處罰情況，防止法律風(fēng)險(xiǎn)

員工遭受處罰時(shí)容易和企業(yè)產(chǎn)生矛盾糾紛，因此在人力資源的工作中，要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)員工懲處環(huán)節(jié)的有效監(jiān)管。在平時(shí)的工作中，要做好對(duì)員工的宣傳工作和培訓(xùn)工作，讓其了解會(huì)面臨處罰的一些公司底線問(wèn)題，在觸犯這些底線時(shí)，明確讓員工意識(shí)到自己的錯(cuò)誤所在，讓其接受處罰時(shí)心服口服，在進(jìn)行處罰時(shí)，要在法律允許范圍內(nèi)按照公司章程進(jìn)行處罰，處罰方式不能涉及到人格侵犯、利益侵犯等基本問(wèn)題，比如“遲到罰款”“末位淘汰”的行為就是不被法律支持的行為。為了有效降低處罰員工帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，很多企業(yè)采用重獎(jiǎng)輕懲的方式進(jìn)行制度建設(shè)，比如在上班前半個(gè)小時(shí)到達(dá)企業(yè)的人員不僅能獲得良好的考勤，能獲得全勤獎(jiǎng)，還能享受企業(yè)提供的免費(fèi)早餐，這樣的模式非常值得企業(yè)人力資源部門學(xué)習(xí)[3]。

2.5響應(yīng)國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)，注重利用外部資源解決矛盾糾紛

企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人在解決勞動(dòng)糾紛的過(guò)程中都習(xí)慣性地站在自己的角度思考問(wèn)題，當(dāng)難以達(dá)成一致時(shí)，需要考慮合理應(yīng)用外部資源，特別是國(guó)家政策和法律方面的有效資源，做好勞動(dòng)糾紛的解決。具體方法是，在出現(xiàn)難以解決的勞動(dòng)糾紛時(shí)，可向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)勞動(dòng)人事糾紛管理部門報(bào)備，在國(guó)家相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)下，按照流程依法解決，這種解決方案可有效降低法律背后的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，在解決企業(yè)與個(gè)人之間的勞動(dòng)糾紛時(shí)，政府部門要合理發(fā)揮自身的協(xié)調(diào)作用，善于站在雙方的角度，先行開展協(xié)商解決的咨詢服務(wù)工作，鼓勵(lì)社會(huì)組織和專家接受當(dāng)事人委托和申訴，推動(dòng)以勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁建議書、司法建議書制度建設(shè)，依法有效解決用人單位的人事糾紛問(wèn)題。

2.6注重企業(yè)文化建設(shè)，定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，降低來(lái)源于勞動(dòng)者方面引發(fā)勞動(dòng)糾紛的法律風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)人力資源部門完全遵守勞動(dòng)法的前提下，讓然可能面臨因?yàn)閯趧?dòng)者單方面的問(wèn)題引發(fā)的法律糾紛問(wèn)題。由于勞動(dòng)者本身對(duì)于勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)不夠全面，達(dá)不到較高層次的水平，在勞動(dòng)者本身單方面認(rèn)為遭到了“勞動(dòng)權(quán)侵害”時(shí)，就可能提起訴訟，引發(fā)法律糾紛，在這樣的局面下，即使企業(yè)本身無(wú)過(guò)錯(cuò)，也會(huì)因?yàn)樘幚韯趧?dòng)糾紛投入大量的人力資源，造成成本增高，因此為了有效降低來(lái)自勞動(dòng)者個(gè)人方面引發(fā)法律糾紛的可能，人力資源部門要注重企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)，這原本就是企業(yè)人力資源職責(zé)范圍內(nèi)的工作。

在企業(yè)文化建設(shè)上，要注重企業(yè)全體人員的參與度，在建設(shè)流程上，首先企業(yè)人力資源部門本身的從業(yè)人員要做好表率，從法律層面介紹一些可能引發(fā)法律糾紛的相關(guān)事宜，對(duì)于可能存在糾紛的地方，通過(guò)開展活動(dòng)溝通的方式先行進(jìn)行解決，這樣可預(yù)先消除某些可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛的隱患問(wèn)題。然后在文化建設(shè)上，要注重融入到企業(yè)員工的生活方面，除了基本的合作利益關(guān)系外，最好能通過(guò)文化建設(shè)建立一個(gè)融洽的團(tuán)結(jié)的集體，隨時(shí)解決企業(yè)員工在生活中遇到的一些難題，在資金允許的情況下，可開設(shè)一些送溫暖的活動(dòng)，當(dāng)企業(yè)員工能切實(shí)感受到企業(yè)的關(guān)懷時(shí)，能對(duì)企業(yè)報(bào)以更大的寬容度，這非常有利于將法律層面的糾紛沖突下降到日常協(xié)商中進(jìn)行解決，從而有效控制風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

3.結(jié)語(yǔ)

做好企業(yè)勞動(dòng)糾紛解決是企業(yè)人力資源部門的本質(zhì)之一，在解決的過(guò)程中，要注重解決的效率性。經(jīng)濟(jì)性，同時(shí)要做好來(lái)自于法律方面的風(fēng)險(xiǎn)管控，在執(zhí)行任何決定之前，要先分析決策的合法性，最好能咨詢政府相關(guān)管理部門，這樣才能在解決問(wèn)題的同時(shí)防止出現(xiàn)高法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉鳳儀，任憲鳳.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效與民事訴訟時(shí)效之銜接[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2018，450（9）：106-107+118.

[2]高欣.論我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的完善[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2017（08）：53-54.

[3]周大雄.我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的缺陷及對(duì)策研究[J].人力資源管理，2017（4）：331-331.