企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)問題防范

王生富

摘要：企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)合同是保障企業(yè)和勞動(dòng)者雙方權(quán)益的重要手段，它確定了雙方的勞動(dòng)關(guān)系，在法律層面上具備有效的法律效益，但是其中的風(fēng)險(xiǎn)問題，可能為企業(yè)發(fā)展建設(shè)帶來(lái)一定的障礙，本文就主要分析人力資源管理中勞動(dòng)合同方面的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源，并提出有效的防控方法，旨在為行業(yè)從業(yè)人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;勞動(dòng)合同;法律風(fēng)險(xiǎn);風(fēng)險(xiǎn)防范

1.人力資源管理中的勞動(dòng)合同的相關(guān)概述

人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，在勞動(dòng)過程中，在勞動(dòng)者和企業(yè)之間可能產(chǎn)生一定的糾紛問題，因此這需要合同對(duì)雙方的責(zé)權(quán)進(jìn)行有效的界定，降低糾紛發(fā)生的可能性，所謂的合同就是受法律保護(hù)的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的簽訂非常重要，它體現(xiàn)出較高的公平性，既保證了勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利，也充分考慮了企業(yè)發(fā)展的相關(guān)利益，優(yōu)秀的勞動(dòng)合同必然是一份低風(fēng)險(xiǎn)的雙贏的合同，這才最有利于個(gè)人勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的持久有效的合作。

要想打造低風(fēng)險(xiǎn)的雙贏的勞動(dòng)合同，需要人力資源管理部門具備較高的職業(yè)水平，在勞動(dòng)合同的管理中，要充分協(xié)調(diào)好雙方的利益，不能過于偏向公司損害勞動(dòng)者利益，同時(shí)也要做好用工成本控制，關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在勞動(dòng)合同管理中要注重科學(xué)性管理，有效降低法律風(fēng)險(xiǎn)問題，在幫助企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，要處理好企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，消除不必要的矛盾，從而充分發(fā)揮人力資源部門的價(jià)值。如今隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)和行業(yè)也不斷升級(jí)，傳統(tǒng)的人力資源管理手段面臨巨大的挑戰(zhàn)。順應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)，尋找新時(shí)代下的人力資源管理方案，有效降低來(lái)源于勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)，保障企業(yè)穩(wěn)步運(yùn)行，是企業(yè)人力資源部門的時(shí)代責(zé)任。

2.企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)合同管理中的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源

2.1招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在招聘人才時(shí)，兩者之間就已經(jīng)發(fā)生聯(lián)系，此時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)就已經(jīng)開始產(chǎn)生，而不是必須等到入職簽訂合同后才會(huì)開始出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理部門必須重視該環(huán)節(jié)。在實(shí)際招聘中，主要的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于兩個(gè)方面，分別是就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)和使用期的用工風(fēng)險(xiǎn)。

所謂就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)，就是招聘單位在招聘中，如果表現(xiàn)出戶籍歧視、地域歧視、性別歧視、年齡歧視，就可能會(huì)被應(yīng)聘人員控訴，從而承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。在平等的社會(huì)思潮下，為了保障每個(gè)人平等的權(quán)益，我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》都明確對(duì)應(yīng)聘者的控訴進(jìn)行支持。所謂試用期用工風(fēng)險(xiǎn)指的是，員工在正式簽訂勞動(dòng)合同前會(huì)經(jīng)歷一段時(shí)間的試用，雖然還未簽訂正式勞動(dòng)合同，但是我國(guó)法律對(duì)該過程中的勞動(dòng)者的權(quán)益提出了有效保障，像是試用期過長(zhǎng)、試用期工資惡意偏低、限制勞動(dòng)者享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利等行為都是違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》中的明文規(guī)定的行為，所以該過程中也存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)[1]。

2.2簽訂勞動(dòng)合同過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)

在員工正式入職后，要根據(jù)企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，充分保障員工利益，如果合同簽訂不及時(shí)，甚至不簽訂勞動(dòng)合同，不僅會(huì)嚴(yán)重?fù)p害員工積極性，也會(huì)帶給企業(yè)法律訴訟風(fēng)險(xiǎn)，一般來(lái)說，最遲需要在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，否則企業(yè)需要依法支付員工兩倍工資，這會(huì)大大增加企業(yè)用工成本。

2.3履行勞動(dòng)合同中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

在勞動(dòng)合同簽訂后，要按照合同履行法律義務(wù)，首先最基本的義務(wù)是保障勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)和員工福利方面的基本事項(xiàng)，尤其是勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)方面，如果企業(yè)在制定合同時(shí)有意漏掉該部分，即使員工有簽字，法律則會(huì)將該合同視作非法合同，不認(rèn)可其法律效率，這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。再有就是在雙方協(xié)商好的事項(xiàng)上，出現(xiàn)沖突時(shí)要按照法律程序進(jìn)行解決，否則違法操作也會(huì)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)問題，比如在企業(yè)績(jī)效考核中，企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核機(jī)制的不成熟引發(fā)了雙方的矛盾沖突，但員工行為并未達(dá)到損害公司企業(yè)利益的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)無(wú)權(quán)單方面開除員工，至于很多企業(yè)的“末尾淘汰”機(jī)制，本身也是不公平用工的一種，這種違反勞動(dòng)合同的行為也很容易為企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.人力資源部門防控勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)的有效辦法

3.1轉(zhuǎn)變管理理念，提升人力資源管理人員的法律意識(shí)

根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)分析發(fā)現(xiàn)，很多風(fēng)險(xiǎn)因素都是因?yàn)槿藶檎J(rèn)識(shí)和法律層面存在沖突導(dǎo)致的，因此防控勞動(dòng)合同中法律風(fēng)險(xiǎn)的首要任務(wù)就是提升人力資源部門工作在法律層面的支持度，重視勞動(dòng)合同環(huán)節(jié)的管理建設(shè)工作。

在具體執(zhí)行上，先行提升對(duì)國(guó)家勞動(dòng)法律的全面認(rèn)識(shí)，在思想上落實(shí)依法治企的根本原則，在涉及到勞動(dòng)者和企業(yè)雙方核心利益的問題上，要堅(jiān)決認(rèn)清界限問題，當(dāng)下不少企業(yè)的人力資源部門認(rèn)為，《勞動(dòng)法》本身限制了企業(yè)的發(fā)展，這種認(rèn)識(shí)本身就進(jìn)入了誤區(qū)，只有保障了勞動(dòng)者本身的利益，激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情才可能為企業(yè)帶來(lái)更好的收益，相反，如果默認(rèn)了企業(yè)不公平的用工行為，這種竭澤而漁的行為不僅嚴(yán)重破壞了“以人為本”的基礎(chǔ)核心思想，這也不可能讓企業(yè)和個(gè)人的合作長(zhǎng)久有效地開展;在提升法律意識(shí)方面，首先要提升人力資源高管層面的法律意識(shí)，拓展事業(yè)，提升格局，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同管理建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)，依法做好勞動(dòng)合同制定到簽訂到入檔的全流程管理，切勿為了追求企業(yè)利益而跳過該環(huán)節(jié);人力資源負(fù)責(zé)人要不斷學(xué)習(xí)法律意識(shí)，豐富法律知識(shí)，在人力資源管理部門加強(qiáng)法律宣傳，建立人力資源部門相關(guān)人員依法辦事的工作態(tài)度，在勞動(dòng)法律合同出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，要致力于修復(fù)漏洞，在涉及到勞動(dòng)者利益的問題上，要在勞動(dòng)者知情并允許的基礎(chǔ)上進(jìn)行修復(fù)[2]。

3.2 完善勞動(dòng)合同內(nèi)容

當(dāng)下社會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的情況越來(lái)越多，原因也越來(lái)越復(fù)雜，因此在當(dāng)下社會(huì)環(huán)境中，必須更要注重勞動(dòng)合同內(nèi)容的完善，這需要人力資源部門管理人員具備更高的職業(yè)技能素質(zhì)，不僅能勝任日常管理，還能從內(nèi)容方面對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)解讀，切實(shí)具備專業(yè)知識(shí)有效實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管控。

在完善合同方面，人力資源部門人員必然會(huì)站在企業(yè)的角度為企業(yè)爭(zhēng)取更大的利益，但是要注意，在起草合同條款時(shí)，必須要在法律許可的范圍內(nèi)，切忌觸碰紅線。在管理合同內(nèi)容時(shí)，要考慮三個(gè)方面的主要內(nèi)容，第一就是合同內(nèi)容是否具備長(zhǎng)期性，如果在短時(shí)間內(nèi)可能面臨法律改動(dòng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，則需要在內(nèi)容或者時(shí)限上做出一定優(yōu)化;第二就是合同內(nèi)容是否具備可執(zhí)行性，要考慮在執(zhí)行合同內(nèi)容時(shí)可能面臨的環(huán)境變動(dòng)問題，比如某些不確定的福利問題，不需要納入到合同中作為對(duì)員工的承諾，否則會(huì)增大法律風(fēng)險(xiǎn);第三就是合同本身是否存在漏洞，比如覆蓋不全的問題，導(dǎo)致在某些沒有明確標(biāo)識(shí)的區(qū)域出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，又比如合同本身?xiàng)l款是否存在歧義，這是合同不允許存在的問題。總的來(lái)說就是合同內(nèi)容必須在法律底線范圍內(nèi)最好結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行完善，這需要從業(yè)人員具備較高的職業(yè)技能素質(zhì)。

3.3注重管理機(jī)制建設(shè)，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范能力

法律風(fēng)險(xiǎn)要以預(yù)防為主，但是風(fēng)險(xiǎn)會(huì)一直存在，不可能歸于零，所以在做好人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控的同時(shí)，還要建設(shè)有效的風(fēng)險(xiǎn)管理處理機(jī)制，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范能力。

在管控風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，要降低員工本身違規(guī)操作可能引發(fā)的糾紛問題，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，做好單位規(guī)章制度的解讀、法律知識(shí)培訓(xùn)、企業(yè)文化宣講，特別是要讓員工明白泄露商業(yè)秘密、違背競(jìng)業(yè)禁止、不規(guī)范履行勞動(dòng)合同等法律糾紛會(huì)帶來(lái)的不良影響，在處理企業(yè)內(nèi)部人力調(diào)動(dòng)事件時(shí)，要依法進(jìn)行，盡量降低法律風(fēng)險(xiǎn)問題，比如要區(qū)分好“末位淘汰”與“不能勝任工作”之間的不同，對(duì)于員工辭退流程進(jìn)行規(guī)范化、書面化、同時(shí)具備良好的證據(jù)化意識(shí)，收集有效資料做好風(fēng)險(xiǎn)的防范和管控，要確保在產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，人力資源部門自身具有良好的有效的應(yīng)對(duì)方案，能將損失降低到最小。

3.4 引進(jìn)現(xiàn)代管理技術(shù)加強(qiáng)法律風(fēng)險(xiǎn)防范的動(dòng)態(tài)管理

隨著當(dāng)下社會(huì)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理環(huán)境已經(jīng)不可同日而語(yǔ)，在面臨巨大的社會(huì)環(huán)境變化下，傳統(tǒng)人力資源的合同管理手段已經(jīng)難以滿足當(dāng)下企業(yè)的需求，因此一種新型的基于現(xiàn)代計(jì)算機(jī)系統(tǒng)建立的智能化動(dòng)態(tài)人力管理系統(tǒng)得到了較好的應(yīng)用，而勞動(dòng)合同管理就是其中的重要組成部分。

在現(xiàn)代先進(jìn)管理模式下，要善于利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)建模進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，通過鏈接各個(gè)因素，為各因素可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)級(jí)，除了企業(yè)內(nèi)部管理因素外，還要隨時(shí)動(dòng)態(tài)監(jiān)控外部社會(huì)因素、行業(yè)因素以及法律更新情況，同時(shí)建立溯源系統(tǒng)能快速確定風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源，通過智能化建設(shè)管理迅速得到有效的解決方案[3]。

4.結(jié) 語(yǔ)

在當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，各企業(yè)之間面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，加強(qiáng)人力資源部門的勞動(dòng)合同管理，有效消除勞動(dòng)合同準(zhǔn)備階段、簽訂階段和履行階段的風(fēng)險(xiǎn)問題，引入現(xiàn)代化管理技術(shù)，提升現(xiàn)代管理責(zé)任意識(shí)，這是當(dāng)下企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)有的態(tài)度。

參考文獻(xiàn)：

[1] 姚興華.企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)管控.[D]江西江西科技大學(xué)，2018.

[2]陳采靈.國(guó)有企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防控實(shí)踐與思考[D].甘肅慶陽(yáng)石化公司企管法規(guī)處，2016.

[3]蔣云貴.我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型期企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制及對(duì)策研究[D].長(zhǎng)沙中南大學(xué)，2011.