網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源保障研究

張曉東

摘要：在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景下，企業(yè)的人力資源管理工作也將面臨著一定的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，因此為了更好地契合新時(shí)代的發(fā)展變化，就需要對(duì)其人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化，促使企業(yè)員工能夠在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。本文將以網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境為背景，基于筆者自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源保障體系的構(gòu)建進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);知識(shí)創(chuàng)新;企業(yè);人力資源管理

在新時(shí)期發(fā)展的背景下，人力資源管理在企業(yè)管理工作中的比重日益增加，并受到企業(yè)的高度重視，企業(yè)管理人員更加明確人才資源實(shí)際上就是提升企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。步入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的關(guān)系越來(lái)越密切，因此就需要要求人力資源管理部門，在進(jìn)行日常工作中要進(jìn)一步樹(shù)立“互聯(lián)網(wǎng)+”的意識(shí)，使人力資源保障工作更貼近互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)。在現(xiàn)階段，人力資源管理部門已在人力資源管理機(jī)構(gòu)和員工之間的關(guān)系上做了適當(dāng)調(diào)整，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理，進(jìn)而使得人才管理與企業(yè)發(fā)展之間的協(xié)調(diào)性得到提升。從整體上來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，有效地促進(jìn)了人力資源管理工作思路的轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制可以得到更大的活力，但是在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源保障還面臨一些問(wèn)題需要解決，因此強(qiáng)化人力資源管理保障機(jī)制構(gòu)建將顯得尤為重要，以下將對(duì)其展開(kāi)探究：

一、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）客觀性不足

人力資源管理工作的科學(xué)性、客觀性將對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生直接的影響。因此，在開(kāi)展人力資管理工作過(guò)程中，應(yīng)減少管理者主觀因素，根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析判斷。但是，目前很多企業(yè)在人力資源管理工作中，考核工作者仍然摻雜了個(gè)人情緒，忽視了數(shù)據(jù)的參考價(jià)值，導(dǎo)致考核工作缺乏客觀性。此外，考核者僅對(duì)員工進(jìn)行某一方面的考核，使得數(shù)據(jù)分析的結(jié)果缺乏公正性和說(shuō)服力。此外，除了出勤以外，企業(yè)缺乏其他量化考核指標(biāo)。在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，根據(jù)考核者的印象，對(duì)每個(gè)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行“定性”分析。多數(shù)情況下，一些高額獎(jiǎng)金的員工并不反對(duì)這種分配方式，而其他員工則持異議。甚至當(dāng)獎(jiǎng)金減少時(shí)，員工也希望公司能給他們一個(gè)合理的解釋，這種基于主觀印象的薪資管理方法是不準(zhǔn)確的，對(duì)員工不公平的。那些與工作中的考評(píng)員有許多聯(lián)系或與他們有很好關(guān)系的人，更有可能被考評(píng)員認(rèn)可，并在評(píng)價(jià)中獲得較高的名次;那些在幕后努力工作的人，因?yàn)榕c考評(píng)員的接觸機(jī)會(huì)較少而得到的獎(jiǎng)金較少，這樣主觀上過(guò)于強(qiáng)烈的人力資源管理制度，會(huì)嚴(yán)重挫傷員工參與的積極性。

（二）沒(méi)有明確的考核目的

業(yè)績(jī)考核并不能真正達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。評(píng)價(jià)績(jī)效的真正目的是促進(jìn)組織績(jī)效的提高，績(jī)效評(píng)價(jià)是提升組織績(jī)效的重要一環(huán)。但只有在績(jī)效計(jì)劃與實(shí)施、評(píng)價(jià)和反饋訪談等階段相互配合，組織績(jī)效的功能才能發(fā)揮出來(lái)，真正體現(xiàn)績(jī)效結(jié)果的真實(shí)性?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的運(yùn)行過(guò)程復(fù)雜而漫長(zhǎng)，表面上看是科學(xué)合理的，但實(shí)際上，績(jī)效評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)者沒(méi)有多大關(guān)系，也沒(méi)有溝通和反饋，績(jī)效評(píng)價(jià)的目的與自身績(jī)效改善沒(méi)有關(guān)系。事實(shí)上，目前企業(yè)的人力資源管理只是對(duì)一個(gè)階段員工工作狀況的簡(jiǎn)單總結(jié)，經(jīng)過(guò)分析后仍然維持在評(píng)價(jià)水平，并會(huì)根據(jù)結(jié)果發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。不分析員工的不足之處，員工就不知道改進(jìn)什么，也無(wú)法挖掘員工的潛能，員工的工作就不能得到改進(jìn)，工作業(yè)績(jī)就不能得到提高。

（三）智能化水平低

雖然我國(guó)大部分企業(yè)已經(jīng)將信息技術(shù)融入實(shí)際工作中，但一些企業(yè)的人力資源管理人員年齡偏大，導(dǎo)致他們不了解現(xiàn)代化的人力資源管理軟件，使得企業(yè)的人力資源績(jī)效管理不夠智能化，甚至有些企業(yè)在評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)仍然采用傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)方法。雖然業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表實(shí)現(xiàn)了在線化與無(wú)紙化，但統(tǒng)計(jì)過(guò)程仍采用主管統(tǒng)一收集電子表格，并通過(guò)人工匯總和統(tǒng)計(jì)傳送到企業(yè)的人力資源管理部門，然后再由人力資源部門向上級(jí)報(bào)告，從上級(jí)得到反饋，并組織和存檔的工作模式，這種分層次傳送模式非常耗時(shí)。HR在做統(tǒng)計(jì)的時(shí)候，打開(kāi)每一個(gè)員工的表格，然后手工輸入，整個(gè)過(guò)程非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力。而且這種傳統(tǒng)的考核方式很難對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行綜合分析，直接把人力資源管理和員工的薪酬聯(lián)系起來(lái)，卻忽視了工作的困難和員工的工作態(tài)度，使整個(gè)考核工作具有很強(qiáng)的功利性，不利于員工積極性的提高。

（四）數(shù)據(jù)利用不足

第一，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源工作者能夠通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)獲得大量的數(shù)據(jù)資源，但是有些企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，還存在著數(shù)據(jù)利用不足的問(wèn)題，不能對(duì)員工數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘和分析，僅憑數(shù)據(jù)簡(jiǎn)單判斷員工的工作效率和質(zhì)量，而忽視員工的工作態(tài)度和付出，從而使數(shù)據(jù)利用的效益難以提高;第二，由于企業(yè)所有候選人都是由部門經(jīng)理評(píng)價(jià)，有些部門經(jīng)理缺乏人力資源管理知識(shí)，不能正確理解人力資源管理的過(guò)程，員工只關(guān)注員工的表現(xiàn)，很明顯對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資源管理沒(méi)有幫助。另外，盡管部門領(lǐng)導(dǎo)完全理解效率指標(biāo)，而且對(duì)工作結(jié)果的評(píng)價(jià)最有說(shuō)服力，但讓部門主管作為評(píng)價(jià)對(duì)象卻是主觀和單方面的，而且不可避免地缺乏說(shuō)服力。部門經(jīng)理也反映了評(píng)估主題過(guò)于單一，不能全面了解員工的工作狀態(tài)的問(wèn)題，在與其進(jìn)行面談時(shí)，會(huì)造成評(píng)估結(jié)果的某些偏差。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源保障

（一）充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)高效招聘

人才招聘是企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的重要實(shí)現(xiàn)途徑，為此，企業(yè)要建立科學(xué)的招聘制度，完善招聘流程，期間不僅要注重專業(yè)理論知識(shí)，更需要注重專業(yè)理論知識(shí)的運(yùn)用，切實(shí)培養(yǎng)員工的實(shí)際操作能力和創(chuàng)新能力。傳統(tǒng)的人力資源招聘過(guò)程中經(jīng)常要使用大量的文檔、表格，這種做法不僅浪費(fèi)時(shí)間，同時(shí)也將給人力資源管理帶來(lái)很大的壓力，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，為企業(yè)展開(kāi)人才招聘提供了更加便利的途徑，促使企業(yè)能夠基于大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)多元招聘的渠道的融入，進(jìn)而為提升人才選擇的優(yōu)質(zhì)性奠定良好基礎(chǔ)。比如，企業(yè)可以采取網(wǎng)上招聘的形式，結(jié)合招聘職位的實(shí)際要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)網(wǎng)上平臺(tái)上的招聘信息進(jìn)行學(xué)歷、工作年限、職業(yè)條件設(shè)置等，以快速篩選企業(yè)自身所需的專業(yè)人才，并通過(guò)線上交流方式，實(shí)現(xiàn)低成本、高人才招聘。

（二）加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)的創(chuàng)新

人才培養(yǎng)是人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容，要想使員工所積累的知識(shí)不斷更新、增長(zhǎng)，就必須對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而促進(jìn)員工知識(shí)的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化，真正為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)條件下，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)為企業(yè)提供了一種全新的培訓(xùn)模式，突破傳統(tǒng)線下培訓(xùn)的時(shí)空限制。公司可以積極建立網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺(tái)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展網(wǎng)上培訓(xùn)，或利用學(xué)習(xí)軟件開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)工作，如荔枝微課堂等，使員工能在工作結(jié)束后合理安排時(shí)間，完成相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，不但能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效管理，而且有利于員工知識(shí)創(chuàng)新，有利于企業(yè)整體創(chuàng)新。同時(shí)，線上培訓(xùn)內(nèi)容能夠在使用需求的推動(dòng)下實(shí)現(xiàn)反復(fù)觀看和學(xué)習(xí)，進(jìn)而使得培訓(xùn)內(nèi)容的利用效率得到提升，也將使得企業(yè)培訓(xùn)成本在最小化的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)最大化。

（三）完善人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的大背景下，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際情況和企業(yè)自身發(fā)展，制定科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源配置，合理安排員工，有效發(fā)揮人才的作用。一是利用大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以根據(jù)近年來(lái)企業(yè)發(fā)展和員工的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人才需求，從而更好地開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)。二是要建立面向知識(shí)創(chuàng)新的薪酬制度，以促使不同領(lǐng)域、不同專業(yè)的員工積極分享自己所掌握的知識(shí)，制定相應(yīng)的薪酬制度，由此在薪酬層次性劃分的過(guò)程中，激發(fā)員工工作積極性，同時(shí)還可以對(duì)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工進(jìn)行深化培訓(xùn)，促使其成為一名企業(yè)內(nèi)部講師，進(jìn)而使其能夠引導(dǎo)廣大員工，將自身價(jià)值與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，同時(shí)通過(guò)將知識(shí)分享頻率與績(jī)效掛鉤的方式，激發(fā)員工知識(shí)共享和創(chuàng)新的熱情;三是企業(yè)還需要加強(qiáng)離職員工的數(shù)據(jù)分析，期間通過(guò)人力資源的離職率狀況，反思企業(yè)體制中的不足之處，進(jìn)而為優(yōu)化人力資源保障機(jī)制提供依據(jù)。例如，人力資源管理者可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)一段時(shí)期內(nèi)離職的員工進(jìn)行詳細(xì)信息的調(diào)取，對(duì)這些離職人員的離職時(shí)間、離職部門及職位、學(xué)歷信息、離職原因等進(jìn)行篩選分析，從而找出人力資源管理中的不足之處，并采取有效措施積極改正，降低企業(yè)優(yōu)秀員工的流失率，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供相應(yīng)的人才保障。

（四）加強(qiáng)思想引導(dǎo)，提升凝聚力

思想政治工作的融入是解決企業(yè)員工升遷矛盾的一種有效方法，升遷考核主要體現(xiàn)在平時(shí)的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作業(yè)績(jī)等方面，但是升職又是很容易引起其他員工的不滿，使得企業(yè)內(nèi)部的矛盾不斷加劇，這將不利于提升員工之間的凝聚力。人力資源管理部門需要消除員工工作中所產(chǎn)生的困惑，進(jìn)而促使員工能夠在滿意度較高的工作氛圍中，體現(xiàn)自身價(jià)值。同時(shí)在此狀態(tài)下融入相應(yīng)的思想政治工作，也將能夠使得員工的生存和發(fā)展得到保障，進(jìn)而為促進(jìn)其優(yōu)質(zhì)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。此外，企業(yè)人力資源管理人員需要在日常的工作中給予員工足夠的精神關(guān)懷，企業(yè)管理者需要基于企業(yè)的需求。對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員給予人文關(guān)懷，并將“以人為本”的企業(yè)文化落實(shí)到組織管理過(guò)程中，使得員工能夠在統(tǒng)一的思想理念下實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。除此之外，高質(zhì)量的人力資源管理工作與思想政治工作結(jié)合起來(lái)，能夠使得員工能夠在統(tǒng)一的思想導(dǎo)向下，不斷強(qiáng)化自身的業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而將個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，這將為推動(dòng)企業(yè)的建設(shè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。同時(shí)將思想政治內(nèi)容融入人力資源管理工作中，使員工在潛移默化中學(xué)習(xí)現(xiàn)代化思想理念，進(jìn)而使得員工的責(zé)任意識(shí)得到增強(qiáng)，為不斷優(yōu)化員工的自我修養(yǎng)和實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷普及，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也從以前的資源經(jīng)濟(jì)型向人才經(jīng)濟(jì)型發(fā)展，知識(shí)創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)占據(jù)越來(lái)越重要的作用。因此，企業(yè)人力資源管理要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)，抓好落實(shí)人才引進(jìn)和人才管理工作，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的知識(shí)創(chuàng)新，合理配置人力資源，充分發(fā)揮人力資源作用，使企業(yè)獲得最大效益，以此使企業(yè)能夠在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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