朱小敏

【摘 要】企業(yè)文化反映了企業(yè)的經(jīng)營理念和價(jià)值觀，是企業(yè)在發(fā)展過程中沉淀下來的企業(yè)人格。本文通過對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、管理者的歸因方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及員工滿意度幾個(gè)方面，嘗試從心理學(xué)方面分析影響企業(yè)文化的因素，為企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設(shè)上提供一些參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;心理因素

Abstract： Corporate culture reflects the business philosophy and values of an enterprise， and is the personnel of an enterprise precipitated in the process of enterprise development. This article tries to analyze the factors that affect the corporate culture from the perspective of psychology through the values of enterprise leaders， the attribution of managers， leadership style and employee satisfaction， so as to provide some references for enterprise managers in the construction of corporate culture.

Key Words：Corporate culture， psychology factors

一、引言

華為的“狼文化”眾所周知，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)的“狼文化”的引領(lǐng)下，經(jīng)過多年的經(jīng)營，華為成長為行業(yè)標(biāo)桿，很多企業(yè)想要學(xué)習(xí)甚至復(fù)制華為的“狼文化”，然而企業(yè)文化是不可復(fù)制的，也不是一朝一夕形成的，是需要通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)，得到企業(yè)員工的認(rèn)同才能發(fā)揮良好的作用。

企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中逐步形成并沉淀下來的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。

企業(yè)文化不是提口號(hào)，也不是從企業(yè)成立的第一天就有的，而是通過將其經(jīng)營理念和核心價(jià)值觀通過其規(guī)章制度的制定和落實(shí)、團(tuán)隊(duì)和人員管理、產(chǎn)品和服務(wù)的長期積淀形成的，它反映在企業(yè)日常中的方方面面，特別是員工的行為方面。良好的企業(yè)文能使員工理解企業(yè)的經(jīng)營理念和核心價(jià)值觀，從而使員工與企業(yè)保持一致的奮斗目標(biāo)，并增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，員工對企業(yè)有較高的忠誠度;而一旦員工對企業(yè)的經(jīng)營理念和價(jià)值觀產(chǎn)生懷疑，員工找不到歸屬感，就無法形成對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，其行為則會(huì)與企業(yè)文化不相符合。

二、企業(yè)文化對員工行為的影響

（一）企業(yè)文化對員工的行為有著引導(dǎo)作用。

企業(yè)的經(jīng)營理念和價(jià)值觀往往通過文字表現(xiàn)出來，如“誠信”、“公正”、“優(yōu)質(zhì)”、“前瞻”、“責(zé)任”等等，企業(yè)文化通過對這些價(jià)值觀的反復(fù)宣揚(yáng)，在員工的心理上產(chǎn)生潛移默化的作用，將這些信念植入員工的潛意識(shí)中，員工的行為必須與企業(yè)的價(jià)值觀契合，才能協(xié)同發(fā)展。

（二）企業(yè)文化對員工的行為有著激勵(lì)作用。

得到員工共同認(rèn)同的企業(yè)文化能激發(fā)員工的使命感和責(zé)任感，激勵(lì)員工在言行上保持著與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和愿景保持一致，表現(xiàn)出來的是積極向上、團(tuán)隊(duì)合作、高效的精神面貌。

（三）企業(yè)文化對員工的情感認(rèn)同作用。

“以人為本”的企業(yè)文化讓員工感受到企業(yè)是個(gè)大家庭，某公司有句面向員工的口號(hào)“We See You”，并且經(jīng)常組織各種活動(dòng)體現(xiàn)出公司對員工的關(guān)懷，讓員工充分感受到公司對員工的尊重和重視，企業(yè)的日常以及未來與自己息息相關(guān)，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴感，并積極參與到企業(yè)的各種活動(dòng)中來。

三、企業(yè)文化中的心理學(xué)因素

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀

不同的企業(yè)在成長過程中會(huì)形成各自獨(dú)特的企業(yè)文化，而在企業(yè)文化形成過程中，企業(yè)管理者的價(jià)值觀發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有怎樣的價(jià)值觀，其領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)就會(huì)朝著相應(yīng)的價(jià)值觀方向發(fā)展，而領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的價(jià)值觀也在其言行中體現(xiàn)出來。企業(yè)文化通常由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)自己對企業(yè)愿景的構(gòu)想提出，然后由高層、中層逐級(jí)落實(shí)，在基層員工中宣傳推進(jìn)[1]。在一個(gè)企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者往往是企業(yè)的權(quán)威，員工為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，除了正常規(guī)章制度的執(zhí)行之外，在工作中的言行往往會(huì)有意無意地逢迎領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)所有員工的言行匯合起來，就形成了企業(yè)中員工與管理者之間、員工與員工之間、企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的特有的相處方式，體現(xiàn)在企業(yè)的行為文化中。

近年來，996成為社會(huì)的熱議話題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為996是奮斗拼搏的表現(xiàn)，不少企業(yè)崇尚加班文化，認(rèn)為員工每天準(zhǔn)時(shí)下班是工作量不飽和、責(zé)任心不強(qiáng)、工作不努力的表現(xiàn)。且不說業(yè)務(wù)是否真的繁忙到需要員工996工作或經(jīng)常加班的程度，有著加班文化的企業(yè)不一定是工作真有那么多，而是因?yàn)槠髽I(yè)管理者對員工加班現(xiàn)象喜聞樂見，員工為了迎合管理者而不得不犧牲自己陪伴家人、休閑娛樂的時(shí)間，工作時(shí)間內(nèi)不好好工作，在明明可以在工作時(shí)間內(nèi)完成的工作盡可能拖延到下班之后加班去做，不僅降低了員工的價(jià)值、浪費(fèi)人力資源，而且使員工出現(xiàn)懈怠和工作能力下降，員工和企業(yè)之間無法形成良好的心理契約[2]。

歸因是指人們對自己或他人的行為進(jìn)行分析，推論出這些行為的原因的過程。美國心理學(xué)家伯納德·韋納（B.Weiner）認(rèn)為，人們對行為成敗原因的分析可以歸納為能力、努力、任務(wù)難度、運(yùn)氣、身心狀態(tài)和其他等六個(gè)因素，人們對成功和失敗的解釋會(huì)對以后的行為產(chǎn)生重大的影響。

企業(yè)管理者在執(zhí)行經(jīng)營任務(wù)的過程中總有成功或失敗，根據(jù)韋納的理論，企業(yè)管理者在生產(chǎn)經(jīng)營中的工作成敗歸結(jié)于內(nèi)在的因素，即自身或所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力和努力程度，還是歸結(jié)于外在因素，即任務(wù)難度和運(yùn)氣，會(huì)對企業(yè)的精神文化產(chǎn)生重大影響。當(dāng)管理者將成功或失敗的因素歸于自身和團(tuán)隊(duì)的能力和努力時(shí)，會(huì)對員工完成下一次的任務(wù)產(chǎn)生激勵(lì)作用，提高團(tuán)隊(duì)和員工的自我效能，員工和團(tuán)隊(duì)會(huì)呈現(xiàn)積極向上的精神，員工能體驗(yàn)到強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任心。相反，當(dāng)管理者將成功或失敗歸因于外部原因，特別是將失敗的原因歸結(jié)于外部原因時(shí)，會(huì)使員工認(rèn)為成敗與自己無關(guān)，在企業(yè)文化上，則會(huì)顯示出相互推諉扯皮、散漫、不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象，企業(yè)沒有凝聚力。

（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是企業(yè)文化的重要組成部分，領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格影響著企業(yè)文化的類型。美國心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urt Lewin）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作效率及群體人際關(guān)系、成員滿意度影響的實(shí)驗(yàn)顯示，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)造成不同的團(tuán)體氛圍和工作效率。專制型的管理者通常只關(guān)注工作的目標(biāo)和效率，對員工關(guān)心不足，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的心理距離比較遠(yuǎn)，使員工對管理者有很強(qiáng)的戒心，員工容易有挫折感，心理壓力往往很大。有著專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的企業(yè)氛圍一般來說比較嚴(yán)肅、死板。民主型的管理者重視員工的意見，并對員工的工作常常加以鼓勵(lì)和幫助，在需要時(shí)能及時(shí)對員工給予協(xié)助和支持，管理者與員工之間的心理距離較近，員工對管理者沒有很大的戒心，員工有較高的自我效能感。有著民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的企業(yè)氛圍通常較為輕松、開放、員工關(guān)系融洽。放任型的管理者無論對工作還是員工都不重視、不關(guān)心，員工沒有歸屬感，有著放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的企業(yè)人際關(guān)系淡薄，對員工沒有凝聚力。

（三）員工滿意度

員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人除了生理需要和安全需要之外，還有歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人通過群體活動(dòng)與他人建立感情，使歸屬與愛的需要得到滿足，通過在群體活動(dòng)中表現(xiàn)自己的能力，獲得他人的尊重，通過一定的平臺(tái)，得到進(jìn)一步成長，獲得自我實(shí)現(xiàn)的需要。員工進(jìn)入企業(yè)，希望通過在企業(yè)中的發(fā)展，使自己這五個(gè)層次的需要得到滿足，當(dāng)員工的合理需求得不到滿足時(shí)，員工不可能對企業(yè)滿意。因此，企業(yè)除了在薪酬福利和工作環(huán)境上保障員工的權(quán)利之外，需要通過良好的企業(yè)文化，滿足員工更高層次的需求。員工更高層次的需求，即歸屬和愛的需求和尊重的需求通過前述企業(yè)文化對員工的情感認(rèn)同得到實(shí)現(xiàn)，而自我實(shí)現(xiàn)的需求需要企業(yè)為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供平臺(tái)。高層次需求的實(shí)現(xiàn)能幫助員工提升自我效能，激發(fā)員工的企業(yè)主人翁精神，激勵(lì)員工保持與企業(yè)同一的奮斗目標(biāo)，形成個(gè)人和企業(yè)雙贏的局面。很多企業(yè)在制定企業(yè)文化時(shí)往往只注重企業(yè)員工精神層面的文化培養(yǎng)，忽視了企業(yè)文化中的人文關(guān)懷。企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)并沒有真正落實(shí)，產(chǎn)生的向心力和凝聚力非常的有限，沒有達(dá)到增加企業(yè)凝聚力的效果[3]，員工的高層次需求得不到滿足，從而降低了員工對企業(yè)的滿意度。對企業(yè)滿意度低下的員工，容易出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)，在工作中容易產(chǎn)生抵抗心理，表現(xiàn)為消極怠工，不負(fù)責(zé)任，甚至產(chǎn)生破壞行為，這樣的企業(yè)難以得到良好的發(fā)展。

四、結(jié)語

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要了解和重視企業(yè)文化的心理因素，充分發(fā)揮企業(yè)文化對員工的引導(dǎo)和激勵(lì)作用，適時(shí)調(diào)整員工的心理契約，維持企業(yè)與員工之間的利益平衡，提升企業(yè)的競爭力的同時(shí)，為員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

【參考文獻(xiàn)】

[1]梁寧娜，時(shí)勘，周紅陽.企業(yè)文化建設(shè)在構(gòu)建健康型組織中的理論實(shí)踐探索[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2018（11）：97-99.

[2]陳春春.再見，996！[J].互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)，2019（05）：68-73.

[3]黃潔.企業(yè)員工關(guān)系優(yōu)化管理路徑探討[J].人才資源開發(fā)，2020（10）：93-94.