陳佳運

【摘 要】2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，對我們的中小型企業(yè)按照行業(yè)作了劃分。勞動力、資金、原材料、土地和資源環(huán)境成本的提高和工業(yè)國家“再工業(yè)化”的趨勢加劇了中小企業(yè)發(fā)展壓力。所以2014年以來國務院多次召開常務會議，探討改善中小企業(yè)生存環(huán)境。中小企業(yè)也開始意識到，必須用戰(zhàn)略性發(fā)展眼光來做決策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);行政管理人員;績效管理

中小企業(yè)都會設立行政管理部門即行政部，也有的企業(yè)設置人事行政部，該類型職能部門擔負著企業(yè)實施組織和日常行政事務的管理。行政部門的定位就是把領導和員工從繁重的行政事務中解放出來，可以全身心的投入到對應崗位職能中去。行政管理工作可以說非常瑣碎，紛繁復雜，這些事務任何方面出現(xiàn)問題都會很醒目，引起企業(yè)各方的不滿甚至投訴。由此可見，為了管理該崗位人員，建立以企業(yè)長期規(guī)劃為基礎的績效考核體系是相當重要的。

一、中小企業(yè)行政管理人員績效考核管理的現(xiàn)狀。

績效管理根本目的是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，引導員工的行為符合公司的標準，用指標評價公司員工的態(tài)度和表現(xiàn)，并激勵員工提高業(yè)績水平和綜合素養(yǎng)，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人事管理的重要內(nèi)容也是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有力手段?？v觀我國中小企業(yè)行政管理人員績效考核管理的執(zhí)行狀況，有一些現(xiàn)狀值得我們思考和反省。

（一）績效考核體系的制定者對企業(yè)和部門缺乏全面了解，無法制定符合公司長遠戰(zhàn)略發(fā)展目標的完整體系，因而只注重技能培訓，忽視文化和態(tài)度培訓。

（二）績效考核體系指定過程中，缺乏溝通和反饋?？己硕ㄎ徊痪珳剩窒抻谛匠杲痤~的改變，過度強化薪酬對員工表現(xiàn)的激勵作用;績效考核落實后，忽視反饋，做不到及時收集反饋，無法檢驗體系。

（三）績效指標的設計、評估體系不夠科學和完整，企業(yè)整體績效沒有科學拆分到部門內(nèi)部，執(zhí)行過程也缺乏監(jiān)督體系。

二、中小企業(yè)行政管理人員績效考核管理的策略。

（一）明確企業(yè)目標，打造目標共享。

在制定績效考核體系之前，首先需要明確幾個問題：企業(yè)目標是什么？企業(yè)目標和員工的期待是一致的嗎？如果二者不吻合，原因是什么？如果企業(yè)目標比較高，員工通過努力是否可以達到呢？

在推行一項績效考核的任務時，如果管理者和基層員工都認為目標過高，無法實現(xiàn)。那么這樣的績效考核是脫離實際的，得不到考核對象的認可與支持，這樣的績效考核毫無意義。所以要求績效管理考核者和被考核者開誠布公，探討行業(yè)和內(nèi)部咨詢，明確目標，分享行業(yè)信息。通過溝通，績效管理推行者逐步讓員工了解崗位屬性和工作內(nèi)容，也了解崗位屬性和內(nèi)容是如何形成的，更了解崗位任務完成過程中存在的困難和阻礙，激勵員工發(fā)揮主觀能動性攻克這些難關(guān)，最終完成好分配到的任務。

打造目標共享的本質(zhì)是需要我們明白，績效考核從制定到執(zhí)行，和員工息息相關(guān)，我們必須要將企業(yè)目標和員工期待科學匹配，如果不匹配，需要和員工明確組織目標，傳遞組織目標內(nèi)涵，調(diào)動企業(yè)員工的積極性，實現(xiàn)自我利益和集體利益的統(tǒng)一和融合。

北京比鄰東方是一家專做少兒英語在線培訓的機構(gòu)，以往的教學內(nèi)容集中在自主研發(fā)的教材上，2021財年的目標是將牛津和劍橋的少兒英語教材引入教學內(nèi)容，豐富教材體系，吸納更多少兒學員，在了解這與招聘部門和培訓部門想要增加外教人數(shù)和重建教學培訓體系的期待相匹配后，績效管理團隊將外教管理招聘團隊和培訓團隊的考核指標做了調(diào)整，提高了英式發(fā)音老師的招聘目標數(shù)量，增加培訓團隊對新教材學習掌握程度的階段性考試，整體推行取得了預期的考核激勵效果。

（二）建立溝通渠道，實現(xiàn)共同參與。

員工不僅是績效考核管理的對象，也是參與績效考核管理的一部分，而且應該認識到，這種參與是從績效考核體系制定到執(zhí)行和反饋的全程參與。績效考核管理要做到行之有效，必須有全體員工的參與。一直以來，績效考核管理中存在的問題就是把全體員工放在體系制定之外，單純把員工當作被考核和被管理的對象。因此，企業(yè)的績效考核體系在封閉思維中誕生，在單向輸出中失敗。

共同參與的渠道便是溝通，績效考核體系制定者需要關(guān)注溝通渠道建設，企業(yè)目標分解到部門目標進而細分到個人目標之后，要給予個人以不同形式進行反饋自我看法的機會，或者是部門內(nèi)部進行討論之后，部門領導和上級領導進一步溝通協(xié)商來確定考核方式和考核指標的合理性。所以從決策制定初期，中小企業(yè)就應該發(fā)揮自己本身擁有溝通相對便捷的優(yōu)勢，打通上游和下游的溝通渠道，營造員工積極參與績效考核這一閉循環(huán)的氛圍。

比如在杭州rosso留學服務公司是一家連鎖留學作品集培訓機構(gòu)，作為一家中小企業(yè)，公司有顧問，留學教務督導老師，藝術(shù)留學指導老師，后期文書老師這幾個角色。每一位學生會經(jīng)歷和顧問簽單，由留學教務督導老師，藝術(shù)留學指導老師配合協(xié)助學生完成作品集，最終由文書老師幫助完成作品集在內(nèi)的所有申請材料提交并且跟蹤錄取結(jié)果。結(jié)合實際情況，績效考核的辦法也一直是由不同部門內(nèi)部商討，由部門領導上報上?？偛?，最終確定考核內(nèi)容的。所以rosso一直穩(wěn)步發(fā)展，規(guī)模不斷擴大，在業(yè)內(nèi)口碑越來約好。

（三）秉持簡化兼顧，做好大局維護。

這一點是由企業(yè)規(guī)模決定的。企業(yè)本身是中小規(guī)模，和大型企業(yè)相比，組織架構(gòu)相對簡單，人員數(shù)量也沒有那么多。因此沒必要設置復雜的架構(gòu)和程序，簡化考核流程，反而有利于考核的有效開展?？己酥笜藨诨诠灸繕说幕A上，選擇最能體現(xiàn)個人和部門情況的指標。另外，在簡化的基礎上，我們也應該要綜合考量，注意考核指標不要設計得太為厚重。因此考核指標的選擇，也要遵循兼顧的原則來進行。公司整體考核指標要將個人和部門的整體績效目標囊括進去，當涉及到個人績效考核指標的時候也要兼顧到公司的整體發(fā)展需求和對應部門的崗位需求。具體來說，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面的依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標來制定，必須對以下部門和個人兩個層面起宏觀指導作用，否則部門和個人無法進行詳細規(guī)劃;部門職能層應該做到承上啟下;

助推企業(yè)整體規(guī)劃發(fā)揮應有作用，確保進一步下分的規(guī)范性;個人操作層面必須遵循和涵蓋整體和部門這兩層的指導要求，兼顧規(guī)范性和程序合理性，促進績效考核管理的完整落實。

舉例來看，如果企業(yè)今年的薪酬成本支出是六百萬，那么人事部門的招聘專員在和候選人談判入職薪酬水平的時候， 就需要把自己可以給到最高薪酬和最低薪酬都做一個提前預判。如果招聘專員一直能以性價比高的方式為公司招聘到合適的人，并且留存率也比較高，績效考核中應該對招聘專員給予相應的高評分，作為季度以及年度的獎勵依據(jù)。

（四）采納SMART原則，量化考核指標。

由于管理者經(jīng)驗的缺乏和我國中小企業(yè)現(xiàn)狀，績效考核體系作為管理體系中的一環(huán)，制定者習慣用文字比如規(guī)章制度的方式呈現(xiàn)績效考核管理辦法。所以作為能夠量化績效考核管理的數(shù)學，被束之高閣。

SMART原則可以讓員工更加明確高效地工作，也可以為管理者對員工績效考核實施提供更精確的量化標準。文字描述有很大彈性空間，深受主觀判斷的影響，為了規(guī)避文字描述固有的缺陷，同時完善績效考核體系，制定者需要充分發(fā)揮這一原則的優(yōu)勢，將其運用到績效考核體系中去。這一規(guī)則將考核指標量化，直觀上讓員工明白，績效考核體系與個人是如何相關(guān)的，才會讓員工有真正在參與績效考核的切身感受。

比如，北京新東方比鄰教育科技有限公司，在公司對新教師招聘需求和招聘團隊達成一致之后，梳理現(xiàn)有的外教數(shù)量是563位，結(jié)合暑期招生預計會達到2萬人，預估暑期需要1256為老師;拆解該目標，招聘團隊需要在1月-6月之間，即暑期7月中旬開班之前，為外教池子再增添693為老師，前提是保證目前563位老師不會流失，所以外教管理老師需要維護好目前已有的563位外教;這意味著招聘團隊每個月需要完成116位外教招聘指標，平均分到每個人的身上，每個人每個月需要完成招聘人數(shù)為12人。運用這一原則，幫助外教管理部門的招聘團隊明確了每個人的工作目標，也方便績效考核量客觀量化，實施起來有理有據(jù)。

（五）適應時代變化，緊跟時代步伐。

任何企業(yè)的管理都需根據(jù)國內(nèi)形勢和國際形勢及時進行調(diào)整變化，更何況是對環(huán)境如此敏感的中小企業(yè)。時勢瞬息萬變，所以中小企業(yè)的管理尤其是績效考核管理也應該緊跟時代步伐。當發(fā)現(xiàn)本身的績效管理方法低效時，應該及時調(diào)整步伐;即便中小企業(yè)在內(nèi)部已經(jīng)制定了科學的績效管理體系，并且有效推行，也取得不錯的效果，績效管理體系的制定者也要時刻關(guān)注國內(nèi)外政治，經(jīng)濟甚至文化方面的變化，對績效考核的內(nèi)容不斷進行更新，也要結(jié)合員工的成長環(huán)境和時代背景，對績效考核的方式方法作相應的變更，變革是需要勇氣的，所以管理者務必要實事求是，勇于創(chuàng)新，始終秉持公平，公正，公開的原則，運用先進的績效考核體系去客觀并且準確地評價員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)。當然績效考核的制定者和參與者也包括每一位中小企業(yè)的員工，所以在公司的培訓中，也要時刻宣導勇于接受革新的理念，鼓勵全體員工提高自身素養(yǎng)，適應不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。

三、結(jié)束語

企業(yè)身處不同文化背景，不同行業(yè)現(xiàn)狀以及不同發(fā)展階段都應該有不同的績效管理體系。沒有一套固定的績效管理體系適用于所有企業(yè)，但是企業(yè)可以結(jié)合自身特點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，尋求和制定一套適合于自己的方法?？冃Э己斯芾硪彩且话央p刃劍，科學合理的績效考核體系可以助推企業(yè)發(fā)展，反之，會阻礙公司進程。所以企業(yè)應該要有全局觀念和變革思維，并將這兩種理念貫徹到績效考核體系的制定和執(zhí)行中，只有這樣，才能幫助企業(yè)成為有現(xiàn)代意識觀念和國際性視野的企業(yè)。

【參考文獻】

[1]楊曉燕.中小企業(yè)行政管理人員績效管理問題研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2020（07）：104-105.

[2]蔣婧碩.中小企業(yè)行政管理人員績效管理問題研究[J].管理觀察，2015（18）：72-73.