王曉航

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，以流量主導(dǎo)的消費互聯(lián)網(wǎng)由于人口紅利已盡，利用新技術(shù)改造傳統(tǒng)企業(yè)的新互聯(lián)網(wǎng)則空間無限。然而新技術(shù)企業(yè)的行業(yè)競爭是非常激勵的，處于典型的“VUCA”環(huán)境。激發(fā)員工的工作動力，應(yīng)對多變的、復(fù)雜的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，是推動企業(yè)在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展的重要管理手段。本文主要闡述個性化激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ)，分析個性化激勵的設(shè)計原則，并從建立多形式的個性化激勵制度、完善薪酬與績效激勵制度、福利制度激勵、企業(yè)文化激勵等方面提出應(yīng)用策略。

關(guān)鍵詞：激勵;個性化激勵;企業(yè)人力資源管理;應(yīng)用研究

中圖分類號：F2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.30.004

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，以流量主導(dǎo)的消費互聯(lián)網(wǎng)由于人口紅利已盡，利用新技術(shù)改造傳統(tǒng)企業(yè)的新互聯(lián)網(wǎng)則空間無限。但新技術(shù)企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境越來越嚴(yán)峻，處于典型的“VUCA”環(huán)境，即volatility（易變性），uncertainty（不確定性），complexity（復(fù)雜性），ambiguity（模糊性）。企業(yè)要想適應(yīng)這個時代，人力資源管理就顯得尤為重要?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在《管理實踐》中提出人力資源是重要的特殊資產(chǎn)。因此，如何激發(fā)人才的工作活力、激發(fā)人才的內(nèi)在潛力是人力資源管理的關(guān)鍵問題。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為新生行業(yè)，除了發(fā)展迅速外，人才結(jié)構(gòu)的年輕化是另外一個特點。據(jù)不完全統(tǒng)計，國內(nèi)被譽為“大廠”的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的平均年齡在27、28歲，這意味著企業(yè)的大部分員工是“90后”。與“70后、80后”相比，“90后”一代得力于教育的發(fā)展，是教育水平普遍提高，而且成長在物質(zhì)生活極大豐富的時期，工作對于他們來說不僅是用薪資滿足基本的生活，還有著更多樣化、更多的期待和要求。因此，個性化激勵是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)激勵機(jī)制的重要基礎(chǔ)。

1 激勵理論的概述

在過往的激勵理論研究中，主要有三個方向分別內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為矯正型激勵理論。內(nèi)容型理論是研究如何激發(fā)個體行為的動機(jī)因素，主要研究動機(jī)的內(nèi)容，已有的理論比如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等。馬斯洛需要層次論是將個體的需要按重要性從低到高依次排列為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。從最低級的需要向最高級的需要發(fā)展，當(dāng)某一級的需要獲得滿足后，這種需要則中止了它的激勵作用。赫茨伯格的雙因素理論是將影響員工工作的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素一般指的是跟工作環(huán)境有關(guān)的因素，比如工作設(shè)施、薪水及其他福利形式、和上級的關(guān)系、和他人合作或互動等。如果保健因素使員工不能的到滿足，員工可能會產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至離職。激勵因素是跟工作本身的性質(zhì)有關(guān)，比如工作上的成就、工作本身的趣味性、認(rèn)可與鼓勵、權(quán)利等。一旦找到員工正確的激勵因素，就能夠激發(fā)員工的工作積極性、工作效率。實踐中一提到激勵，管理者常常會考慮到改善保健因素來激勵員工，容易忽視激勵因素，而激勵因素實際上能夠更加持久的激勵員工。最佳實踐是先滿足員工的“保健因素”來預(yù)防員工產(chǎn)生不滿，再利用“激勵因素”激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

過程型理論主要研究動機(jī)產(chǎn)生到選擇具體行為的心理過程。主要有佛洛姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論等。期望理論認(rèn)為人們之所以采取某種行為取決于他們認(rèn)為這種行為有多大的概率可以達(dá)到期望的結(jié)果，以及他們判斷自己的努力是否對于滿足個人需要有意義。具體來說，當(dāng)員工認(rèn)為努力工作會帶來良好的績效評價，從而獲得組織的獎勵，因此滿足了其個人需要。這個結(jié)果就會使員工更加努力工作。公平理論認(rèn)為人們的工作積極性不僅取決于他們所得到的報酬的絕對值，還取決于其得到報酬的相對值。當(dāng)自己的收入和付出與過去的收入和付出不相等，或者自己的收入與付出比與其他人的不相等時，就會產(chǎn)生心理不平衡，這種對公平與否的判斷會對工作的積極性產(chǎn)生影響。

行為改造型激勵理論研究的是如何使人的心理和行為由消極轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極，如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，主要有強化理論、歸因理論等。強化理論認(rèn)為有效利用或改變組織內(nèi)外環(huán)境誘因，采用正強化（獎勵）對符合要求的員工行為進(jìn)行強化，運用負(fù)強化（懲罰）對消極的行為進(jìn)行弱化和消除。歸因理論將人們對行為的歸因劃分為內(nèi)外性、穩(wěn)定性、可控性三個維度。如果員工將失敗歸因于穩(wěn)定的外因，例如任務(wù)難度，就會感到不用對失敗承擔(dān)責(zé)任，所以很難改變行為。如果員工將失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，例如運氣，不一定會降低人行為的積極性，還是可以展現(xiàn)出努力或堅持性的行為。如果員工習(xí)慣于將失敗歸因于人力可以控制的因素，就可能在后續(xù)的行動中增強努力和積極性。如果能夠根據(jù)不同員工的歸因的傾向，做好相應(yīng)的輔導(dǎo)以幫助員工正確的歸因，就能有效地調(diào)動其工作積極性。

2 個性化激勵的原則

從激勵理論中，不難看出其中的共性是針對不同的人、不同時期、不同的需求，需要采取不同的激勵方式。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的個性化激勵機(jī)制設(shè)計中，結(jié)合激勵理論和“90后”員工的特點，要遵循以下原則。

第一，要注重內(nèi)外激勵相結(jié)合?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取的激勵辦法多為物質(zhì)獎勵，如加薪、晉升、增加獎金、福利等。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，這些激勵都只是停留在對員工工作付出的獎勵，與工作不具有直接相關(guān)性，都屬于“外在獎勵”。單獨依靠外在獎勵，激勵的效果是局限的或者短暫的。這就需要內(nèi)在激勵作為補充，比如給員工挑戰(zhàn)性的工作，使員工通過努力可以獲得成就感。內(nèi)在激勵具有更加直接根本性的激勵作用，具有持久性與穩(wěn)固性。

第二，要注重共性需求和差異化需求的激勵。員工有著共性的需求，也有著差異化的需求，激勵機(jī)制切勿采取“一刀切”。共性的需求，比如一線城市購房難的問題，企業(yè)可以設(shè)計免息貸款的機(jī)制，當(dāng)員工達(dá)到企業(yè)所需要的要求時，可以提出申請。即激發(fā)了員工向企業(yè)期望的目標(biāo)努力，又在一定程度上解決員工的燃眉之急。差異化的需求，無論基于馬斯洛的需求理論，還是赫茨伯格的雙因素理論，都強調(diào)了不同員工處于不同階段，需求因人而異。比如員工期望職業(yè)發(fā)展，給其安排具有挑戰(zhàn)性的、培養(yǎng)其能力的項目。