戚劍

本案為“江蘇法院2020年度勞動人事爭議十大典型案例”（圖/視覺中國）

2021年4月29日，江蘇省高級人民法院向社會發(fā)布“江蘇法院2020年度勞動人事爭議十大典型案例”，由常州市兩級法院審理的一起特殊的“職工索要二倍工資案”入選。某員工因在頻繁離職后多次訴訟，被法院認定存在獲取相應(yīng)經(jīng)濟利益的惡意，因涉嫌“碰瓷”維權(quán)，二倍工資的訴求未獲法院支持。

兩年換四家單位，打了十多場維權(quán)官司

依靠自己的勞動維持生計，在自己的權(quán)益受到侵害時舉起法律武器維權(quán)。對于如今法律意識普遍提高的勞動者來說，這本是法律賦予的權(quán)利，自然是合情合理也合法的事兒。正常而言，只要有足夠的理由和證據(jù)，勞動者的正當訴求都會得到法院的支持。然而，如果在勞動維權(quán)中暴露出不良的動機，結(jié)果可能會適得其反。

1968年出生的蘇北人何琪是一名打工族，多年來一直在江蘇常州謀生。何琪在常州的工作不是很穩(wěn)定，僅2017年2月至2019年5月的兩年間就換了四家單位。正所謂“人往高處走，水往低處流”，市場經(jīng)濟環(huán)境下人才流動對企業(yè)和職工而言，都是很正常的事。然而何琪離職卻不是簡單地卷鋪蓋走人了事，而是無一例外地要與老東家進行一番訴訟大戰(zhàn)。

何琪的離職官司經(jīng)常是從仲裁打到訴訟、從行政打到民事，從一審打到二審、再審。相關(guān)裁判文書顯示，何琪近年來僅與上述四家企業(yè)就打了十多場官司。何琪與前三個東家常州市精業(yè)包裝有限公司、常州市乾坤物業(yè)有限公司、常州圣達精密機械有限公司的訴訟主要涉及索要勞動報酬、加班工資、工作保險待遇及解除勞動合同等。對于其正常訴求，法院均予以支持。然而，何琪與第四個東家常州誠明塑料制品有限公司（以下簡稱“誠明公司”）的官司除了索要勞動報酬、加班工資等以外，還有一個重要的訴訟請求，就是以未訂立書面勞動合同為由，要求被告支付二倍工資49652元。

二倍工資訴求是否成立，勞動者與用人單位各執(zhí)一詞

2020年3月23日，何琪向常州市武進區(qū)人民法院提起民事訴訟，要求法院判令被告誠明公司支付其工資、加班費、二倍工資等合計78316.3元。

何琪稱自己于2019年5月12日至2019年11月29日在誠明公司工作，從事的崗位是勤雜工、裝卸工。何琪在訴狀中列舉了誠明公司的違規(guī)行為，稱其入職期間誠明公司一直違法用工，不簽訂勞動合同、不繳納社保、不支付加班費，就連基本工資也未結(jié)清。何琪在庭審中直擊誠明公司的軟肋，稱其在誠明公司工作期間，雙方未簽訂勞動合同，誠明公司僅與其口頭協(xié)議每個月基本工資為3800元，加班費另算。

按照相關(guān)法律規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同正是勞動者起訴要求用人單位支持二倍工資的依據(jù)。針對未簽訂勞動合同的情況，誠明公司的代理人當庭表示系事出有因。誠明公司代理人稱，一開始未訂立合同系因誠明公司負責(zé)考勤人員并不清楚何琪上班的情況，當其在2019年5月底得知何琪已在上班時，曾提出要與何琪簽訂勞動合同。

既然單位提出要簽訂勞動合同，但最終為何沒有簽約呢？誠明公司在庭審中道出原委，稱公司方面提出要訂立勞動合同時，何琪提出自己不確定能做多長時間，所以就把簽合同的事情耽擱了。誠明公司據(jù)此認為，何琪不是一般意義上的勞動者，其主張的二倍工資，系因其陳述就職時間不會太長，故意拖延時間簽訂勞動合同，主觀上存在故意。

誠明公司稱何琪對勞動法方面的法律法規(guī)非常嫻熟，且每次出具材料均留有拍照及復(fù)印件做存根，如書面郵寄解除勞動合同及請假條等。誠明公司認為，何琪在明知未訂立勞動合同的情況下，沒有主動向誠明公司提出簽約，也沒有向勞動部門反映，而是選擇向誠明公司發(fā)出書面解除勞動合同，意圖很明顯，就是希望誠明公司不與其簽訂勞動合同，進而向公司索要二倍工資。

誠明公司據(jù)此認為，何琪入職不是為了維持穩(wěn)定勞動關(guān)系，其目的就是為了索要二倍工資，對于不簽訂勞動合同存有主觀故意。誠明公司還稱，現(xiàn)在武進區(qū)勞動用人名冊中已將何琪列為不誠信人員。誠明公司認為既然關(guān)于二倍工資屬于懲罰性的民事賠償，則賠償受益人應(yīng)為無過錯方。本案何琪對未簽訂勞動合同存在主觀故意，意欲在形成未訂立勞動合同的事實后索要二倍工資，對其請求法院不應(yīng)予以支持，否則違背民事活動公平、誠實信用原則。

法院認定勞動者存有惡意，駁回二倍工資賠償訴求

武進區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，原告何琪入職被告誠明公司，受被告公司統(tǒng)一管理并進行考勤考核，雙方雖未簽訂勞動合同，但已相互履行勞動權(quán)利和義務(wù)，應(yīng)確認雙方具有事實上的勞動合同關(guān)系。

關(guān)于二倍工資的訴訟請求，一審法院指出，何琪自2018年以來，曾多次申請勞動爭議仲裁，分別在四家企業(yè)工作一段時間，后起訴用人單位索要勞動報酬、加班工資及未簽訂勞動合同的二倍工資等，原告對其未簽訂書面勞動合同可以向用人單位主張二倍工資差額這一法律規(guī)定知曉、熟悉，明知不簽訂書面勞動合同能得到工資以外的經(jīng)濟利益。原告屢屢實施上述行為，對于不簽訂勞動合同有主觀上的故意。

一審法院認為，勞動法及勞動合同法的立法目的是保障勞動者的合法權(quán)益，法律規(guī)定支付二倍工資的目的是對不簽訂書面勞動合同的用人單位所作出的懲罰性民事賠償，以督促用人單位與勞動者簽訂書面的勞動合同。但其賠償?shù)氖芤嫒藨?yīng)當是無過錯的一方。原告多次與企業(yè)發(fā)生勞動爭議，索賠金額均多達數(shù)萬元，遠超其在用人單位的工資收入，有違公平、平等、誠實信用的原則，故對原告何琪要求被告支付其未簽訂勞動合同的二倍工資的訴求不予支持。

2020年6月16日，武進區(qū)人民法院判令誠明公司支付何琪未付工資、加班費等合計9881.6元，但對何琪要求支持二倍工資的訴求予以駁回。何琪不服，提出上訴。常州市中級人民法院經(jīng)審理，于2020年9月2日作出二審判決：駁回上訴，維持原判。

（文中人名及單位名均為化名）

編輯：黃靈? yeshzhwu@foxmail.com

法官點評

我國《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！狈勺鞒鲞@一規(guī)定，目的是改善實踐中書面勞動合同簽訂率長期偏低的現(xiàn)狀，敦促用人單位及時與勞動者訂立勞動合同。

在用人單位與勞動者之間，勞動者處于相對弱勢的地位，無論從對勞動者實體權(quán)益的維護還是從證據(jù)角度出發(fā)，書面勞動合同都有利于保障勞動者的權(quán)益。故立法特意規(guī)定了用人單位應(yīng)與勞動者訂立書面勞動合同的規(guī)定，否則人民法院可以適用二倍工資的罰則判令用人單位承擔(dān)二倍工資。

當然，人民法院在審理勞資糾紛時，應(yīng)堅決打擊濫用訴訟權(quán)利、惡意謀取非法利益的行為。上述關(guān)于適用支付二倍工資的前提是勞動者沒有過錯，如果勞動者對未訂立勞動合同存在過錯，法院就不能適用該規(guī)定判令用人單位支付二倍工資，否則就違反了公平、平等自愿和誠實信用的原則。

本案中，何琪從2006年12月開始，頻繁在多家企業(yè)應(yīng)聘工作，工作時間短則半年，長則一年多，離職后均以用人單位未與其簽訂書面勞動合同、加班工資等理由多次向仲裁機構(gòu)和法院提起仲裁或訴訟。何琪因其本身不存在建立勞動關(guān)系的合意，僅存在獲取相應(yīng)經(jīng)濟利益的惡意，故兩級法院作出駁回何琪要求誠明公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資的判決是正確的。

我國勞動法律法規(guī)偏重于保護勞動者的合法權(quán)益，但本案透露出的信息是：被保護的權(quán)益必須是合法的權(quán)益。類似何琪這樣將“保護性規(guī)定”異化為“漁利性規(guī)定”，因違背誠實信用原則最終將不能得到法律的支持。

本案警示勞動者，維護自身權(quán)益要依法遵守誠信原則，“碰瓷”式勞動維權(quán)不利于建立和諧的勞動關(guān)系，其請求也不能得到法律的支持。本案同時警示用人單位不應(yīng)抱有疏于簽訂書面勞動合同并無風(fēng)險的僥幸心理，與勞動者簽訂勞動合同既是保護勞動者，同時也是保護自己。