在風險社會中看任務承擔方式

張康之

〔摘要〕組織的動態(tài)表現形式就是承擔任務，但以什么方式承擔任務，則是由組織的性質決定的?；蛘哒f，以什么方式承擔任務反過來決定了組織的性質。工業(yè)社會低度復雜性和低度不確定性條件下的官僚制組織是以分工-協(xié)作的方式承擔任務的，而在人類走進了風險社會，面對社會的高度復雜性和高度不確定性時，這種任務承擔方式陷入了失靈狀態(tài)。我們所談論的風險社會亦如貝克說的是“全球風險社會”，它把人類轉變成了命運共同體。在這個社會中，行動的任務就是人的共生共在，所采取的方式是合作而不再是分工-協(xié)作。合作是自由的和自主的，合作制組織是開放的和具有流動性的，我們也將這種組織形態(tài)說成“液態(tài)化”。合作制組織是適宜于在風險社會及其高度復雜性和高度不確定性條件下承擔任務的組織。

〔關鍵詞〕風險社會，任務承擔方式，官僚制組織，合作制組織

〔中圖分類號〕D630 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175-（2021）04-0053-10

任何一項行動都必然會承擔任務，雖然承擔任務的方式會受到許多因素的影響，但社會背景決定了任務承擔的基本方式。當人類走進風險社會時，承擔任務的方式顯然不同于工業(yè)社會。任務承擔方式又包含著許多方面的內容，比如，羅薩在考察社會加速化的問題時就指出，科技進步的加速影響人們承擔任務的時間利用。他說：“科技加速在邏輯上應該是會增加自由時間，亦即應該會讓生活步調變慢，消除或至少減輕時間匱乏。因為科技加速意味著我們可以借此用更少的時間完成更多手邊的任務，所以我們的時間應該變得更充裕?！?〔1〕26 實際情況恰恰相反，在科技進步加速的條件下，我們每一個人都覺得更忙了，總是感到時間緊張。這只能說我們用來認識和理解社會時間的坐標出了問題，或者說，在社會運行和社會變化速度很快的情況下，已經無法在一個靜態(tài)的坐標中去看時間關系了。就我們目前所在的風險社會而言，它同時也表現出了社會加速化的狀況。當我們使用“高度復雜性和高度不確定性”這個提法來描述這個社會的基本特征時，實際上就包含了社會運行和社會變化加速化的判斷。在這種條件下，任務承擔的方式必然發(fā)生改變，即工業(yè)社會低度復雜性和低度不確定性條件下的任務承擔方式必須得到改變，否則，我們就無法解決風險社會中的生活乃至生存問題。

要想認識任務承擔方式，或者說，要想在任務承擔方式上進行改革和自覺建構，就必須從基本的社會背景出發(fā)。在風險社會及其高度復雜性和高度不確定性條件下理解社會的運行，經濟決定論的簡單圖式顯然難以發(fā)揮促進新的世界觀生成的作用，在作用于人的行動規(guī)劃時，也會妨礙人們用多元的、開放性的觀念去尋求承擔任務和解決問題的方式?；蛘哒f，在風險社會及其高度復雜性和高度不確定性條件下，一切皆有可能。事實上，我們在這種條件下隨時遭遇的都是偶然事件，無法知曉原因，也無需去搜尋原因，一切行動都需要直接地從現實出發(fā)去謀求最佳效果。所以，以往任何決定論的圖式都不再具有積極價值，更何況經濟決定論的簡單圖式。顯然，無論是對世界的認識、征服還是駕馭、改造，在歷史圖卷中所呈現出來的都是從表面走向深入的歷程。即便是征服未知而使其成為已知，也不僅僅是要把未知簡單地轉化為已知甚至熟知，更為重要的是要在這個過程中將已經達到的深入程度的知識嵌入對未知的理解之中。工業(yè)社會就是人類大踏步地向世界深處進軍的歷史階段，一直是走在從已知到未知和將未知轉化為已知的道路上的。然而，經歷過這個歷史階段后，出現了重新回歸表面的跡象，風險社會及其高度復雜性和高度不確定性對人施加的壓力就是要將人的認識和實踐追求推向表面。雖然科學研究還會走在不斷深入的方向上，但社會運動則走在表面化的路線上了。人們并不關注已知和未知的問題，而是直觀所遭遇到的一切，從中確定行動的任務，謀求行動中的“共感”。實際上，這是要在為了人的共生共在的理念下而通過“共感”去發(fā)現任務并承擔起來，而承擔任務的方式也將是合作的而不是工業(yè)社會的那種分工-協(xié)作的模式。

一、分工-協(xié)作任務承擔方式

當我們談到行動的時候，是把組織作為行動者的，個人在某種意義上也可以被作為行動者看待，但在近代以來的社會中，個人作為行動者的現實性不強。組織的一切行動都必然是承擔任務的行動，不承擔任務而行動的話，那是不可思議的。就承擔任務的方式來看，近代以來，特別是在20世紀，組織是以分工-協(xié)作的方式承擔任務的。這種分工-協(xié)作的任務承擔方式是以專業(yè)化的形式出現的，反映在組織結構上也表現為部門化，即組織中分化出了不同的部門，每一個部門都有著自己的專業(yè)職能。這種組織形式也被稱作官僚制組織，它設立諸多部門，從而意味著部門間是有邊界的。如果部門間邊界不清的話，就會帶來職能交叉重疊、相互推諉扯皮等問題。所以，官僚制組織內部的部門專業(yè)化意味著邊界的確立，邊界愈是清晰，組織的專業(yè)化程度也就愈高，分工-協(xié)作的效能也就愈大，在承擔任務時也就表現出了高效的特征。

在近代以來的工業(yè)社會中，幾乎所有的組織都是建立在官僚制基軸上的，都有著部門化的設置，都是以分工-協(xié)作體系的形式出現的，因而也都表現出對專業(yè)人員的強烈需求。組織內部專業(yè)化的外溢效應就是社會化的大分工，從而使整個社會構成了一個分工-協(xié)作的巨系統(tǒng)。在此意義上，組織在社會大分工中也往往是以專業(yè)化組織的形式出現的，也只有專業(yè)化的組織才能在社會大分工中找到自己的位置。正是這一點，構成了近代以來社會發(fā)展的一個重要向量。所以說，分工-協(xié)作成了近代以來幾乎所有任務的承擔方式，而且也實現了模式化。一旦需要承擔任務而行動，就會習慣性地想到如何開展分工-協(xié)作，自然而然地建立起具有官僚制特征的組織。如果說分工-協(xié)作或者說專業(yè)化意味著邊界的話，那么在這個社會組織化已經非常充分的社會中，我們處處看到的都是邊界。一個組織會把其外的所有組織作為它的環(huán)境，因而有了組織與環(huán)境間的邊界;組織內部有著諸多部門，也就有了部門間的邊界。

然而，從工業(yè)社會的情況看，隨著時間的推移，組織的運行中總會出現邊界模糊的問題。組織內部邊界的模糊意味著職能交叉重疊，而組織外部邊界的模糊則意味著組織的社會定位不明確。歸結起來，這兩種情況都意味著任務的不明確，即不知道承擔什么任務和如何承擔任務。當組織內部邊界模糊時，就有可能出現多個部門爭搶任務或推諉任務的情況，甚至會對任務分配的權威構成挑戰(zhàn);組織外部邊界的模糊則會表現為組織無法在環(huán)境中發(fā)現任務，或者承擔了本來不應承擔的任務。我們常說的“企業(yè)辦社會”的情況，就是因組織與環(huán)境間的邊界不清造成的。在這種情況下，出于組織變革要求的組織設計只要抓住合并同類項的重心，就能夠在改革中取得事半功倍的效果。所以，無論是在公共部門還是私人部門中，組織變革無一例外都是從職能合并方面著手的，只有首先在這一問題的解決方面取得成效或實現了突破，才會進入流程再造方面。這種組織變革的行動實踐被一再重復后，顯然已經成為一種思維慣性，特別是在政府中，一旦希望對行政組織進行調整時，自然而然地就會按照這一路線去開展行動。

可是，從進入21世紀后各國的改革實踐看，這類行動所取得的成效呈現出下降的趨勢。這是因為，組織所處的總環(huán)境改變了。也就是說，在人類踏進21世紀的門檻時，風險社會及其高度復雜性和高度不確定性也同步顯現了出來。在這一條件下，我們所面對的已經不再是組織各部門間的職能交叉重疊問題，反而恰恰是明確而嚴格的分工-協(xié)作模式使組織無法作出優(yōu)異表現，在很多情況下是可以斷定陷入了困境的。特別是在應對危機事件的過程中，對分工-協(xié)作的追求，或者說，分工-協(xié)作的思維慣性，往往使行動陷入混亂的局面。面對這一問題，原有的改革路線和行動邏輯不僅不再適用，反而會帶來消極后果。我們認為，作為分工-協(xié)作體系的組織生成于工業(yè)社會低度復雜性和低度不確定性條件下，能夠在這一社會及其條件下有效地組織起集體行動并獲得優(yōu)異的成就。但在風險社會及其高度復雜性和高度不確定性條件下，分工-協(xié)作模式不再適用。20世紀后期以來，組織分工-協(xié)作體制的松動和運行機制變異等，都可以視作組織因總的社會環(huán)境變化而作出的自發(fā)反應，我們應當從中解讀出一種組織模式根本性變革的要求。也就是說，我們必須認識到官僚制組織走向衰落和合作制組織興起的歷史必然性?？傊鐣兏镆讶话l(fā)生，承擔任務的行動方式也必將改變。

從20世紀后期以來的情況看，通信技術改變了物理空間的限制，從而使組織與工作場所的固定關系開始變得松散。也就是說，組織并不必然固定在某個既定的工作場所中，組織成員可以分散在各地而承擔由組織分配的任務。這樣一來，原先施行的用來規(guī)范組織成員的諸多紀律條款都失去了意義。比如，固定的上下班時間、工作時間內禁止某些行為、通過敲鐘或擊鼓來提示工作日的起止等，都將被廢除。這種情況會引發(fā)一系列的衍生效應。正如西蒙所說：“由于組織成員不必被束縛在共同的工作場所來完成工作，所以容易同時接受數個組織的兼職工作，使得工作模式介于雇用與顧問之間，或類似于紡織等行業(yè)在工廠制之前所采用的委外制?！?〔2〕22-23 西蒙認為，這種情況會對組織認同和組織忠誠等帶來深刻影響。的確，基于本位主義的觀念，組織會對此深感憂慮，但是，如果看到組織成員自由度的增長所帶來的生產力，組織也許就會產生某種樂觀情緒。其實，對此問題，也許我們更應從時代特征和現實需求的角度來認識。我們已經進入風險社會，這個社會具有高度復雜性和高度不確定性特征，它意味著一切把組織打造成“百年老店”的做法都不再可能，而且組織更不可能成為一個封閉體系，而是一個全方位開放的體系，組織成員自由地進出邊界是極為正常的現象，它與組織認同、組織忠誠等沒有關系。事實上，在風險社會及其高度復雜性和高度不確定性條件下，在組織本位主義完全喪失了合理性的時候，組織無非是一個因任務而聚合的行動體系，組織的存在與發(fā)展都是由任務決定的。所以，西蒙所擔憂的“組織認同”和“組織忠誠”問題所代表的可能是一種非常陳舊的觀念。

在市場經濟體制中，社會化的分工-協(xié)作也在對競爭優(yōu)勢的追求中以組織聯盟的形式出現了。但是，在利己主義原則下，特別是在私人部門，一個企業(yè)組織對于是否加入某個聯盟或加入哪一個聯盟的問題必然會作出反復權衡和精密計算，以便測定加入聯盟后的損益?；谶@種權衡和計算而加入聯盟，也就會在共同行動中始終將其關注點放在自己的利益實現狀況上，而不是放在聯盟的任務和目標上。也許聯盟的目標是具有戰(zhàn)略意義的，但由于聯盟成員發(fā)現自己的利益實現未達到預期目標而退出聯盟，甚至會在自身的組織任務承擔中采取破壞聯盟的小動作，從而導致聯盟的解體。這種情況絕不可能是任何合作系統(tǒng)的遭遇。因為，合作系統(tǒng)所擁有的實踐理性賦予合作者以更高的智慧，讓合作者不僅關注一時一事的利益實現狀況，而且把利益實現看作一個持續(xù)的過程。這樣一來，合作者在任何情況下都會把對合作關系的維護和改進看得重于一切，每一個合作者都會把關注的重心投向合作系統(tǒng)的優(yōu)化，無論處于什么樣的環(huán)境中，無論面對什么樣的任務，都會首先用自己的行為去喚醒合作者的共同行動。這就是合作系統(tǒng)不同于聯盟之處，它在承擔任務的行動中只采取合作。

在風險社會及其高度復雜性和高度不確定性條件下，組織職能不是存在于規(guī)劃藍圖中的，即不是在組織設計中確立起來的，而是在承擔任務的過程中獲得的，并根據具體的合作場域和具體的任務來確定職能的具體內容。在組織進出合作場域時，在組織承擔每一項具體任務時，其職能都會發(fā)生變化。當然，組織的專業(yè)性構成了組織職能的基礎，而在不同的合作場域中和承擔不同的任務時，組織扮演的角色是不同的，其職能及其實現方式也就不同。這一情況已經是一個非常明顯的事實。在20世紀80年代興起的全球化、后工業(yè)化運動中，我們已經看到，生產場域中的全球供應鏈表現出了某種合作場域的特征。盡管全球供應鏈的驅動機制還明顯帶有資本、交換、分工-協(xié)作等工業(yè)社會的色彩，但它卻使生產產品的綜合性要求脫離組織而由供應鏈承擔。從相互依賴的角度看，如果說綜合性組織的相互依賴主要存在于組織內部，那么全球供應鏈則是將相互依賴轉移到該供應鏈上。事實上，就供應鏈上的每一個組織都擁有較高的獨立性和自主性來看，即便說其中包含著相互依賴的問題，也會呈現出日益減弱的趨勢。

湯普森認為：“不同種類不確定性的相對重要性和抵消、根除或者避開它們的相對成本，是一件需要由不同的人類行動者來估計的事情。不確定性被認知的方式，對不確定性的正確應對方式，以及由此而來的對技術和任務環(huán)境的適應速度，都受制于進入行政過程的人類行動者的差異。” 〔3〕188-189人類進入21世紀后陷入了風險之中，這個社會的高度復雜性和高度不確定性是最為基本的任務環(huán)境，它決定了承擔任務的行動必須實現從分工-協(xié)作方式向合作行動方式的轉變。在行動者的意義上，這將是一場從官僚制組織向合作制組織轉變的運動。合作制組織是適應于在風險社會及其高度復雜性和高度不確定性條件下開展行動的組織，它會因任務和環(huán)境的不同而改變自身，除了任務之外，它并無自己的組織目標，或者說，它是把所承擔的任務作為組織目標的。如果說官僚制組織是以實體形式出現的，那么合作制組織因任務和環(huán)境的變動性而決定了它是一種可以比喻成“液態(tài)化”了的行動體。所以，在任務承擔方式上，這兩種類型的組織是有著根本性不同的。

二、為了人的共生共在的任務

在思考組織時，如果我們說組織在行動，或者如湯普森的書名所示的那樣是“行動中的組織”，其實是把組織與行動分開來看了，會認為組織是一種實體性的社會存在物，它因承擔任務、實現職能而行動。問題是，與行動分開來的組織是不是一種真實的社會現象？答案顯然是否定的。因為組織本身就是一個行動體，即便我們把“組織”當作一個名詞，所指的也是行動著的組織，而不是行動中的組織。我們的意識中之所以會存在著可以與行動分開來的組織，是因為思維上的抽象為我們提供了某種似乎是靜止的實體性存在的組織映像。正是因為有了這種思維抽象的前提，才使得對組織構成要素、結構、制度等靜態(tài)研究顯得似乎是合理的。如果不是從這種抽象的前提出發(fā)，而是直接針對現實中的作為行動體的組織進行研究的話，就會形成不同的組織觀?？傊M織自身就是行動者，在現實中并不存在什么組織的行動。當把組織當作行動者看待時，就看到了組織的時間性，即看到了它是具有時間性的存在。當存在有了時間屬性，作為存在的此在“在本質上保持在去遠活動中。此在絕不能跨越這種去遠，不能跨越上手事物離此在本身的遠近” 〔4〕125。

在風險社會及其高度復雜性和高度不確定性條件下，我們并不根據物理空間的距離去決定是否承擔某項任務。就任務是“上手事物”而言，即便是在地球的另一端，只要是關涉到人類命運共同體的事情，也必須竭盡所能地去承擔，因為它是“去遠”的。在傳統(tǒng)觀念中，“關系”雖然不等同于空間狀態(tài)，卻又與空間有著千絲萬縷的聯系。比如，“遠親不如近鄰”所代表的就是物理空間意義上的人際關系。然而，在風險社會中，特別是在全球化、后工業(yè)化所開拓出來的新世界中，物理空間將在人的關系中隱匿起來，相應地，從人的共生共在中衍生出了不具有物理空間屬性的關系。對于這種關系，我們可以從海德格爾的描述中獲得某種領會。

海德格爾說：“如果我們設想有一個物現成擺在此在先前曾占據的位置上，而上手事物相去此在之遠則按照上手事物與這個物的關系來規(guī)定，那么，此在本身可以把這一相去之遠作為擺在那里的距離加以發(fā)現。這樣，此在事后是可以跨越這一間距的。不過，這時距離本身變成了已被去遠的距離。此在卻不曾跨越它的去遠，可以說此在已經隨身攜帶而且始終隨身攜帶著這種去遠，因為此在本質上就是去遠，也就是說，此在本質上就具有空間性。此在不能在它自己的或遠或近的環(huán)圍中環(huán)游，它所能做的始終是改變遠近之距。此在以揭示空間的方式具有空間性，其情形是：此在不斷有所去遠，從而對如此這般在空間中來照面的存在者有所作為。” 〔4〕126 海德格爾這里所說的去遠是時間維度中的，但空間也是此在的屬性，此在因為自身擁有的空間屬性而不在空間中，此在的“去遠”也就是相對于在空間某處逗留的運動?？傊嗽谝宰约旱目臻g屬性突破了任何物理空間的限制，從而自覺地和自主地將上手事物作為行動的任務。如果將海德格爾的描述放在風險社會中來看就會發(fā)現，擺在此在面前或存在于此在中的行動任務不是由空間規(guī)定的，而是取決于相對于人的共生共在的意義，是由意義構建和決定了任務。在一個原先作為此在的在手事物的位置上，因為相對于人的共生共在的意義差異，就會被另一個在手之物所置換。無論這“另一個”在手之物的物理距離多么遙遠，為了人的共生共在，都會“去遠”而成為行動者所承擔的任務。而且，這本身就是不確定的，因時勢的變動而處在變動中，因意義的變動而變動。

對于風險社會中的行動者而言，高度復雜性和高度不確定性不僅是他開展行動的前提性條件，也應成為他的觀念。在他承擔任務的行動中，只有在有了這種觀念的情況下才能對所承擔的任務形成這樣一種認識，即：“通常以為‘最近的東西根本不是‘離我們距離最短的東西。‘切近的東西若要在平均狀態(tài)中去達到、去抓住、去看見，它倒相去甚遠了。因為此在本質上是以去遠的方式具有其空間性的，所以，此在在其中交往行事的那個周圍世界總是一個就某種活動空間而言一向與此在相去遠的‘周圍世界。因此，我們首先總是越過在距離上‘切近的東西去聽去看?？磁c聽之所以是遠距離感覺，并非由于它們可及遠方，而是由于此在作為有所去遠的此在主要逗留在它們之中?！?〔4〕124從海德格爾如此細致的描述中，我們是能夠感受到一種良苦用心的。那是因為，畢竟海德格爾在著述的時候所處的是認識論的語境。雖然海德格爾已經作了他應作的否定形而上學的思想變革貢獻，但那時的人們還是總以為面對著一個靜止的客觀世界而開展認識活動。不過，當我們在風險社會中開始使用高度復雜性和高度不確定性的提法時，海德格爾的這些論述就顯得過于學究氣了。盡管如此，在我們描述合作行動的場景和狀態(tài)時，特別是在觀察虛擬空間中所展開的合作行動時，海德格爾的這些瑣細的描述還是有著積極意義的，即他提醒我們必須清楚地明了，物理空間上的遠近對于風險社會中的合作行動者而言是沒有意義的，甚至是不需要去刻意關注的。

海德格爾認為，在變動的世界中，“此在的空間性也就不能通過列舉物體現成所處的地點得到規(guī)定。雖然我們談到此在時也說它占據一個位置，但這一‘占據原則上有別于處在某一個場所中一個位置上的上手存在。必須把占據位置理解為：去周圍世界上到手頭的東西之遠而使它進入先行揭示的場所。此在從周圍世界的‘那里領會自己的‘這里。‘這里并不意指現成東西在何處，而是指去遠者依存于……的‘何所依，同時也包含著這種去遠活動本身。此在就其空間性來看首先從不在這里，而是在那里;此在從這個那里回返到它的這里，而這里又只是以下述方式發(fā)生的——此在通過從那里上到手頭的東西來解釋自己的向著……的操勞存在” 〔4〕125。如果我們基于網絡而列舉出虛擬空間來說明行動者與所承擔的任務之間以及合作行動者之間的關系，那其實只是說明了海德格爾所說的這個方面因為信息技術、網絡技術而表現得更為典型了。其實，虛擬空間不是獨立自存和自足的，而是與物理空間交纏在一起的。即便是物理空間，也因為通信、交通技術而發(fā)生變化。所以，行動又是在這雙重空間中穿行的，以致我們面對這種狀況時，必須使用高度復雜性和高度不確定性的提法去置換海德格爾的那些瑣細描述。

由此可見，在高度復雜性和高度不確定性條件下，美國在拒絕向印度的“新冠肺炎病毒”變異和大暴發(fā)伸出援手時，顯然是沒有明白海德格爾所說的那是“去遠”的“上手存在”，不理解人類已經構成了一個命運共同體。當印度拒絕了中國伸來的援手時，不僅是對自我民眾生命的漠視，也沒有認識到此在的一體性，而是對此在進行區(qū)分和隔離，帶著固定的偏見而分出“你”“我”來，同樣是不理解人的共生共在的意義。至少美國和印度都不知道海德格爾曾經說過“此在的空間性”是不能以“現成所處的地點得到規(guī)定”的。在風險社會及其高度復雜性和高度不確定性條件下，特別是在流動性已經突破了空間限制的時候，許多危機事件表面上看是地方性的，而其破壞性則是全球性的，是全球意義上的人的共生共在的問題，也是必須通過合作行動去承擔的任務。當然，我們可以理解，人類文明史直到今天所呈現給我們的都一直是厘定邊界的努力。因為有了邊界，自我與他人之間區(qū)別開來，專業(yè)化成為可能，國家和民族可以不受外部騷擾而創(chuàng)造安定和諧的生活。但是，全球化卻表現出逆轉這一歷史進程的跡象，似乎在所有打破邊界的地方示意人們走向未來的歷史進步方向。當前，維護邊界和打破邊界已經成了兩類人群間的邊界，在思想上和行動中維護邊界的人都會對全球化表示懷疑和感到恐懼，主張打破邊界的人都會對全球化表現出歡迎的態(tài)度。后一類人群盡管會受到全球化引發(fā)的各種各樣前所未有的問題所困擾，但在內心深處，總會認為拆除邊界是人類社會發(fā)展中的下一個重大工程。2020年“新冠肺炎病毒”大流行以來的情況充分地詮釋了這一點。從現實來看，風險與危機事件已經使人類被動地成了命運共同體，它意味著在應對風險和危機事件時，如果恪守傳統(tǒng)的邊界意識，各自獨立承擔人類面對的共同任務而不是采取合作行動，就會陷入極其困難的境地。

當我們談到“新冠肺炎病毒”大流行期間一些國家在“抗疫”過程中的一些怪異表現時，是把近代以來生成的民族國家作為一種組織看待的。就組織而言，20世紀80年代開始的全球化、后工業(yè)化運動已經提出了變革的要求。如果我們承認全球化、后工業(yè)化意味著人類歷史上一次重大的社會轉型運動的話，就必須相信這場運動的成功與否取決于組織模式的變革程度，即需要建構起適應一個新的歷史階段中行動要求的組織形態(tài)。我們所提出的是合作制組織的構想，這種組織首先要突出的就是消除造成組織封閉或導致開放性不足的所有障礙。正是在此意義上，我們說合作制組織是具有充分開放性的組織，而不是像工業(yè)社會的各類組織那樣，在封閉與開放之間猶豫不定。對此，湯普森曾感嘆道：“文明的歷程似乎與生俱來地伴隨了相互依賴的擴展。復雜組織是對于膨脹的因果關系網絡的社會反應，而組織會在其最為關鍵的依賴性的方向上成長。但是，社會向復雜組織的轉軌、科學研究的制度化和由此導致的相互依賴的擴展，似乎要求在超出了組織能力的更大范圍內采取行動?！?〔3〕182

風險社會及其高度復雜性和高度不確定性使人們之間的相互依賴達到了前所未有的程度，而組織通過增加自身的復雜性去提升能力的做法卻也達到了極限。所謂復雜組織不僅不能解決人們的相互依賴問題，也不可能在組織及其部門間相互依賴關系的梳理中獲得回應社會高度復雜性和高度不確定性的優(yōu)勢。通過組織的復雜化與社會的復雜化和不確定化賽跑的方式來發(fā)現良好行動方案的做法，已經成為一條走不通的路了。如果換一個思路的話，也許我們就會想到，高度復雜性和高度不確定性條件下的組織恰恰應當是簡單化而不是復雜化的。這一點在經濟方面已經得到了證實。我們之前所指出的全球供應鏈的狀況就說明，民族國家的邊界不應成為約束和限制因素。全球供應鏈給予我們應對風險和危機事件的啟示是：面對一切威脅到人類命運共同體的事件，民族國家的邊界都應當成為人們攜手共同應對的橋梁而不是阻隔。

三、合作行動的任務承擔方式

風險社會及其高度復雜性和高度不確定性條件下的行動者是合作制組織。與官僚制組織作為一種實體性存在不同，它是一種液態(tài)化的、任務導向的組織。所謂風險社會，是在人類進入21世紀后顯現出來的現實形態(tài)，從它20多年來的演化跡象看，在這個社會中，社會結構顯現出了平面化的狀況，社會體系中的垂直關系正在變得薄弱。即便存在垂直關系，也在朝著透明化的方向演變，而且是處在隨機變化中的。無論是在全球的層面還是在一個國家中，都呈現出了這種狀況。有人把美國霸權的衰落歸結為美國國力的下降或其他國家的崛起，這是不準確的。真實原因是，全球化以及風險社會對一切垂直的社會關系的沖擊，包括在觀念上形成的沖擊，使得從屬于垂直關系的霸權失去了合理性。在一國中也存在著同樣的情況，民族國家在治理結構上的垂直關系時常受到危機事件的擾亂。民族國家中的“公開性”“透明化”等呼聲往往被人們誤解為來自于民主的壓力，其實并非如此，它恰恰是根源于應對風險和危機事件的要求。所以，正在生成的合作制組織主要面對的是橫向關系，處在一個水平的合作場域之中。這也可以說是“世界是平的”這一判斷的真實隱喻。當然，這種橫向關系并不是確定的。比如，一個組織并不穩(wěn)定地與另一個（群）組織發(fā)生關系，組織之間交往是否頻繁，關系是否密切，互動強度怎樣，都取決于任務的狀況，因任務而定。一項任務可以將一群組織聚集起來，或者把作為組織的民族國家聚集起來，形成合作場域。同樣，一項任務的消失，又使得密切合作互動的組織各往東西。在這種聚合離散的過程中，信息流發(fā)揮了調配作用。所以說，一個合作場域的形成，在很大程度上是因為信息的紐帶發(fā)揮了作用。

過往的歷史表明，當社會被分割成不同的單位、領域、區(qū)域時，所謂在場就是特定空間范圍中的在場。但是，由于存在著權力結構，在場又可以作為“支配性在場”和“被支配性在場”。在很大程度上，與權力結構關聯在一起的信息是封閉的還是有限開放的，對“支配性在場”與“被支配性在場”有著決定性的影響。如果信息是封閉的，即使身體在場，卻完全可能屬于信息擁有上的不在場，而這種情況恰恰是被支配在場的慣常表現形式。如果從利益的角度去看這個問題，就會發(fā)現，被支配性在場在利益上與支配性在場的同時在場，意味著所有在場者在利益上具有關聯性，即便存在著利益分配上的不平等，但他們的利益卻是關聯的。然而，由信息決定的在場與不在場卻割斷了利益上的聯系，因為信息而成為不在場者在利益上也就無法提出自主的要求和主張。如果他在利益上有所得的話，那在很大程度上是具有恩賜性質的。所以，“在場”與“不在場”的問題實質上是一個信息問題。如果信息是完全開放的，那么身體的在場與不在場都會顯得不再重要，或者說，即便身體不在場，其利益也會受到關照，因為他在信息的開放中已經實現了在場。于此之中，我們也就可以想象，當人的共生共在成為基本的社會主題時，當人們面對每一個必須應對的問題時，都需要謀求盡可能多的人在場，無論身體是否在場，都應當參與到行動中來，成為現身或未現身的行動者，都參與到了任務承擔的過程中。那樣的話，就必須得到信息充分開放的支持?？傊?，合作行動是信息充分開放的行動，行動者在合作行動的意義上是沒有邊界的，一切關注行動事項的人都可以基于信息成為合作行動者，即參與到任務承擔的過程中來，成為承擔任務的在場者。

在工業(yè)社會的發(fā)展史中，我們看到，隨著社會的組織化在20世紀達到了非常充分的程度，也因為近代哲學觀念中的個人主義成功地轉化為組織本位主義，使得大量的人類能夠開掘出來的資源都消耗在了組織的生存和運營之中。特別是組織間的普遍競爭環(huán)境，更加促使組織在配置資源時產生輕重異位的問題。至于那些需要投入大量資源去加以應對和解決的社會問題，往往受到忽視。由于社會的組織化已成事實，而且是一個不可逆轉的趨勢，以致我們必須在謀求組織模式的變革中去解決資源配置上的這一問題。對于我們所構想的合作制組織而言，將從根本上消除組織本位主義，因而需要將組織資源主要配置在承擔任務的需求上，而不是為了組織生存的目的去消耗大量的資源。總之，我們需要改變組織自身消耗資源的問題。誠如斯科特和戴維斯所說：“并非所有的資源都能夠直接用于實現目標的活動，有些資源——有時甚至占相當高的比例——要用于維持組織自身。組織被看作實現目標的工具，但這個工具本身卻吸收大量的能量，在一些極端的情況下（或許并不少見）組織自身變成了目的。” 〔5〕12 也就是說，當組織為了維持自身的存在而消耗大量資源的時候，承擔任務所需要的資源就會減少，這在風險社會中就有可能因為承擔任務的資源的減少而任由風險擴大和轉化為危機事件。

如果從系統(tǒng)論的角度看，就會發(fā)現，合作制組織的充分開放性也許會受到環(huán)境中有害因素的侵蝕。其實，這種擔憂是沒有必要的，因為合作制組織已經告別了組織本位主義取向。一方面，對它而言，并不存在著環(huán)境的有害因素，所有環(huán)境因素在作用于合作制組織的時候，都會被理解成積極因素。另一方面，就合作制組織是存在于廣泛的社會合作體系中的組織而言，即便出現了對合作制組織承擔任務不利的因素，也能夠在組織的合作行動中加以克服。在某種意義上，合作制組織廣泛的社會合作恰恰是要克服這些消極因素，是要通過克服這些消極因素而達成人的共生共在的目的。再者，合作制組織的充分開放性決定了它具有高度的環(huán)境適應性，會因環(huán)境的變動而發(fā)生變化，會以自身的靈活性去適應環(huán)境的復雜性和不確定性。因而，所有的環(huán)境要素都不可能構成相對于組織的有害因素。于此之中，高度發(fā)達的信息技術發(fā)揮著重要作用，使得今天看來可能有害的環(huán)境因素得到及時化解。所以，我們所構想的合作制組織是一個不停歇的行動系統(tǒng)，我們要求在行動的基點上去觀察和思考群體。在此意義上，合作制組織的開放性與民主所營造的開放性已經完全不同了。這種開放性始終從屬于行動的需要，是服務于承擔任務需要的開放性，并不是為了群體的存在之目的而通過民主的途徑加以營造的開放性。

合作制組織以及它所處的環(huán)境和所承擔任務的復雜性和不確定性，都決定了組織理念更重于技術。退一步說，合作制組織所需要的技術也是更具有復雜性的技術。直到今天，倚重于技術支撐的組織行為都是可復制的，或者是在某種（些）技術基線上的變通。這也說明，技術所支持的是那些可復制的組織行為。在某種意義上，也可以反過來說，支持可復制組織行為的技術還是比較簡單的技術，這些技術是不可能對合作制組織的基本特征產生多大影響的。在技術層面上，合作制組織由于其行為的不可復制性而對技術有著更高的要求，會對一些更具復雜性的技術提出要求。不過，我們也必須指出，在組織整體的層面上，合作制組織會把合作理念放在最高的位置上。所以，合作制組織的合作理念是重于技術的。也正是因為這一點，合作制組織會拋棄工業(yè)社會中組織刻意追求的各種服務于競爭、博弈的技術，會促進那些支持合作的技術充分發(fā)展，而且能夠使這些支持合作和有利于合作的技術發(fā)揮出最大化的功能。

合作的最高境界是默契，這種默契代表了合作承擔任務的最高境界。在作為組織成員的個人這里，會因為情感、直覺和合作經驗等非理性的因素而達成合作默契;在作為組織的行動者那里，則需要求助于經驗理性對那些看不見的卻又能察覺的信息加以把握，并對這些信息加以利用，從而轉化為合作行動。無論是什么因素促進了合作的默契，都離不開經驗知識提供的支持。在現實的合作行動中，盡管達到默契境界的合作行動是極少的，但發(fā)生的可能性是存在的，而且是值得追求的。在科學理性、技術理性的視角中，合作默契是不可思議的，顯得很神秘，甚至會被斥責為非理性。然而，如果我們基于經驗理性去認識默契的話，卻顯得那是自然而然的事。因為，當合作行動者在共有的環(huán)境條件下為了承擔同一個任務而開展合作行動時，已有的合作行動經驗、對合作行動中自我角色的感知、共同的價值取向等，都會為合作行動提供強有力的支持，促使他們實現對某些看不見的信息的相同感知，并達成某種默契。在某種意義上，我們并不把合作制組織設想為一個嚴格的行動體系，而是將其看作合作的場所。合作制組織也許會以一個實體性存在的形式出現，但那也是處在不定型狀態(tài)中的，是隨著任務和環(huán)境的變化而變化的。在合作制組織中，任務被直接地鋪展在組織成員面前，既未作說明也未被分解，組織中的每一個成員所面對的都是完整的任務，沒有被附加上任何以說明的形式注入的價值判斷。

四、任務承擔中的創(chuàng)新

在對官僚制組織的考察中，我們發(fā)現存在著這樣一個問題：如果一個組織把同一專業(yè)方面的組織成員集中到一個部門中，即設立專業(yè)部門的話，那么這個部門在專業(yè)的意義上也就實現了同質化，有著相同的專業(yè)術語、思維偏好等等，特別是他們對非本專業(yè)的組織成員有著共同的排斥，甚至他們會用說一些讓別人聽不懂的行話的方式來表現或者爭取專業(yè)優(yōu)越感。雖然在部門內部也會存在著競爭以及各種各樣的沖突，但在其他方面的交往中，則會把專業(yè)利益放在首位，而不是優(yōu)先考慮與其他部門開展合作去承擔組織任務。這樣的話，就極有可能使組織呈現出喪失創(chuàng)新能力的跡象。一般說來，同質性人群是不具有創(chuàng)新能力的，當組織是由若干個同質性部門構成的時候，雖然在組織整體上的數字顯示是多元化和多樣性的，而在實質上，它無非是由若干個同質性部門堆積而成的，依然是同質性組織，因為同質性而缺乏創(chuàng)新能力。所以，官僚制組織總是顯得創(chuàng)新不足。

就官僚制組織內部縱橫交錯的邊界來看，無論是部門、機構間的正式邊界還是非正式組織、群體間的邊界，都是由差異造成的。正式邊界意味著分工、專業(yè)化和職位角色上的差異，非正式邊界則是由屬于文化、情感等社會特征上的差異引起的。正式邊界既會反映在組織結構上，也會通過規(guī)則來加以確立或確認，而非正式邊界則取決于認同的狀況。非正式組織、群體的認同度較高，其邊界也就會比較清晰;反之，邊界則會顯得較為模糊。所以，同質化會使組織內部失去邊界。如果管理者為了獲得同質性機構間的競爭，以求通過這種競爭去為組織帶來活力，去刻意地劃定和維護邊界，那么他很快就會發(fā)現這種競爭會演化成惡性競爭，不僅沒有獲得競爭帶來的預期活力，反而陷入創(chuàng)新能力不足的困境中，甚至會出現不同機構、部門間的相互拆臺的情況。所以，由專業(yè)化構造出的邊界和機構、部門間的差異才是組織活力的源泉。這也就是為什么在一個需要創(chuàng)新的時代官僚制組織總是處在改革之中的原因。事實上，如果官僚制組織的基本框架不變的話，無論對它作出什么樣的調整，都會因為創(chuàng)新不足而無法在風險社會中有效地承擔任務。

誠如羅薩所說：“能夠創(chuàng)新地應對變遷情境的社會創(chuàng)造能力，可以想見會需要大數量的自由的或富余的時間資源，以便游玩、發(fā)呆、閑下來，以及白白地浪費時間或看似胡亂地使用時間。于是，很明顯地，不斷地追求創(chuàng)新與變動的現代社會，其實根本上會損害創(chuàng)新能力與創(chuàng)造性的適應能力。以此而言，在表面上過度動態(tài)化的晚期現代社會背后，出現了一個最僵固的硬化、凍結形式。” 〔1〕98 這無疑是我們當前面臨的一個重要矛盾。一方面，風險社會及其高度復雜性和高度不確定性對人的創(chuàng)新能力提出了很高的要求;另一方面，在社會運行和社會變化加速化的條件下，所有在心理上認定的比如游玩、發(fā)呆等創(chuàng)新準備過程都因為時間而不被允許。所以，從個人角度去設計創(chuàng)新的社會機制首先遭遇了時間障礙，這也就決定了我們不得不另謀出路。其實，合作行動理論所要解決的正是這一問題。因為，在風險社會及其高度復雜性和高度不確定性條件下，合作行動所面對的都是急迫性任務，而且這些任務往往是一次性出現的，承擔和處理任務的過程本身就是一個創(chuàng)新的過程。在此過程中的創(chuàng)新并不被指定為由某人承擔，而是在合作網絡中表現為隨機性產生。所以，時間也就不再構成一種約束性障礙。

在人擁有了充分的主動性和自覺性的情況下，一般說來，如果知識和信息等因素不構成較大約束的話，人們是能夠清楚地知道自己的任務的。官僚制組織成員之所以只了解指派的任務而不能夠自己發(fā)現任務，是由于組織的結構、體制和權力運行機制剝奪了他的主動性和自主性，致使他不愿意去自主地發(fā)現自己的任務。事實上，官僚制組織也不需要組織成員自主地發(fā)現自己的任務，即便鼓勵組織成員在承擔所指派的任務時進行方式、方法、路徑等創(chuàng)新，也是要作出一定約束和限制的，以防創(chuàng)新對組織造成破壞性影響。與之不同，合作制組織成員擁有充分的主動性和自覺性，特別是依據合作網絡而能夠在一切需要的時間和地點都能獲得相應的知識和信息支持，因而能夠自主地發(fā)現自己的任務。對于合作制組織而言，無論是個體的還是組織的行動者，都主要是由自己自主地發(fā)現自己的任務，而不是由他人或他組織為其指派任務。在合作網絡中，會有著許多任務信息，但對任務的承擔，則是由組織自己作出決定。即使某個組織承擔了某項任務，持有異議的組織成員不愿意參與到對這項任務的具體承擔中，那么他就可以離開此組織而流動到另一個組織，去參與承擔那項他希望承擔的任務。

在我們的社會已經實現了充分組織化的情況下，個人的創(chuàng)新行動以及創(chuàng)新能力固然重要，但是，如果個人的創(chuàng)新行動和創(chuàng)新能力不被轉化為組織的行動和能力的話，其價值是非常有限的。所以，我們在今天所關注和談論的是組織的創(chuàng)新行動和創(chuàng)新能力，而不是把組織作為個人創(chuàng)新行動的環(huán)境，也不是說組織培育出了個人的創(chuàng)新能力。當然，組織如果能夠成為個人創(chuàng)新行動的環(huán)境和平臺，甚至能夠在培育個人的創(chuàng)新能力方面有著積極表現，而不是壓制個人的創(chuàng)新，那已經是屬于一種開放性的組織了，意味著組織已經是一個自主性的活動空間了。但是，在創(chuàng)新已經成為一種主導性的意識形態(tài)和文化氛圍的條件下，組織的這些屬性以及表現還遠遠不夠。也就是說，當我們談論組織創(chuàng)新或創(chuàng)新型組織的時候，所指的是組織本身而不僅是它的成員成了創(chuàng)新行動者，或者說，組織及其成員構成了不同層面的創(chuàng)新行動者。相對于組織的成員而言，組織積極地培育其創(chuàng)新能力，成為組織成員創(chuàng)新活動的良好環(huán)境;相對于組織任務以及所遇到的問題而言，組織則是開展創(chuàng)新行動的整體，是以整體的形式出現的行動者，不會因為其成員的創(chuàng)新行動而使組織失去合力甚至走向分解，也不會因為其成員的創(chuàng)新相互抵消而使組織在承擔任務和解決問題時變得無所作為。

官僚制組織的日常管理主要表現在對邊界的維護上，而管理創(chuàng)新則是對邊界的再構建和重新劃定。維護邊界的活動主要是通過規(guī)則、程序和既定的流程進行的，而對邊界的再構建和重新劃定卻恰恰要突破規(guī)則，需要對程序進行調整，也需要對流程進行重新設計。因此，官僚制組織的管理也就主要表現為維持與創(chuàng)新兩個方面，而這兩個方面都涉及邊界的問題。然而，在合作制組織中，隨著邊界的淡化甚至消失，出于維護邊界的管理活動也就具有了推動創(chuàng)新的意義。如果說合作制組織中還存在管理活動的話，那就主要是以管理創(chuàng)新的形式出現的。當然，合作行動也需要管理，但就合作行動的動力主要來自于合作者而言，而且更多地受到道德的規(guī)范，使得需要管理來加以協(xié)調的事項變得極少。所以，合作行動的創(chuàng)新將會更多地指向承擔任務和解決問題的創(chuàng)新方面，而不是停留于管理創(chuàng)新上。

20世紀后期以來，私人領域中的企業(yè)重組匯成了一道風景線。表面看來，是因為“全球化”和“自由貿易”加劇了競爭局面，迫使企業(yè)通過重組去獲取競爭優(yōu)勢。實際上，這種企業(yè)重組運動包含著更為深刻的歷史內涵。其一，企業(yè)重組意味著固定的制度、穩(wěn)定的結構、僵化的行動方式等都不再是組織低成本、高效率的優(yōu)勢，反而恰恰是需要通過企業(yè)重組去加以革除的。其二，表面看來，企業(yè)重組是為了整合多個企業(yè)的力量以形成強大的競爭力，實際上卻意味著地區(qū)性的合作實驗。比如，一家物流公司對全球各國的物流公司進行了重組，表面看來是建立起了超級強大的全球性物流企業(yè)，但就這種重組的隱喻而言，卻是在物流行業(yè)這個意義上進行了地方性的全球合作嘗試。對于這種組織而言，資本主義意識仍然是它的主導性意識形態(tài)，這種意識形態(tài)決定了它的經營和行為導向。但是，如果它的意識形態(tài)發(fā)生了改變的話，也許就會搖身一變而成為具有后工業(yè)社會屬性的組織，就可以成為在風險社會中承擔起為了人的共生共在而行動的任務。就此而言，我們對于20世紀后期以來全球性的企業(yè)重組運動是給予積極評價的，至少我們從這場運動中看到了組織在形體上已經出現了剛性的弱化，從而變得柔軟多了。

總之，這場企業(yè)重組運動雖然是發(fā)生在私人領域中的，卻是與全球化、后工業(yè)化這場運動相一致的，是歷史轉型過程中的過渡形態(tài)。更為重要的是，這種重組會積淀到組織基因之中，遺傳給合作制組織。我們說合作制組織是一種液態(tài)化的組織，在一定程度上，所指的也是它處在不斷地重組之中，對每一項新任務的承擔，都意味著合作制組織的一次新的重組。查爾德在想象理想組織的特征時說：“鼓勵自發(fā)性的重組，而不是容忍反對變革、提倡僵化的勢力的存在。這是在鼓勵自我組織，它是一種具有自發(fā)性和適應性的能力，一種可以吸納隨意性事件的工具，可以自動地發(fā)現創(chuàng)新。組織必須要能夠在不花費大量時間和資源的情況下，制定出一個可以用創(chuàng)新的方式來適應變化的策略。為此要做很多事，其中，必須要找到可以在同一時間將活動區(qū)分開來并整合起來的方式，可以不斷地對團隊和工作單元進行拆分和重組的方式以及可以在保持控制的同時鼓勵開展試驗性工作的方式?！?〔6〕48顯然，既有的官僚制組織的原型依然根深蒂固地深植于查爾德的心中，他關于理想組織的這一系列設想還都停留在表象和行為的描述上。不過，這已經是非常難得的對我們身處于其中的時代要求的領悟了。也就是說，在查爾德看來，在我們這樣一個全球化時代，需要鼓勵創(chuàng)新、行動靈活、應變及時的組織。在思維方向上，可以說查爾德是正確的，因為他的這些設想對于在風險社會及其高度復雜性和高度不確定性條件下承擔任務的合作制組織而言，也是可以接受的。

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責任編輯 周 榮