張 妮

(上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院，上海 200433)

提要： 基于用工關(guān)系法律整體框架，用工責(zé)任追償權(quán)應(yīng)由民法規(guī)范和勞動(dòng)法規(guī)范共同構(gòu)成。我國民法典有關(guān)用工責(zé)任追償權(quán)的一般性規(guī)范未區(qū)分不同用工形式及其風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)范，在具體適用中存在難題。我國勞動(dòng)法中用工責(zé)任追償權(quán)幾乎缺位，且和民法構(gòu)成的二元調(diào)整框架也未能與現(xiàn)實(shí)用工形式相對(duì)應(yīng)。在對(duì)用工關(guān)系體系解構(gòu)的基礎(chǔ)上，將用工責(zé)任追償權(quán)類型化為具有從屬性用工關(guān)系中的用工責(zé)任追償權(quán)和獨(dú)立勞務(wù)關(guān)系用工責(zé)任追償權(quán)，并從勞動(dòng)紀(jì)律基準(zhǔn)立法、準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系用工方特殊義務(wù)設(shè)定、司法審查的關(guān)鍵要素等方面提出完善建議。

用工責(zé)任追償權(quán)，被民法學(xué)者生動(dòng)地比喻為基于“背鍋”的“甩鍋”規(guī)則：在侵權(quán)責(zé)任中，責(zé)任人(用工方)為加害人(勞動(dòng)者)造成的損害“背鍋”，即對(duì)第三人賠償之后，有權(quán)向加害人(勞動(dòng)者)“甩鍋”即追償[1]。和一般侵權(quán)責(zé)任相比，其特殊的法律意圖，既是確保受害人得到補(bǔ)償，也是維護(hù)公平原則。我國司法實(shí)踐中不乏涉及用工責(zé)任追償權(quán)的糾紛，但由于之前缺乏體系性的立法規(guī)定，各類用工關(guān)系中，對(duì)于用工方是否可以向勞動(dòng)者追償，以及在何種情形下可以追償，追償?shù)谋壤头秶绾未_定等問題，一直都不明確，導(dǎo)致各地司法裁判的尺度不一?；谖覈F(xiàn)行立法對(duì)用工關(guān)系采取勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系二元調(diào)整模式，用工責(zé)任追償權(quán)制度理應(yīng)由勞動(dòng)法規(guī)范和民法規(guī)范共同構(gòu)成?！吨腥A人民共和國民法典》(以下簡(jiǎn)稱“民法典”)第1191條、第1192條雖然已對(duì)用工責(zé)任追償權(quán)作出一般性規(guī)定，而勞動(dòng)關(guān)系用工責(zé)任追償權(quán)在現(xiàn)行勞動(dòng)立法中卻仍缺位。于是，民法典第1191條、第1192條能否為司法實(shí)踐提供足夠的規(guī)范？在新業(yè)態(tài)用工形式愈加多元并沖擊傳統(tǒng)用工形式二元?jiǎng)澐值谋尘跋?，勞?dòng)法和民法關(guān)于用工責(zé)任追償權(quán)需要如何合作？本文嘗試提出淺見。

一、我國民法典的用工責(zé)任追償權(quán)

用工責(zé)任追償權(quán)屬于用工責(zé)任規(guī)范的內(nèi)容，作為其基礎(chǔ)法律關(guān)系的用工關(guān)系，是指用工方使用他人勞動(dòng)力、接受他人勞動(dòng)行為或勞動(dòng)成果的法律關(guān)系。用工責(zé)任①則是指在用工關(guān)系中，用工方和勞動(dòng)者對(duì)用工過程中侵權(quán)責(zé)任的承擔(dān)，就受害人而言，既包括勞動(dòng)者因用工活動(dòng)而遭受人身損害的內(nèi)部責(zé)任，也包括勞動(dòng)者因用工活動(dòng)對(duì)第三人造成損害的對(duì)外責(zé)任；就責(zé)任人而言，既包括用工方的責(zé)任，也包括勞動(dòng)者的責(zé)任。用工責(zé)任追償權(quán)是在對(duì)外責(zé)任中為用工方責(zé)任和勞動(dòng)者責(zé)任提供連接，實(shí)質(zhì)上屬于用工風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)擔(dān)和分配，其行使和限制應(yīng)與不同用工形式的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則相一致。

《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)用工責(zé)任追償權(quán)未作規(guī)定，其原因在于立法過程中有專家認(rèn)為，不同行業(yè)、不同工種、不同勞動(dòng)安全條件下的追償條件應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，不宜做出統(tǒng)一規(guī)定②。這一模糊立場(chǎng)造成了司法實(shí)踐中用工方是否享有追償權(quán)的困惑。民法典則改變了對(duì)追償權(quán)的回避立場(chǎng)，其第1191條、第1192條以勞動(dòng)者故意或重大過失為界限明確了用工方的追償權(quán)；在吸收相關(guān)司法解釋規(guī)定③的基礎(chǔ)上規(guī)定了用工方的替代責(zé)任，突破了過錯(cuò)責(zé)任歸責(zé)原則，強(qiáng)化了侵權(quán)責(zé)任法的救濟(jì)功能。同時(shí)，與民法典第62條法人代表的職務(wù)行為相區(qū)別，區(qū)分了法人的侵權(quán)責(zé)任和用人者責(zé)任[2]。

民法典第1191條、第1192條所規(guī)定的用工責(zé)任追償權(quán)特點(diǎn)在于，雖然以用工方是單位或個(gè)人為標(biāo)志將用工關(guān)系分為兩類，即單位對(duì)工作人員、個(gè)人對(duì)個(gè)人的用工，卻在對(duì)外責(zé)任中實(shí)行統(tǒng)一的用工責(zé)任追償權(quán)規(guī)則，即以勞動(dòng)者故意或者重大過失為追償條件。這顯然與用工形式多樣化的現(xiàn)實(shí)不吻合，從而與不同用工形式的應(yīng)然風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則不一致。其主要問題在于：

(一)用工關(guān)系的分類是否周延存疑

其一，對(duì)第1191條的規(guī)范范圍學(xué)界有兩種不同的理解：一種理解認(rèn)為“用人單位的工作人員”僅包括與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的勞動(dòng)者，而不包括單位勞務(wù)用工的勞動(dòng)者[3]；另一種理解則認(rèn)為第1191條不限于勞動(dòng)關(guān)系用工責(zé)任，而是將用人單位責(zé)任、勞務(wù)派遣單位以及勞務(wù)用工單位責(zé)任進(jìn)行合并的規(guī)范[4]。這兩種觀點(diǎn)，前者遵循勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系用工責(zé)任應(yīng)具有不同價(jià)值取向之邏輯，使得民法典第1191條的用工責(zé)任規(guī)則與第1192條盡可能地相區(qū)分；后者以擔(dān)責(zé)能力為視角，主張對(duì)用工方做單位和個(gè)人的劃分，將實(shí)踐中單位通過發(fā)包、轉(zhuǎn)包等勞務(wù)關(guān)系、臨時(shí)用工關(guān)系等都納入其中。比較而言，前一種理解雖然將勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的用工責(zé)任規(guī)則分立，但卻將單位與個(gè)人之間未成立勞動(dòng)關(guān)系的用工責(zé)任規(guī)范拉入明顯的法律漏洞區(qū)域；而后一種理解則試圖回避實(shí)務(wù)中單位和個(gè)人之間用工關(guān)系的性質(zhì)爭(zhēng)議，例如大學(xué)生實(shí)習(xí)、達(dá)到法定退休年齡的勞動(dòng)者就業(yè)、臨時(shí)工雇用等，相比較下能縮小立法盲區(qū)，但缺乏對(duì)用工關(guān)系的類型化區(qū)分，且在個(gè)人對(duì)單位僅提供勞務(wù)行為的情況下，留下如何將其納入“用人單位的工作人員”“執(zhí)行工作任務(wù)”解釋范圍的難題，仍面臨著規(guī)范不周延的問題。

其二，隨著企業(yè)組織形式的創(chuàng)新及商業(yè)領(lǐng)域互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用和服務(wù)關(guān)系的擴(kuò)展，實(shí)踐中出現(xiàn)了大量被包裝成承攬關(guān)系、居間關(guān)系的外包用工、新業(yè)態(tài)用工，用工形式復(fù)雜多樣。這些用工關(guān)系究竟適用第1191條還是第1192條，抑或是規(guī)范承攬關(guān)系的第1193條不無疑問。如果將外包用工、新業(yè)態(tài)就業(yè)等都統(tǒng)稱為靈活就業(yè)④的話，我國靈活就業(yè)的從業(yè)人數(shù)相當(dāng)巨大，人社部估計(jì)其規(guī)模人數(shù)已達(dá)2億人[5]。按照美團(tuán)研究院發(fā)布的《2020年上半年外賣騎手就業(yè)報(bào)告》，上半年我國有單騎手?jǐn)?shù)達(dá)到295.2萬人，同比增長(zhǎng)16.40%[6]。由外賣等新興服務(wù)行業(yè)吸引傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移已然成為不可忽視的現(xiàn)象。但實(shí)踐中對(duì)平臺(tái)用工的責(zé)任承擔(dān)認(rèn)定不一⑤，對(duì)此，民法典不足以回應(yīng)。

(二)統(tǒng)一的用工責(zé)任追償權(quán)規(guī)則未顧及從屬性有無和程度差異

民法典未明確區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系因從屬性有無或程度差異而應(yīng)受法律特別關(guān)照的不同，而采取勞動(dòng)關(guān)系和個(gè)人勞務(wù)關(guān)系用工責(zé)任追償權(quán)共通性的規(guī)范，難以體現(xiàn)不同用工關(guān)系中利益平衡的特殊需求。

不論單位用工還是個(gè)人用工，都涉及從屬性有無和程度差異問題。民法典第1191條規(guī)范的用工關(guān)系如前所述，不再重復(fù)；第1192條個(gè)人勞務(wù)關(guān)系則包括作為從屬勞動(dòng)的民事雇傭關(guān)系⑥和作為獨(dú)立勞動(dòng)的個(gè)人勞務(wù)關(guān)系，因這兩種用工形式盡管存在有無從屬性和從屬性程度不同卻用工責(zé)任追償權(quán)規(guī)則一致而存在錯(cuò)位⑦。民事雇傭關(guān)系其實(shí)更接近于勞動(dòng)關(guān)系，這從各國有關(guān)雇傭關(guān)系的立法安排中可以得到驗(yàn)證⑧。而若將民法典第1191條與第1192條進(jìn)行對(duì)照，這兩個(gè)條文對(duì)于用工責(zé)任追償權(quán)的表述具有一致性，難以體現(xiàn)對(duì)從屬性不同的用工關(guān)系中用工責(zé)任追償權(quán)適用的不同立場(chǎng)，也難以承載不同用工關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)分配規(guī)則中不同的價(jià)值取向。

不同用工關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)分配規(guī)則與用工關(guān)系的從屬性強(qiáng)弱及有無相關(guān)，在從屬性用工關(guān)系中應(yīng)由用工方承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，其理由有“控制理論”“手臂延長(zhǎng)理論”“深口袋理論”等。具體地，源于人格從屬性，從屬性用工關(guān)系中用工方對(duì)勞動(dòng)者有著直接的控制，從而對(duì)造成的損害結(jié)果有著不可推卸的責(zé)任。以勞動(dòng)關(guān)系為例，勞動(dòng)者需服從用人單位組織管理之工作規(guī)則，需接受因勞動(dòng)給付不確定性和繼續(xù)性無法通過事先完全確定給付內(nèi)容，而需要在履行過程中聽從用人單位的具體指揮和命令，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)過程并無決定權(quán)，可以說，勞動(dòng)者的工作風(fēng)險(xiǎn)直接來源于用人單位的指示安排；基于經(jīng)濟(jì)從屬性，勞動(dòng)者將其勞動(dòng)力讓渡并與用工方的生產(chǎn)資料不同程度地結(jié)合，用工方作為用工活動(dòng)的利益獲得者，理應(yīng)承擔(dān)由此產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)上依附于用工方，勞動(dòng)者通常經(jīng)濟(jì)能力有限，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力脆弱。于是，一個(gè)清晰且較妥當(dāng)?shù)慕Y(jié)論是，從屬性用工關(guān)系中的用工責(zé)任追償權(quán)與勞務(wù)關(guān)系的用工責(zé)任追償權(quán)相比具有特殊性。

首先，用工責(zé)任追償權(quán)的基礎(chǔ)不同。用工責(zé)任追償權(quán)建立于用工方對(duì)外已承擔(dān)全部侵權(quán)責(zé)任之上，所不同的是，從屬性用工關(guān)系中用工方承擔(dān)對(duì)外責(zé)任有過錯(cuò)推定的成分，而勞務(wù)關(guān)系中用工方承擔(dān)對(duì)外責(zé)任則為無過錯(cuò)責(zé)任。從屬性用工關(guān)系中，用工方和勞動(dòng)者應(yīng)視為一個(gè)整體，勞動(dòng)者屬于用工方之“手臂”，最終損害的發(fā)生與用工方違反了選任、監(jiān)督、指示、安全保障的法定義務(wù)不無關(guān)系，用工方承擔(dān)的仍然基于自己責(zé)任。因而用工方對(duì)最后的損害結(jié)果也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，而不能通過向勞動(dòng)者追償而轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)。而只有在勞動(dòng)者有故意或重大過失的情況下使行為和損害后果之間建立了強(qiáng)烈的直接聯(lián)系，用工方和勞動(dòng)者才成立連帶責(zé)任關(guān)系，用工方可在一定條件下向勞動(dòng)者就必要份額進(jìn)行追償。相反，勞務(wù)關(guān)系的勞動(dòng)者通常將其事故代價(jià)的付出包含在服務(wù)價(jià)格之中，雙方通常通過市場(chǎng)交易劃分風(fēng)險(xiǎn)，法律規(guī)定其承擔(dān)對(duì)外責(zé)任主要是為了實(shí)現(xiàn)侵權(quán)法的救濟(jì)功能，是法律從滿足受害人角度做出的特殊安排。故勞務(wù)關(guān)系的用工方承擔(dān)的是替代責(zé)任，這是一種中間責(zé)任，在用工方承擔(dān)責(zé)任后且自身無過失的情況下自然可向勞動(dòng)者追償。

其次，從屬性用工關(guān)系中用工責(zé)任追償權(quán)的價(jià)值目標(biāo)著重于通過對(duì)勞動(dòng)者的懲戒以警示勞動(dòng)者謹(jǐn)慎履行，防止野蠻施工，因而其制度邊界應(yīng)限于威懾、警示作用，而非真正的補(bǔ)償目的。而勞務(wù)關(guān)系中用工責(zé)任追償權(quán)則主要基于公平原理。在勞務(wù)關(guān)系中，一般不存在依附性的人身關(guān)系，用工方往往只追求勞務(wù)成果的獲得，而少有對(duì)勞動(dòng)者直接的監(jiān)督和管理，勞動(dòng)者對(duì)所提供勞務(wù)的個(gè)人支配能力更強(qiáng)，勞動(dòng)者對(duì)勞務(wù)的危險(xiǎn)性認(rèn)識(shí)和控制能力也更強(qiáng)。故用工方因其不是最終責(zé)任人卻承擔(dān)了對(duì)外責(zé)任，可向勞動(dòng)者全額追償，這是民法過錯(cuò)責(zé)任的基本原理。且這一規(guī)則能與勞務(wù)關(guān)系對(duì)內(nèi)風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則保持一致性，“提供勞務(wù)一方因勞務(wù)受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”，民法典第1192條第一款的后半段表述便是清晰地闡述勞務(wù)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)更多依據(jù)自己責(zé)任和過錯(cuò)程度的邏輯⑨。

再次，從屬性用工關(guān)系用工責(zé)任追償權(quán)行使需考慮勞動(dòng)者的生存利益，以免勞動(dòng)者陷入生存困境。勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位、生存利益決定了從屬性用工關(guān)系用工責(zé)任追償權(quán)實(shí)現(xiàn)的有限性。例如德國聯(lián)邦勞動(dòng)法院認(rèn)為：雇員的責(zé)任大小取決于其過錯(cuò)程度，雇員過錯(cuò)很低的情況下不應(yīng)負(fù)責(zé)，即使在重大過失的情形，雇員的薪酬和損失風(fēng)險(xiǎn)完全不成比例的情況下也應(yīng)減輕責(zé)任。同時(shí)，德國勞動(dòng)法實(shí)務(wù)中將工作的危險(xiǎn)傾向性作為限制雇主用工責(zé)任追償權(quán)的一個(gè)原因，并允許雇員針對(duì)損害賠償請(qǐng)求權(quán)向雇主行使所謂的免除請(qǐng)求權(quán)[7]。

二、二元調(diào)整框架下用工責(zé)任追償權(quán)的適用困境

民法典從公平角度出發(fā)，補(bǔ)償功能自然成為其立法所關(guān)注的首要功能，基于主體平等的立場(chǎng)，民法典將重點(diǎn)放在勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主體的資格和交換內(nèi)容上，而不是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的用工責(zé)任進(jìn)行區(qū)別考慮；由于新業(yè)態(tài)用工形式多樣化且形態(tài)還未固定，基于體系化的考慮，民法典要避免倉促立法以免影響其統(tǒng)一性和穩(wěn)定性。民法和勞動(dòng)法的一般法與特別法之關(guān)系，在用工責(zé)任追償權(quán)方面體現(xiàn)的分工即是：民法典堅(jiān)持體制的中立性，抽離不同民事主體上的特別要素而作平等對(duì)待，勞動(dòng)法恰恰要填補(bǔ)民法基于技術(shù)中立的不足，而追求雖然與民法基本原理有矛盾卻因社會(huì)現(xiàn)實(shí)需要的特殊立法目標(biāo)。換言之，從屬性用工關(guān)系的用工責(zé)任追償權(quán)有賴于勞動(dòng)法的補(bǔ)充規(guī)定。但由于勞動(dòng)法缺乏相關(guān)規(guī)范，不僅未能給用工責(zé)任追償權(quán)提供特別法的支撐，還因其與民法調(diào)整范圍的糾結(jié)不清而拖累了民法。

(一)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)范之缺失

勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的職務(wù)行為歸屬于用人單位組織管理下的勞動(dòng)生產(chǎn)體系，勞動(dòng)者職務(wù)行為之法律效果當(dāng)然歸屬于用人單位。由用人單位對(duì)外承擔(dān)基于勞動(dòng)者職務(wù)行為對(duì)第三人所造成的損失，是一般法理。但對(duì)于用人單位對(duì)外承擔(dān)責(zé)任后是否可以向勞動(dòng)者追償，以及追償?shù)姆秶捅壤葐栴}，我國勞動(dòng)法并沒有明確的規(guī)定。其主要原因在于，勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者本就處于弱勢(shì)地位，若法律直接規(guī)定用人單位享有用工責(zé)任追償權(quán)，則極易使勞動(dòng)者利益受損。且基于用人單位的內(nèi)部管理權(quán)，在法律未明確規(guī)定用工責(zé)任追償權(quán)的情況下，用人單位仍能通過內(nèi)部規(guī)章行使懲戒權(quán)從而實(shí)現(xiàn)追償。

對(duì)于用人單位的懲戒權(quán)，我國國務(wù)院曾于1982年4月10日發(fā)布過《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，它是由1954年政務(wù)院通過的《國營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要》發(fā)展而來，只適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，并已于2008年被國務(wù)院516號(hào)令廢止。原因是隨著勞動(dòng)用工的市場(chǎng)化和勞動(dòng)合同制度的推行，獎(jiǎng)懲事項(xiàng)不再屬于行政管理的內(nèi)容，而應(yīng)當(dāng)交予用人單位和勞動(dòng)者自行決定?；趧趧?dòng)關(guān)系的從屬性，用人單位具有一定的懲戒權(quán)，但對(duì)于該懲戒權(quán)的范圍和行使邊界，勞動(dòng)法只規(guī)定了用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的程序合法性要件，并未對(duì)實(shí)體內(nèi)容設(shè)定邊界。而用人單位基于懲戒權(quán)可產(chǎn)生勞動(dòng)者賠償問題。對(duì)于勞動(dòng)者賠償?shù)囊?guī)范，目前主要參照的是由原勞動(dòng)部1994年頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第16條：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”這一規(guī)定說明：其一，用人單位要求勞動(dòng)者賠償?shù)那疤崾莿趧?dòng)合同或內(nèi)部規(guī)章制度中有約定，而不是法定；其二，用人單位只能要求勞動(dòng)者在工資20%的范圍內(nèi)賠償，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者生存利益的考量。這一規(guī)定沒有限制勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的情形，也沒有就勞動(dòng)者是全額賠償還是部分賠償做出規(guī)定，且針對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)賠償?shù)睦碚摶A(chǔ)，學(xué)界還存在“內(nèi)部紀(jì)律責(zé)任說”“違約說”“侵權(quán)責(zé)任說”等不同學(xué)說的爭(zhēng)議⑩?；诓煌瑢W(xué)理，用人單位要求勞動(dòng)者賠償?shù)臋?quán)利基礎(chǔ)各不相同：例如“內(nèi)部紀(jì)律責(zé)任說”強(qiáng)調(diào)了用人單位的單方懲戒權(quán)，“違約說”要求用人單位和勞動(dòng)者的事先合意，“侵權(quán)責(zé)任說”偏向于勞動(dòng)者行為本身的可責(zé)罰性。理論的爭(zhēng)議導(dǎo)致了司法實(shí)踐中裁判標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一。

(二)勞動(dòng)法與民法調(diào)整范圍的邊界不清

從歷史來看，從勞務(wù)關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系顯示了資本主義生產(chǎn)方式的革新和經(jīng)濟(jì)發(fā)展擴(kuò)張的進(jìn)程。進(jìn)入資本主義工業(yè)時(shí)期，勞動(dòng)者的身份和地位發(fā)生了巨大變化。源于雇主和勞動(dòng)者垂直權(quán)力關(guān)系的工作范式，勞動(dòng)者被整合為企業(yè)生產(chǎn)資源的一部分，勞動(dòng)關(guān)系以從屬性為特征，而由此形成與其人格屬性的沖突成為勞動(dòng)法保護(hù)的邏輯起點(diǎn)。從屬性成為“標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則的核心認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以及為雇員提供勞動(dòng)法保護(hù)的基本前提”[8]。勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系二元?jiǎng)澐值母窬肿源诵纬?。勞?dòng)法顛覆了民法的平等保護(hù)且對(duì)意思自治進(jìn)行限制，勞動(dòng)法的風(fēng)險(xiǎn)分配規(guī)則打破和超越了民法的過錯(cuò)責(zé)任原則，而從實(shí)質(zhì)公平和社會(huì)共生的角度體現(xiàn)了特殊的政策目標(biāo)。

然而事實(shí)上，我國長(zhǎng)期遵循勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系法律調(diào)整分立的路線，卻因下述問題飽受詬病：其一，勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的界限不清。由于勞動(dòng)立法逃避了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系、從屬性等基本概念的準(zhǔn)確定義，反而采取列舉方式由《勞動(dòng)法》第2條和《勞動(dòng)合同法》第2條按用人單位主體類別概括勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，不僅使“掌管通向勞動(dòng)法保護(hù)的門”入口不清，也導(dǎo)致了勞動(dòng)法保護(hù)范圍過窄而難以拓寬；其二，勞務(wù)關(guān)系和雇傭關(guān)系等術(shù)語含義界定不清，對(duì)雇傭合同的理解常因割裂歷史的變遷而孤立理解，與作為合同法中的無名合同——個(gè)人勞務(wù)合同(個(gè)人對(duì)單位或個(gè)人提供勞務(wù))，不僅在司法實(shí)務(wù)中被混用，在司法解釋中被頻頻混淆[9]。在理論和實(shí)務(wù)都存在分歧和爭(zhēng)論的背景下，民法典放棄了對(duì)雇傭合同、勞務(wù)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系做具有統(tǒng)籌意義上的立法安排，用工責(zé)任追償權(quán)也止步于對(duì)用工主體為單位和個(gè)人的簡(jiǎn)單二分，從而無法體現(xiàn)對(duì)從屬性用工責(zé)任追償權(quán)的區(qū)別對(duì)待。

(三)勞動(dòng)法和民法的二元調(diào)整框架與現(xiàn)實(shí)用工形式多樣化的不對(duì)應(yīng)

20世紀(jì)以來，隨著社會(huì)和技術(shù)的發(fā)展，用工形式愈加多樣化，非全日制用工、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、遠(yuǎn)程勞動(dòng)等靈活化用工形式不斷沖擊著勞動(dòng)關(guān)系原有的界定標(biāo)準(zhǔn)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)邊界日益模糊，技術(shù)逐漸取代傳統(tǒng)監(jiān)督和指示手段，從屬性判斷難度加大，特別是現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)了大量的具有準(zhǔn)從屬性的勞務(wù)關(guān)系，給司法實(shí)踐帶來挑戰(zhàn)。這些準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系和獨(dú)立的勞務(wù)關(guān)系區(qū)別在于：第一，準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)從屬性，雙方以持續(xù)地保持協(xié)同合作關(guān)系而運(yùn)行，勞動(dòng)者的勞動(dòng)屬于用工方組織擴(kuò)張范圍；第二，準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系勞動(dòng)者具有較明顯的契約弱勢(shì)，即表現(xiàn)為勞務(wù)來源的生存依賴性以及勞務(wù)履行的人身專屬性。目前典型的準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系，一是新業(yè)態(tài)用工關(guān)系，該類用工關(guān)系中勞動(dòng)者受互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)算法的強(qiáng)烈控制，勞動(dòng)者數(shù)量龐大，無保險(xiǎn)、無底薪、待遇低，勞動(dòng)可替代性程度高，勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)程度高；二為企業(yè)訂單外包，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的“珠三角”和“長(zhǎng)三角”地區(qū)，眾多企業(yè)為降低用工成本，將本應(yīng)在企業(yè)內(nèi)完成的勞動(dòng)用工以“外加工”形式發(fā)包給勞動(dòng)者個(gè)人，這種“趕工者”對(duì)于企業(yè)具有強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)從屬性，通常只能分得微薄的加工費(fèi)，工作強(qiáng)度大，且與用工方就訂單數(shù)量和價(jià)格方面建立合約時(shí)根本沒有討價(jià)還價(jià)的能力。上述勞動(dòng)者看似地位獨(dú)立，但實(shí)際上卻淪為企業(yè)整合外部資源以逃避勞動(dòng)法義務(wù)的工具，勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)依賴明顯，契約弱勢(shì)地位顯著[10]。不得不承認(rèn)的是，我國目前用工關(guān)系呈多樣化且靈活化的特點(diǎn)：勞動(dòng)用工從企業(yè)內(nèi)向企業(yè)外轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)用工轉(zhuǎn)向勞務(wù)外包，去勞動(dòng)關(guān)系化趨勢(shì)加??；大量用工形式介于從屬勞動(dòng)與獨(dú)立勞務(wù)之間，勞動(dòng)關(guān)系非典型化和勞務(wù)關(guān)系工具化并存；自雇傭、獨(dú)立勞動(dòng)的用工比例增加，從業(yè)勞動(dòng)者直面市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，且承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力有限。

與此相對(duì)照的卻是我國現(xiàn)有勞動(dòng)法和民法二元調(diào)整格局與此的不相稱。一方面，我國勞動(dòng)法將勞動(dòng)關(guān)系定位于組織和個(gè)人之間的勞動(dòng)交換關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)局限于組織從屬性，勞動(dòng)法的調(diào)整范圍只限于“用人單位”的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系關(guān)注不夠，并且還將民事雇傭關(guān)系推向民法[11]；另一方面，民法本應(yīng)對(duì)民事雇傭關(guān)系進(jìn)行傾斜保護(hù)卻因固守平等保護(hù)的理念而缺少了對(duì)應(yīng)的規(guī)范，且由于我國《合同法》對(duì)于以勞務(wù)交換為內(nèi)容的有名合同并未做勞務(wù)提供方是個(gè)人或組織的區(qū)分，使得本應(yīng)具有特殊規(guī)則的個(gè)人勞務(wù)交換關(guān)系也淹沒于一般市場(chǎng)交易范式之中。無獨(dú)有偶，20世紀(jì)70年代以后，德、意、日等國的勞動(dòng)法理論不約而同地開始修正傳統(tǒng)的制度邏輯以應(yīng)對(duì)后工業(yè)社會(huì)中勞務(wù)關(guān)系的工具化，并在這前后開啟了以保護(hù)體制重構(gòu)或擴(kuò)大勞動(dòng)法適用范圍的不同保護(hù)路徑。例如意大利在維持從屬性概念既有解釋方案的基礎(chǔ)上，保持“從屬性勞動(dòng)給付者”的外延穩(wěn)定，在自治性勞動(dòng)中開辟新的子類型并規(guī)定專門的保護(hù)措施；日本則綜合利用經(jīng)濟(jì)從屬性或組織從屬性解釋來擴(kuò)大勞動(dòng)者概念的外延，將部分契約勞動(dòng)例如家內(nèi)勞動(dòng)者、自備卡車的司機(jī)等納入勞動(dòng)者保護(hù)的范圍。上述國家相關(guān)立法所傳達(dá)的清晰且明確的共同啟示便是，在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系分類之外，為適應(yīng)現(xiàn)實(shí)用工形式的變遷，應(yīng)劃出特殊用工關(guān)系并開啟類型化的特別立法，一攬子地滿足用工責(zé)任追償權(quán)在內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)特殊法律需求。

三、用工責(zé)任追償權(quán)之類型化方案

用工責(zé)任追償權(quán)規(guī)范的構(gòu)造應(yīng)建立在我國用工形式體系全面而科學(xué)的基礎(chǔ)之上：“全面”即要求社會(huì)生活中的各種用工形式都能在該體系中找到應(yīng)有的歸屬，“科學(xué)”即要求不同用工形式因其所反映的用工關(guān)系從屬性和社會(huì)化程度的不同而有與之對(duì)應(yīng)的法律保護(hù)程度不同的規(guī)范。

(一)我國用工形式體系解構(gòu)

任何形式的勞動(dòng)用工和經(jīng)濟(jì)實(shí)體都是作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料(勞動(dòng)條件)的結(jié)合；勞動(dòng)力所有者和生產(chǎn)資料(勞動(dòng)條件)占有者的地位和關(guān)系，因勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料(勞動(dòng)條件)的組合模式不同而呈現(xiàn)差異，這是認(rèn)識(shí)和判斷勞動(dòng)用工形式的基本框架[11]58。依據(jù)上述兩點(diǎn)，我國實(shí)踐中的用工形式可以分為以下幾大類：(1)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)力所有權(quán)與使用權(quán)分離，即因勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)移給用人單位，勞動(dòng)者受生產(chǎn)資料所有者的經(jīng)濟(jì)、組織和人格支配，勞動(dòng)從屬性特征強(qiáng)。(2)民事雇傭關(guān)系。即未被納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍的從屬勞動(dòng)，包括用工方為個(gè)人或家庭而不符合用人單位主體資格以及達(dá)到法定退休年齡勞動(dòng)者、大學(xué)生等勞動(dòng)者資格瑕疵的用工關(guān)系。(3)準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者的勞動(dòng)力與本人生產(chǎn)資料或者與他人部分生產(chǎn)資料相結(jié)合，形式上為自營(yíng)或獨(dú)立勞動(dòng)，但勞務(wù)接受方(即他人)有經(jīng)濟(jì)從屬性或經(jīng)營(yíng)環(huán)境依賴明顯。(4)獨(dú)立勞務(wù)關(guān)系或稱自治性勞務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者本人勞動(dòng)力和本人生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動(dòng)者獨(dú)立經(jīng)營(yíng)或勞動(dòng)。據(jù)此，我國的勞動(dòng)用工形式體系應(yīng)如下(見表1)。

表1 我國勞動(dòng)用工形式體系

值得說明的是，上述框架較我國現(xiàn)行分類其區(qū)別在于：其一，打破傳統(tǒng)二元?jiǎng)澐纸Y(jié)構(gòu)，重新劃分用工關(guān)系，既考慮了從屬勞動(dòng)和獨(dú)立勞務(wù)的區(qū)別，也將組織團(tuán)體分析框架納入視角。在勞務(wù)關(guān)系的框架下，考慮經(jīng)濟(jì)從屬性，區(qū)分準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系和獨(dú)立勞務(wù)關(guān)系，在從屬性用工關(guān)系中，以是否具有產(chǎn)業(yè)性、組織性而區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和民事雇傭關(guān)系。其二，拋棄傳統(tǒng)以“結(jié)果—活動(dòng)”為類型化區(qū)分依據(jù)，而以勞動(dòng)者人格原則為價(jià)值導(dǎo)向，體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的倫理價(jià)值，為準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系特殊保護(hù)的開辟提供依據(jù)。

(二)用工責(zé)任追償權(quán)的類型化重構(gòu)

立法者的任務(wù)是在抽象和具體之間尋求平衡。過于抽象的條款難以成為法官裁判的可靠指南，類型化的劃分則有助于法官掌握準(zhǔn)確的裁判尺度[12]。用工責(zé)任追償權(quán)類型化不僅是在認(rèn)識(shí)層面理解和區(qū)分不同風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則下的用工責(zé)任追償權(quán)，更期待于能在規(guī)范層面為相關(guān)爭(zhēng)議的解決撥開空洞的自由裁量權(quán)個(gè)案探索迷霧而為不同用工關(guān)系的用工責(zé)任追償權(quán)裁判提供確定范圍內(nèi)的要素權(quán)重。

1.用工責(zé)任追償權(quán)類型化需考量的因素

(1)人格從屬性程度。在具有從屬性的用工關(guān)系中，其勞動(dòng)行為的風(fēng)險(xiǎn)程度和用工方的指示、安排直接相關(guān)，可以說，在人格從屬性越強(qiáng)烈的用工關(guān)系中，勞動(dòng)者自身控制風(fēng)險(xiǎn)的能力越弱，用工方對(duì)損害發(fā)生的過錯(cuò)更大，故其用工責(zé)任追償權(quán)的行使應(yīng)受更多限制。

(2)用工利益分配。用工責(zé)任追償權(quán)的行使實(shí)質(zhì)上即是用工風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任分配，而按照誰受益、誰承擔(dān)的公平法律觀，對(duì)于用工結(jié)果有更多獲利的一方，應(yīng)承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。

(3)自身擔(dān)責(zé)能力。用工責(zé)任追償權(quán)的行使事實(shí)上屬于侵權(quán)責(zé)任的二次分配，應(yīng)體現(xiàn)法的規(guī)范引導(dǎo)功能和公平的價(jià)值取向。對(duì)擔(dān)責(zé)能力脆弱的一方加以苛責(zé)，不僅和抑強(qiáng)扶弱的社會(huì)公共倫理相悖，也將變相地加劇弱肉強(qiáng)食。

(4)風(fēng)險(xiǎn)分散能力。侵權(quán)責(zé)任法在不同的歷史時(shí)期、不同國家與不同法律體系，應(yīng)有不同的功能取向。通過“損失的分散”而不是傳統(tǒng)的“損失的轉(zhuǎn)移”來實(shí)現(xiàn)侵權(quán)法的補(bǔ)償功能是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)主要特征。用工方相較于勞動(dòng)者更容易進(jìn)行損失的分散。通過加重用工方的責(zé)任承擔(dān)以驅(qū)動(dòng)其對(duì)外進(jìn)行損失分散，不僅能使受害人獲得更好的救濟(jì)，也能有效地保護(hù)責(zé)任人，使得責(zé)任人不至于因承擔(dān)大量損害賠償而限于困境或破產(chǎn)[13]。

(5)風(fēng)險(xiǎn)控制能力。侵權(quán)責(zé)任法除了對(duì)侵權(quán)損害的事后救濟(jì)，也應(yīng)關(guān)注對(duì)侵權(quán)損害的預(yù)防。對(duì)更具有風(fēng)險(xiǎn)控制能力的一方課以更多的責(zé)任能倒逼其對(duì)損害的有效預(yù)防。以互聯(lián)網(wǎng)用工為例，平臺(tái)用工方所掌握的強(qiáng)大技術(shù)手段更能規(guī)避用工中的風(fēng)險(xiǎn)。限制其用工責(zé)任追償權(quán)，能督促企業(yè)增強(qiáng)其社會(huì)責(zé)任。

2.用工責(zé)任追償權(quán)的類型劃分

用工形式多元化的結(jié)構(gòu)表明，民法典依用工主體劃分的用工責(zé)任追償權(quán)無法對(duì)應(yīng)現(xiàn)實(shí)多元用工關(guān)系，而上述類型化考量因素多受從屬性有無及程度影響，故從屬性可成為用工責(zé)任追償權(quán)類型劃分的依據(jù)。

(1)具有從屬性用工關(guān)系中用工責(zé)任追償權(quán)。其特點(diǎn)在于對(duì)用工方的用工責(zé)任追償權(quán)進(jìn)行限制，體現(xiàn)社會(huì)化的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)規(guī)則，綜合考慮工作崗位本身的危險(xiǎn)性以及受用工方指揮監(jiān)督的程度。具體包括勞動(dòng)關(guān)系的用工責(zé)任追償權(quán)、民事雇傭關(guān)系的用工責(zé)任追償權(quán)和準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系的用工責(zé)任追償權(quán)。

(2)獨(dú)立勞務(wù)關(guān)系中用工責(zé)任追償權(quán)。其特點(diǎn)在于主要依據(jù)過錯(cuò)責(zé)任來分擔(dān)用工風(fēng)險(xiǎn)，若用工方并無過錯(cuò)則可向勞動(dòng)者全額追償。因獨(dú)立勞務(wù)關(guān)系的價(jià)格通常已根據(jù)勞務(wù)活動(dòng)自身的風(fēng)險(xiǎn)等進(jìn)行市場(chǎng)化的定價(jià)，故通過獨(dú)立勞務(wù)關(guān)系中用工責(zé)任追償權(quán)的行使最終達(dá)到行為人對(duì)自己行為負(fù)責(zé)的私法效果。

四、用工責(zé)任追償權(quán)的勞動(dòng)法立法跟進(jìn)及司法審查

囿于民法典的體制中立性，面對(duì)現(xiàn)實(shí)用工形式的紛繁復(fù)雜，現(xiàn)行民法典未劃分特定領(lǐng)地予以容納針對(duì)從屬性用工關(guān)系勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的特別規(guī)范。勞動(dòng)法作為實(shí)現(xiàn)特別的社會(huì)政策，尤其強(qiáng)調(diào)以弱者保護(hù)為核心的“社會(huì)共生”而制定的特別法[14]，回應(yīng)從屬性用工關(guān)系中承載的特殊價(jià)值取向，以政策型特別規(guī)范身份進(jìn)行補(bǔ)充成為當(dāng)下最現(xiàn)實(shí)的方案。

(一)確立勞動(dòng)紀(jì)律基準(zhǔn)以限制用工責(zé)任追償權(quán)

勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章之一部分。規(guī)章制度又稱為工作規(guī)則，根據(jù)國際勞工組織之定義，乃是“供企業(yè)之全體從業(yè)員或大部分從業(yè)員適用，專對(duì)或主要對(duì)就業(yè)中從業(yè)員之行動(dòng)有關(guān)的各種規(guī)則”[15]。用人單位規(guī)章通常被賦予等同于勞動(dòng)合同附件之效力，其原因在于自產(chǎn)生之初，用人單位規(guī)章便是為了避免和多數(shù)勞動(dòng)者就重復(fù)事項(xiàng)反復(fù)磋商、議定從而采用定型化方案以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)便宜性。然而，由于用人單位基于契約優(yōu)勢(shì)地位，便極易在用人單位規(guī)章中增加大量對(duì)勞動(dòng)者不利的內(nèi)容，例如通過勞動(dòng)紀(jì)律對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施懲戒。為了防止用人單位過度懲戒，出現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)制的立法例，將用人單位規(guī)章納入國家監(jiān)督的對(duì)象。例如日本就將用人單位的獎(jiǎng)懲事項(xiàng)納入《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》。即使是勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)入團(tuán)體協(xié)議興盛階段之后，其他國家也并未放松對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律合法性的監(jiān)管。而我國的特殊國情在于，從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過程中，國家否定了之前對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律全盤規(guī)定的做法，但在并未有發(fā)育成熟的勞動(dòng)關(guān)系團(tuán)體協(xié)商力量之時(shí)，放棄了國家監(jiān)管而放任市場(chǎng)化?，F(xiàn)實(shí)中用人單位違法扣押勞動(dòng)者證件，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行體罰、侮辱、任意處罰等現(xiàn)象便是源于我國缺乏勞動(dòng)紀(jì)律基準(zhǔn)。我國《勞動(dòng)合同法》第4條雖然規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”但用人單位違反上述義務(wù)之法律后果付之闕如。且在審判實(shí)踐方面，出現(xiàn)了法院輕易認(rèn)可企業(yè)制訂的勞動(dòng)紀(jì)律的傾向[16]。為此，為規(guī)范用人單位規(guī)章，維護(hù)勞動(dòng)秩序，應(yīng)將內(nèi)部勞動(dòng)紀(jì)律的制定明確為用人單位的法定義務(wù)并納入行政監(jiān)管，規(guī)定勞動(dòng)者賠償事項(xiàng)應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者民主參與，否則不予生效。例如，奧地利、德國勞動(dòng)法均規(guī)定，勞動(dòng)紀(jì)律須經(jīng)雇主和雇員代表聯(lián)合協(xié)議起草，并經(jīng)勞動(dòng)行政管理部門認(rèn)可后才具有約束力[15]140。具體涉及勞動(dòng)者賠償?shù)膭趧?dòng)紀(jì)律內(nèi)容，需嚴(yán)格限制于勞動(dòng)者故意或重大過失的主觀過錯(cuò)，并由內(nèi)部勞動(dòng)紀(jì)律結(jié)合勞動(dòng)者的崗位職責(zé)、職務(wù)本身的危險(xiǎn)性、勞動(dòng)者工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)者必要的注意義務(wù)以及勞動(dòng)組織管理的瑕疵和疏漏等因素明確列舉勞動(dòng)者職務(wù)行為故意或重大過失的主要情形，且針對(duì)勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度以勞動(dòng)者薪酬為參照限制勞動(dòng)者賠償?shù)臄?shù)額和比例。如前所述，勞動(dòng)關(guān)系中用工責(zé)任追償權(quán)便是通過勞動(dòng)者賠償來予以實(shí)現(xiàn)，對(duì)勞動(dòng)者賠償問題的限制便是限制用工責(zé)任追償權(quán)。

(二)準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系中用工方特殊義務(wù)之設(shè)定及舉證責(zé)任之傾斜

準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)過程看似獨(dú)立，實(shí)則受控。不論是訂單外包中的趕工者還是互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)態(tài)用工，勞動(dòng)者在自主選擇的背后卻在勞動(dòng)條件、價(jià)款、實(shí)施條件、責(zé)任承擔(dān)等方面受用工方經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勢(shì)或算法控制，并在無形中擴(kuò)大了勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。為此，以控制用工風(fēng)險(xiǎn)和分散用工風(fēng)險(xiǎn)為目標(biāo)，明確準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系用工方的特殊義務(wù)：一是需為高風(fēng)險(xiǎn)崗位的勞動(dòng)者，如外賣員、網(wǎng)約車司機(jī)等強(qiáng)制繳納責(zé)任保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)；二是建立行業(yè)勞動(dòng)者保障風(fēng)險(xiǎn)基金，由本行業(yè)企業(yè)按一定比例和年度繳納以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；三是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要培訓(xùn)，提供必要的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件；四是建立勞動(dòng)時(shí)間上限控制制度、對(duì)超時(shí)工作的勞動(dòng)者強(qiáng)制下線的程序設(shè)置義務(wù)。并且在法律上明確，在涉及用工責(zé)任追償權(quán)糾紛時(shí)，實(shí)行用工方對(duì)承擔(dān)的上述義務(wù)舉證責(zé)任專屬規(guī)則，并以違反義務(wù)的過錯(cuò)程度，限制用工方的用工責(zé)任追償權(quán)。同時(shí)，還應(yīng)明確用工方對(duì)于勞動(dòng)者“故意或重大過失”的主觀過錯(cuò)、造成的經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)舉證責(zé)任。

由于準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系目前并不屬于勞動(dòng)法明確調(diào)整的范圍，為此落實(shí)上述特殊義務(wù)則成為一個(gè)技術(shù)問題。對(duì)此，有兩種思路：一是通過特別法或特別規(guī)定提供補(bǔ)充規(guī)范，例如通過單行法針對(duì)現(xiàn)實(shí)中比較迫切且已形成用工規(guī)模的平臺(tái)用工關(guān)系做特別立法，甚至還可以考慮對(duì)家庭、個(gè)人雇傭關(guān)系等單獨(dú)立法，目前已有19個(gè)國家為保護(hù)家政工的權(quán)益進(jìn)行了專門立法[17]，這樣便可在專門立法中明確有關(guān)用工責(zé)任追償權(quán)的特殊規(guī)則；二是通過勞動(dòng)立法改造，拓寬勞動(dòng)法的保護(hù)范圍，利用雇傭合同并未入民法典的后發(fā)優(yōu)勢(shì)[18]，將民事雇傭關(guān)系和準(zhǔn)從屬性勞務(wù)關(guān)系整體納入勞動(dòng)法。相比之下，前者輔以特別立法或單行立法的思路，不僅成本較少，也有著其他國家的立法經(jīng)驗(yàn)可借鑒，可操作性較強(qiáng)；而后者的優(yōu)勢(shì)在于，可以抓住勞動(dòng)基準(zhǔn)法還未立法的空窗期和機(jī)遇期，以對(duì)從屬性用工關(guān)系基準(zhǔn)規(guī)范為路徑，一方面以此為契機(jī)可補(bǔ)充用工責(zé)任制度的有關(guān)規(guī)定，另一方面也可為勞動(dòng)法對(duì)從屬性用工關(guān)系的全面調(diào)整奠定基調(diào)?？紤]到技術(shù)和社會(huì)的發(fā)展，第二種思路拓寬勞動(dòng)法保護(hù)范圍，分層適用勞動(dòng)基準(zhǔn)，以當(dāng)下或?qū)韯趧?dòng)交換的復(fù)雜性為面向，以風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)化為規(guī)制思路，無疑更具有現(xiàn)代性。

(三)用工責(zé)任追償權(quán)爭(zhēng)議之司法審查

在用工責(zé)任追償權(quán)糾紛案件中，用工方和勞動(dòng)者就用工責(zé)任追償權(quán)的追償依據(jù)、追償份額、追償理由等方面發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，法官應(yīng)以用工方指揮和控制的程度、職務(wù)危險(xiǎn)性、擔(dān)責(zé)能力、勞動(dòng)者報(bào)酬、雙方獲利比較等因素作為權(quán)重，合理確定用工責(zé)任追償權(quán)的范圍。其中，還應(yīng)著重對(duì)以下幾個(gè)問題進(jìn)行司法審查：

其一，職務(wù)行為與個(gè)人行為之界定。上述關(guān)于用工責(zé)任追償權(quán)行使之要素考量及限制均是基于勞動(dòng)者履行用工方所交辦的職務(wù)行為之基礎(chǔ)上，若勞動(dòng)者個(gè)人行為應(yīng)不受此限制。特別是勞動(dòng)者的故意加害行為。勞動(dòng)者的故意加害行為構(gòu)成單獨(dú)的違法行為或犯罪行為，這些行為不應(yīng)被界定為“職務(wù)行為”，“職務(wù)”只是加害行為得以完成和可利用的工具。在這種情況下，用工方的追償權(quán)不受限額限制。但同時(shí)也應(yīng)注意對(duì)職務(wù)行為不應(yīng)做過多限縮，只要基于用工關(guān)系且屬于用工方之事務(wù)范圍的，就應(yīng)認(rèn)定為職務(wù)行為，而非以直接指示為標(biāo)志。

其二，應(yīng)審查在具有從屬性用工關(guān)系中雙方就用工責(zé)任做出不利于勞動(dòng)者的約定條款之效力。有學(xué)者認(rèn)為用工方如何行使用工責(zé)任追償權(quán)以及用工責(zé)任追償權(quán)的范圍可交予合同約定。但這一觀點(diǎn)不僅沒有認(rèn)識(shí)到從屬性用工中勞動(dòng)者所處的契約弱勢(shì)地位和算法技術(shù)控制的現(xiàn)實(shí)性，也混淆了合同關(guān)系和侵權(quán)關(guān)系。侵權(quán)責(zé)任與合同責(zé)任不同之重要特點(diǎn)即在于侵權(quán)責(zé)任的本質(zhì)在于運(yùn)用國家公權(quán)力對(duì)侵權(quán)行為之制裁，區(qū)別于以意思自治為核心的合同法規(guī)則，體現(xiàn)對(duì)民事行為進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)的國家意志。故而有必要對(duì)從屬性用工關(guān)系的約定追償條款效力進(jìn)行審查，限制用工方轉(zhuǎn)嫁自己責(zé)任，將擴(kuò)大勞動(dòng)者賠償、免除用工方之過錯(cuò)責(zé)任的相關(guān)約定歸于無效范圍，并按上述各考量要素，合理確定用工責(zé)任追償權(quán)之范圍。

注 釋：

①民法上的用工責(zé)任概念屬于侵權(quán)責(zé)任范疇。但勞動(dòng)法上用工責(zé)任概念與民法不同，勞動(dòng)法學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系用工責(zé)任還應(yīng)包括用工方基于立法特別規(guī)定而所承擔(dān)的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的強(qiáng)制性規(guī)范以及執(zhí)行勞動(dòng)基準(zhǔn)等義務(wù)，包含著更多的內(nèi)容。詳見林嘉：《勞動(dòng)法的原理、體系與問題》，法律出版社2016年版，第110頁。本文則是在侵權(quán)責(zé)任范疇內(nèi)使用用工責(zé)任概念。

②例如有的行業(yè)具有一定的危險(xiǎn)性或者與公眾接觸多，容易造成事故，有的行業(yè)則安全性較強(qiáng)或具有封閉性，不易發(fā)生事故，現(xiàn)實(shí)情況錯(cuò)綜復(fù)雜，難以一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來確定追償權(quán)的條件；勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中屬于弱者，可能會(huì)使用人單位將本應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者；且目前不少國家越來越限制雇主向勞動(dòng)者行使追償權(quán)。參見王勝明主編：《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法釋義》，法律出版社2010年版，第172 -173頁。

③由用工方對(duì)外承擔(dān)責(zé)任后向由故意或重大過失的勞務(wù)方追償這一規(guī)則是立法者在吸收《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中“人身損害賠償案件”的司法實(shí)踐擴(kuò)張到包括財(cái)產(chǎn)在內(nèi)的一切侵權(quán)案件的結(jié)果。

④靈活就業(yè)與正規(guī)就業(yè)相對(duì)應(yīng)，是指在勞動(dòng)時(shí)間、收入報(bào)酬、工作場(chǎng)所、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系等方面不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱。大致分為三大類型：非正規(guī)部門就業(yè)者；正規(guī)企業(yè)雇傭的，在勞動(dòng)條件、工資和保險(xiǎn)福利待遇以及就業(yè)穩(wěn)定性方面有別于正式職工的各類就業(yè)人員；因科技和新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)組織管理和經(jīng)營(yíng)方式變革引起的新型就業(yè)方式。何平、華迎放等：《非正規(guī)就業(yè)群體社會(huì)保障問題研究》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2008年版，第4-5頁。

⑤對(duì)于外賣騎手在送餐途中撞傷行人平臺(tái)是否需要擔(dān)責(zé)，或者約定平臺(tái)向騎手全額追償是否正當(dāng)，相關(guān)裁判并不統(tǒng)一。參見每日經(jīng)濟(jì)新聞：“騎手撞傷行人，外賣平臺(tái)卻免責(zé)？”https：//baijiahao.baidu.com/s?id=1677979950901516191&wfr=spider&for=pc，最后訪問日期2021年2月1日。

⑥為避免我國司法實(shí)踐中的“雇傭關(guān)系”概念與作為理論概念的“雇傭關(guān)系”相混淆，有學(xué)者將前者稱之為“民事雇傭關(guān)系”，特指屬于從屬勞動(dòng)但未納入現(xiàn)行勞動(dòng)法調(diào)整范圍的用工關(guān)系，如個(gè)人(家庭)為雇主、退休人員返聘、學(xué)生實(shí)習(xí)等不具備勞動(dòng)關(guān)系主體資格的具有從屬性的用工關(guān)系。參見王全興：《勞動(dòng)法》(第四版)，法律出版社2017年版，第32頁。

⑦結(jié)合民法典立法意圖，第1192條個(gè)人勞務(wù)關(guān)系是區(qū)別于以承攬等純粹交付物質(zhì)性勞動(dòng)成果的合同關(guān)系，也區(qū)別于個(gè)人接受以單位為勞務(wù)方的營(yíng)利性服務(wù)關(guān)系，而主要限于一方自然人接受另一方自然人勞務(wù)，由接受方按照約定支付報(bào)酬的民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并在實(shí)務(wù)中承擔(dān)著包含勞務(wù)關(guān)系和作為從屬勞動(dòng)的民事雇傭這兩大類用工形式的規(guī)范功能。參見黃薇：《中華人民共和國民法典釋義及適用指南》，中國民主法制出版社，2020年版，第1818-1819頁。

⑧例如，瑞士于1971年將債法中的雇傭合同改為了勞動(dòng)合同，置于債法的第十章中，并將勞動(dòng)合同進(jìn)一步區(qū)分為一般勞動(dòng)合同和包含家庭雇傭、學(xué)徒工在內(nèi)的特殊勞動(dòng)合同。德國勞動(dòng)法將勞動(dòng)者分為雇員、自雇者和類雇者，且其勞動(dòng)法體系就包括了特殊主體的《規(guī)制家庭勞動(dòng)法》《老年人非全日制法勞務(wù)派遣》和《青少年勞動(dòng)保護(hù)法》等特別立法。日本也針對(duì)家內(nèi)勞動(dòng)雇傭這一特殊對(duì)象進(jìn)行了《家內(nèi)勞動(dòng)法》的特別立法。按照2003年國際勞工大會(huì)會(huì)議報(bào)告《雇傭關(guān)系的范圍》(報(bào)告五)，雇傭關(guān)系是指雇員為了換取報(bào)酬而根據(jù)一定的條件向雇主提供勞動(dòng)或服務(wù)，且雇員所享有的權(quán)利來源于法律、規(guī)定及相關(guān)的集體協(xié)議。ILO上述報(bào)告的定義甚至宣告了雇傭關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系同義的認(rèn)識(shí)。

⑨民法典第1191條恰恰沒有規(guī)范用人單位的對(duì)內(nèi)保護(hù)責(zé)任，這可能是因?yàn)榱⒎ㄕ哒J(rèn)為用人單位的工作人員在工作過程中因工作原因受到的自身傷害應(yīng)當(dāng)歸于工傷保險(xiǎn)予以解決，也可能因?yàn)闊o法將不同形式的單位用工關(guān)系對(duì)內(nèi)保護(hù)責(zé)任做出統(tǒng)一規(guī)范。

⑩許建宇提出“內(nèi)部紀(jì)律責(zé)任說”，認(rèn)為勞動(dòng)者違紀(jì)賠償是用人單位行使懲戒權(quán)、民事賠償請(qǐng)求權(quán)二者的結(jié)合體，但是相對(duì)而言，懲戒的屬性是更為重要的，但也有學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任性質(zhì)上應(yīng)是違約責(zé)任。參見許建宇：《論勞動(dòng)者違紀(jì)賠償責(zé)任》，載《中國勞動(dòng)》 2014年第3期，第13-15頁。