對高?？冃ЧべY制度的研究

管永剛

摘 ? 要：績效工資就是把勞動與績效掛鉤，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。高校實(shí)現(xiàn)績效工資的目的是要充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，提高工作質(zhì)量，推進(jìn)高等教育事業(yè)發(fā)展。實(shí)施績效工資制度能夠提高高校的目標(biāo)意識、管理水平，也能調(diào)動教師的積極性，但在實(shí)施過程中也存在重科研輕教學(xué)、不利于提高教師的教學(xué)熱情等問題。因此，績效工資制度的制定應(yīng)遵循以教師為根本、以教學(xué)中心、以規(guī)律為遵循等原則。

關(guān)鍵詞：績效管理;工資制度;高校

中圖分類號：G647 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）26-0142-04

績效工資是高?，F(xiàn)在普遍采用的一種工資制度?？冃ЧべY是一種量化管理制度，它把教師的工作用一系列指標(biāo)予以量化，并把這些指標(biāo)與教師的薪酬掛鉤，期望使教師的工作圍繞著學(xué)校的需要開展，最終形成合力，推動學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。如今績效工資制度已實(shí)施十年有余，取得了顯著的成果，但也存在一些問題。

一、高校實(shí)施績效工資制度的重要意義

制度最重要的功能在于規(guī)范和調(diào)整人們的行為[1]。績效工資制度就是把勞動與績效掛鉤，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，以引導(dǎo)教師把自己的行為統(tǒng)一到高校的發(fā)展目標(biāo)上來。自2010年推行以來，這一制度的實(shí)施成效得到了實(shí)踐的檢驗(yàn)，雖然在實(shí)施過程中也發(fā)現(xiàn)了一些問題，但總的來說得到了高校以及廣大高校教師的認(rèn)可。筆者認(rèn)為，高?？冃ЧべY制度在以下幾個(gè)方面發(fā)揮了重要的作用。

（一）能夠提升高校的目標(biāo)意識

組織作為社會的重要組成部分，是根據(jù)社會的需要而建立的，社會的需要就是其生存與發(fā)展的目標(biāo)。國外管理學(xué)家德魯克說：“任何商業(yè)企業(yè)都必須建立起真正的團(tuán)隊(duì)，并且把每個(gè)人的努力融合為一股共同的力量，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)的每一個(gè)成員都有不同的貢獻(xiàn)，但是所有貢獻(xiàn)都必須是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同的目標(biāo)?！盵2]同樣，高校作為重要的社會組織，也要用組織目標(biāo)把廣大教師團(tuán)結(jié)起來，并努力使個(gè)人的貢獻(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一起來。高校作為重要的社會組織，其目標(biāo)就是承擔(dān)好其應(yīng)承擔(dān)的社會職能。組織的目標(biāo)隨著組織的發(fā)展而不斷演變，高校在其發(fā)展過程中也不斷被賦予新的職能。現(xiàn)在高校的職能已不限于人才培養(yǎng)和科學(xué)研究，還包括社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新和國際交流合作等。高校管理就是要調(diào)動各方面的積極性，促進(jìn)五大職能更好實(shí)現(xiàn)。怎么促進(jìn)五大職能的實(shí)現(xiàn)這個(gè)問題，以前并沒有被充分意識到，實(shí)施績效工資制度促使高校對這一重大問題開始思考。實(shí)施績效工資制度，就是把教師的工作成效與薪酬掛鉤。這里的關(guān)鍵問題是怎么衡量教師的工作成效，教師的哪些工作應(yīng)該納入到績效考核中來。這是一個(gè)復(fù)雜而重要的問題。這一制度的推行，讓高校領(lǐng)導(dǎo)者開始思考高校的工作目標(biāo)，即高校應(yīng)該圍繞哪些內(nèi)容開展工作，又如何推動這些工作的開展?？梢哉f，績效工資制度從整體上提升了高校的目標(biāo)意識。工作目標(biāo)不清晰，力量就會因得不到凝聚而顯得松散;而一旦有了清晰的目標(biāo)，人力、物力、財(cái)力就會向推動目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向集聚過來，形成集聚效應(yīng)，推動學(xué)校的事業(yè)向前發(fā)展。

（二）能夠提升高校的管理水平

傳統(tǒng)的高校管理把資歷放在重要的位置上，資歷比能力重要，薪酬待遇主要與資歷掛鉤。資歷主要包括工作年限、職稱等內(nèi)容，工作年限長、職稱高，就會有更高的薪酬待遇。論資排輩有其合理性的一面，資歷能在一定程度上代表其人對學(xué)校的歷史貢獻(xiàn)度，那些為組織服務(wù)時(shí)間長的人的貢獻(xiàn)理應(yīng)在薪酬上予以體現(xiàn)，這樣有利于增強(qiáng)員工對組織的忠誠度。但論資排輩的缺點(diǎn)也是很明顯的。資歷深的教師容易安于現(xiàn)狀、坐享其成;而年輕教師的工作積極性也會受到影響，他們再怎么努力，其工作成績也不會在薪酬中得到反映。這種重資歷不重實(shí)績的工資導(dǎo)向顯然不利于調(diào)動廣大教師的工作積極性?，F(xiàn)在高校之間的競爭日趨激烈，如果高校不能有效地把學(xué)校各方面的力量凝聚起來，共同為學(xué)校的事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，那么必將在激烈的競爭中處于劣勢?？冃ЧべY制度不是要否定資歷在工資結(jié)構(gòu)中的地位，實(shí)際上不要說高校，就是在商業(yè)企業(yè)中資歷也是重要的考量因素，資歷表示組織成員對組織的歷史貢獻(xiàn)，必須予以尊重，而且這也是維護(hù)組織穩(wěn)定和社會和諧的需要?？冃ЧべY制度的一個(gè)重要貢獻(xiàn)就是把能力作為重要的考量因素納入到工資結(jié)構(gòu)中，即一個(gè)人的薪酬待遇不僅要看其表現(xiàn)為資歷的歷史貢獻(xiàn)，還要看其當(dāng)下的貢獻(xiàn)。歷史為組織發(fā)展積淀了基礎(chǔ)，而組織的發(fā)展要靠當(dāng)下的努力，沒有當(dāng)下的努力就沒有組織的未來。高校要實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)，就要充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，讓其為學(xué)校的發(fā)展不斷作出新的貢獻(xiàn)?？冃ЧべY制度把教師的新貢獻(xiàn)納入工資結(jié)構(gòu)，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，能夠讓教師的創(chuàng)造性勞動得到及時(shí)肯定，不僅有利于學(xué)校事業(yè)的發(fā)展，也有利于教師整體素質(zhì)的提升。

（三）能夠調(diào)動教師的工作積極性

管理就是把人團(tuán)結(jié)起來，共同推動組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而組織目標(biāo)能否得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵在人?？梢哉f，沒有高素質(zhì)的人才，就不會有高質(zhì)量的發(fā)展?，F(xiàn)在高校對人才之于學(xué)校發(fā)展的重要性有了深刻認(rèn)識，高質(zhì)量成果的數(shù)量與引進(jìn)的高素質(zhì)人才的數(shù)量呈正相關(guān)。也就是說，引進(jìn)的高素質(zhì)人才越多，產(chǎn)生的高質(zhì)量科研成果的數(shù)量也越多，因此，現(xiàn)在的高校特別重視人才引進(jìn)工作。但僅靠引進(jìn)人才來提高成果數(shù)量并不可持續(xù)，高校要獲得持續(xù)不斷的發(fā)展，關(guān)鍵還是要調(diào)動現(xiàn)有人才的教科研積極性，如果每個(gè)教師都能各盡其能，那么學(xué)校的事業(yè)發(fā)展就會獲得源源不斷的力量。人是需要激勵(lì)的，好的政策能夠促使人勤奮工作。同樣是地方高校，師資隊(duì)伍就學(xué)歷而言也不相上下，但整個(gè)學(xué)校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣、科研產(chǎn)出等方面卻會有很大的不同，這種差距就是管理造成的?？冃ЧべY制度的核心內(nèi)容就是多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，把勞動成果與薪酬待遇直接掛鉤，讓能干事、肯干事，干成事的教師有更高的收入，這必然會對廣大教師產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。目前績效作為一種重要內(nèi)容被納入到工資結(jié)構(gòu)中，工資的多少不僅要看資歷，還要看績效，低崗位的完成高崗位任務(wù)可以享受高崗位的待遇;反過來，高崗位的沒有完成本崗位的任務(wù)，薪酬待遇上就會降低崗級。因此，績效工資制度能夠從總體上激勵(lì)教師積極工作。