鄭路楊

(中鐵建西北投資建設(shè)有限公司，西安 710000)

隨著新生代就業(yè)人群的擴(kuò)大和逐步延遲退休年齡綱要的提出，企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)逐漸復(fù)雜。2015年以來，我國高校畢業(yè)生年均在700萬人以上，新生代就業(yè)人員不斷增加，同時(shí)在企業(yè)逐步延遲員工退休年齡的背景下，對企業(yè)人力資源管理的研究逐漸成為一個(gè)重要方向。目前關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的研究成果較多，但對群體的區(qū)分還不夠細(xì)化，尤其是針對新、老員工在工作需求、職業(yè)規(guī)劃等方面的研究比較匱乏。

企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理政策體現(xiàn)了企業(yè)對員工管理的成熟度和對招募人員的吸引度。就個(gè)人而言，戰(zhàn)略人力資源是員工在擇業(yè)中的重要參考依據(jù)。目前，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源的研究主要集中在工作績效、創(chuàng)新氛圍等方面，尚未考慮員工的差異性。本文以企業(yè)新老員工為研究對象、以戰(zhàn)略人力資源管理為手段，通過問卷調(diào)查的方式，研究了戰(zhàn)略人力資源管理對新、老員工的影響，包括支持性的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、廣泛培訓(xùn)、員工參與、注重績效、合理授權(quán)等六個(gè)維度。

一、理論回顧和研究假設(shè)

近年來關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究已經(jīng)取得了明顯發(fā)展。追溯相關(guān)文獻(xiàn)，上世紀(jì)80年代開始涌現(xiàn)出對戰(zhàn)略人力資源管理的研究。Youndt[1](1998)發(fā)現(xiàn)人力資源管理與智力資本，可以影響到企業(yè)績效，同時(shí)影響著人力資本等方面；Wright[2](2001)的研究表明，通過人力資源管理能夠影響員工的認(rèn)知以及工作態(tài)度，間接影響到企業(yè)績效；陳萬思[3](2011)研究表明員工的組織學(xué)習(xí)可以作為中介要素，對組織創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響；孫銳[4](2014)證明注重績效、職業(yè)發(fā)展等戰(zhàn)略人力資源可以作用于組織氛圍，進(jìn)而影響研發(fā)人員創(chuàng)新；李洪英[5](2017)發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理不僅直接借助組織吸引力等要素影響組織績效，同時(shí)會(huì)影響到心理契約履行，間接影響到組織績效，同時(shí)也影響員工的創(chuàng)新行為；Drucker[6](1998)發(fā)現(xiàn)組織中的創(chuàng)新能力受到創(chuàng)新氣氛的影響，它是組織氣氛的深度影響行為；朱瀲[7](2007)的研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氣氛對于學(xué)習(xí)型組織的一系列學(xué)習(xí)行為會(huì)產(chǎn)生正面影響；孫銳[8](2008)利用問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了組織創(chuàng)新氣氛由工作方式、環(huán)境支持、學(xué)習(xí)成長、知識技能等多個(gè)要素構(gòu)成；盧昕[9](2021)通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，對中韓企業(yè)在創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效的影響進(jìn)行了對比，研究表明中國企業(yè)更重視以人為本和企業(yè)員工的發(fā)展。針對企業(yè)員工管理，需要考慮員工個(gè)人和家庭等要素，對員工的職業(yè)規(guī)劃、工作保障及家庭照顧給予相應(yīng)的政策，這對公司招聘人員和員工管理有著重要影響。因此需考慮員工的異質(zhì)性，如年齡、職稱、家庭等因素，這些都會(huì)對員工的就業(yè)意向、創(chuàng)新能力等方面產(chǎn)生重要影響?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1：戰(zhàn)略人力資源管理會(huì)激勵(lì)新老員工的組織創(chuàng)新氣氛。

H2：戰(zhàn)略人力資源管理對新老員工的影響存在差異性。

二、測量方法

本文主要采用了問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，問卷內(nèi)容包括戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氣氛以及個(gè)人情況三部分，設(shè)計(jì)問卷時(shí)借鑒了孫銳[4](2009)的量表，還參考了李洪英[5]、孫瑜[10]的研究內(nèi)容，結(jié)合本研究的特點(diǎn)以及外派人員的實(shí)際感受完成該問卷，戰(zhàn)略人力資源管理量表由注重績效、合理授權(quán)、員工參與、支持性的薪酬福利、廣泛培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展等維度構(gòu)成；組織創(chuàng)新氛圍量表由工作保障、工作方式、環(huán)境支持、學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度組成，該調(diào)查問卷采取了李克特五級量表進(jìn)行設(shè)計(jì)，1表示“非常在意”，5表示“非常不在意”，結(jié)合員工個(gè)人情況和家庭背景，最后咨詢專家意見，完成該問卷。本文調(diào)查問卷形式為網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，調(diào)查對象的職業(yè)涉及互聯(lián)網(wǎng)、交通運(yùn)輸、建筑業(yè)、金融業(yè)、制造業(yè)等領(lǐng)域，這里設(shè)定年齡大于30歲的員工為老員工，其余員工為新員工。總共得到有效問卷191份，其中新員工99份，老員工92份。

三、數(shù)據(jù)分析

1.信度和效度分析

使用SPSS(26.0)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，建立戰(zhàn)略人力資源管理結(jié)構(gòu)方程模型(模型1)與組織創(chuàng)新氛圍結(jié)構(gòu)方程模型(模型2)，其中模型1包括戰(zhàn)略人力資源管理中支持性的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、廣泛培訓(xùn)、員工參與、注重績效、合理授權(quán)這六個(gè)維度，模型2包括組織創(chuàng)新氛圍中環(huán)境支持、學(xué)習(xí)成長、工作方式及工作保障這四個(gè)維度。

(1) 對模型1和2進(jìn)行適用性檢驗(yàn)，得到戰(zhàn)略人力資源管理整體量表和創(chuàng)新氛圍整體量表。結(jié)果顯示：戰(zhàn)略人力資源管理整體量表KMO檢驗(yàn)值為0.911，X2統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0.000；創(chuàng)新氛圍整體量表KMO檢驗(yàn)值為0.939，X2統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0.000。兩者的顯著性概率均小于0.01，證明兩模型量表完全契合主成分分析標(biāo)準(zhǔn)。

(2) 利用Cronbach's Alpha與CITC兩部分系數(shù)對模型1和2進(jìn)行信度檢驗(yàn)。模型1與模型2的各維度值均大于0.8，問卷各題項(xiàng)的CITC值均大于0.5，表明問卷的內(nèi)部一致性較好，本次調(diào)查的結(jié)果信度較好，使用amos(26.0)對關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，得到模型整體擬合指數(shù)表(見表1)，結(jié)果顯示模型1與模型2的擬合度較好。

表1 模型整體擬合指數(shù)Tab.1 Overall fitting index of the model

(3) 對模型1和2進(jìn)行主成分分析。結(jié)果顯示：戰(zhàn)略人力資源管理量表中自變量維度中滿足條件的因子有6個(gè)，6個(gè)因子的總方差解釋率為80.663%，大于60%；組織創(chuàng)新氛圍中提取了4個(gè)因子，4個(gè)因子的總方差解釋率為83.43%，大于60%?？梢哉J(rèn)為本文設(shè)計(jì)的量表解釋程度是較好的。

(4) 對模型1和2進(jìn)行信度和收斂效度分析。結(jié)果顯示，模型1中的22個(gè)測量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷介于0.794至0.921之間，均大于0.50，所對應(yīng)的顯著性p值均小于0.05，因此各潛在變量與觀察變量之間具有顯著影響，各潛在變量的AVE的值均大于0.6，CR值均大于0.8，均滿足標(biāo)準(zhǔn)，說明模型1的收斂效度比較理想。模型2中的18個(gè)測量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷介于0.842至0.921之間，均大于0.50，所對應(yīng)的顯著性p值均小于0.05，證明各潛在變量與觀察變量之間具有顯著影響，此外，各潛在變量的AVE的值均大于0.7，CR值均大于0.9，說明模型2的收斂效度比較理想。

2.變量相關(guān)性分析

對模型1和2中的研究變量進(jìn)行相關(guān)性分析。從表2可以得知：戰(zhàn)略人力資源管理中的支持性的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、廣泛培訓(xùn)、員工參與、注重績效、合理授權(quán)維度與組織創(chuàng)新氛圍的環(huán)境支持、學(xué)習(xí)成長、工作方式及工作保障等維度之間存在顯著正向相關(guān)關(guān)系。

表2 Pearson相關(guān)性分析Tab.2 Pearson correlation analysis

將戰(zhàn)略人力資源管理中的支持性的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、廣泛培訓(xùn)、員工參與、注重績效、合理授權(quán)六個(gè)維度設(shè)為自變量，組織創(chuàng)新氛圍的四個(gè)維度設(shè)為因變量，分別建立模型A(環(huán)境支持)、模型B(學(xué)習(xí)成長)、模型C(工作方式)、模型D(工作保障)，針對新老員工的差異性進(jìn)一步分析，檢驗(yàn)假設(shè)是否成立。

3.戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新氛圍的影響(全體員工)

對全體員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得到回歸分析結(jié)果匯總表(見表3)。在全體員工中，VIF最大值為1.861，小于臨界值10。在模型A中，所有維度變量均對環(huán)境支持具有顯著正向影響(p<0.05)，影響因素大小排序?yàn)椋簺Q策參與>注重績效>職業(yè)生涯發(fā)展>廣泛培訓(xùn)>合理授權(quán)>支持性的薪酬福利；在模型B中，所有維度變量均對學(xué)習(xí)成長具有顯著正向影響(p<0.05)，影響因素大小排序?yàn)椋鹤⒅乜冃?決策參與>廣泛培訓(xùn)>職業(yè)生涯發(fā)展>支持性的薪酬福利>合理授權(quán)；在模型C中，所有維度變量均對工作方式具有顯著正向影響(p<0.05)，影響因素大小排序?yàn)椋簭V泛培訓(xùn)>決策參與>注重績效>職業(yè)生涯發(fā)展>支持性的薪酬福利>合理授權(quán)；在模型D中，所有維度變量均對工作保障具有顯著正向影響(p<0.05)，影響因素大小排序?yàn)椋簺Q策參與>注重績效>合理授權(quán)>職業(yè)生涯發(fā)展>支持性的薪酬福利>廣泛培訓(xùn)。綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理會(huì)激勵(lì)新老員工的組織創(chuàng)新氣氛，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果匯總Tab.3 Summary of regression analysis results

4.戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新氛圍的影響(新員工群體)

對新員工群體的數(shù)據(jù)分析得到回歸分析結(jié)果匯總表(見表4)。在新員工群體中，VIF最大值為2.7，小于臨界值10。模型A中，支持性的薪酬福利、員工參與對環(huán)境支持具有顯著正向影響(p<0.01)，影響因素大小排序?yàn)椋簡T工參與>支持性的薪酬福利，其他變量對環(huán)境支持的影響不顯著。在模型B中，員工參與、注重績效、合理授權(quán)對學(xué)習(xí)成長具有顯著正向影響(p<0.01)，影響因素大小排序?yàn)椋鹤⒅乜冃?合理授權(quán)>員工參與，其他變量對學(xué)習(xí)成長的影響不顯著。在模型C中，支持性的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、員工參與及注重績效對工作方式具有顯著正向影響(p<0.05)，影響因素大小排序?yàn)椋鹤⒅乜冃?員工參與>支持性的薪酬福利>職業(yè)生涯發(fā)展，其他變量對工作方式的影響不顯著。在模型D中，職業(yè)生涯發(fā)展、廣泛培訓(xùn)、員工參與、注重績效、合理授權(quán)對工作保障具有顯著正向影響(p<0.05)，影響因素大小排序?yàn)椋簭V泛培訓(xùn)>合理授權(quán)=員工參與>注重績效>職業(yè)生涯發(fā)展，支持性的薪酬福利對工作保障的影響不顯著。

表4 回歸分析結(jié)果匯總(新員工群體)Tab.4 Summary of regression analysis results (New employee group)

5.戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新氛圍的影響(老員工群體)

對老員工群體的數(shù)據(jù)分析得到回歸分析結(jié)果匯總表(見表5)。在老員工群體中，VIF值最大為2.028，小于臨界值10。在模型A中，職業(yè)生涯發(fā)展、員工參與、注重績效對環(huán)境支持具有顯著正向影響(p<0.05)，影響因素大小排序?yàn)椋鹤⒅乜冃?職業(yè)生涯發(fā)展>員工參與，其他變量對環(huán)境支持的影響不顯著。在模型B中，支持性的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、廣泛培訓(xùn)對學(xué)習(xí)成長具有顯著正向影響(p<0.01)，影響因素大小排序?yàn)椋郝殬I(yè)生涯發(fā)展>廣泛培訓(xùn)>支持性的薪酬福利，其他變量對學(xué)習(xí)成長的影響不顯著。在模型C中，僅僅只有廣泛培訓(xùn)對工作方式具有顯著正向影響(p<0.001)，其他變量對工作方式的影響不顯著。在模型D中，員工參與、注重績效、合理授權(quán)對工作保障具有顯著正向影響(p<0.05)，影響因素大小排序?yàn)椋簡T工參與>注重績效>合理授權(quán)，其他變量對工作保障的影響不顯著。

表5 回歸分析結(jié)果匯總(老員工群體)Tab.5 Summary of regression analysis results (Senior employee group)

6.新老員工差異性對比

將數(shù)據(jù)進(jìn)行整理歸納得到新老員工影響因素匯總(見表6)，其中數(shù)字表示各變量的影響程度排名，空白則表示該變量不產(chǎn)生影響。從整體結(jié)果來看，本文所設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略人力資源管理的六個(gè)維度對組織創(chuàng)新氛圍均存在顯著正向影響，但新老員工群體之間存在較大差異。

表6 新老員工影響因素匯總Tab.6 Summary of influencing factors of new and old employees

(1) 以環(huán)境支持的各影響因素而言，對于新員工來說，支持性的薪酬福利、員工參與會(huì)影響到其對“環(huán)境支持”的看法，其中員工參與是影響最大的因素(根據(jù)β值可知)；對于老員工來說，職業(yè)生涯發(fā)展、員工參與、注重績效會(huì)影響到其對“環(huán)境支持”的看法，但是注重績效才是影響最大的因素。

(2) 以學(xué)習(xí)成長的各影響因素而言，對于新員工來說，員工參與、注重績效、合理授權(quán)會(huì)影響到其對“學(xué)習(xí)成長”的看法，其中，注重績效是影響最大的因素；對于老員工來說，支持性的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、廣泛培訓(xùn)會(huì)影響到其對“學(xué)習(xí)成長”的看法，職業(yè)生涯發(fā)展才是影響最大的因素。

(3) 以工作方式的各影響因素而言，對于新員工來說，支持性的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、員工參與及注重績效會(huì)影響到其對“學(xué)習(xí)成長”的看法，其中，注重績效是影響最大的因素；對于老員工來說，廣泛培訓(xùn)是唯一的影響因素。

(4) 以工作保障的各影響因素而言，對于新員工來說，職業(yè)生涯發(fā)展、廣泛培訓(xùn)、員工參與、注重績效及合理授權(quán)會(huì)影響到其對“學(xué)習(xí)成長”的看法，其中，廣泛培訓(xùn)是影響最大的因素；對于老員工來說，員工參與、注重績效及合理授權(quán)會(huì)影響到其對“工作保障”的態(tài)度，但是員工參與才是影響最大的因素。

綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理對于新老員工來說，影響的程度以及維度存在著明顯差異性，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論

合理的人力資源管理對于企業(yè)招聘人員、個(gè)人培養(yǎng)發(fā)展、企業(yè)提高績效和發(fā)展創(chuàng)新成果有著重要作用，本文針對企業(yè)中的新老員工為目標(biāo)群體，探究了戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氣氛與兩類員工群體的關(guān)系，分析了戰(zhàn)略人力資源管理六個(gè)維度因素對于新老員工影響的差異性，同時(shí)補(bǔ)充了企業(yè)中特定的戰(zhàn)略人力資源管理與新老員工之間的影響研究，針對新員工與老員工的差異性，對企業(yè)采用合理的政策來吸引員工、人才培養(yǎng)提供了一定的理論支持，但研究中還存在著諸多不足，如調(diào)查對象主要集中于工程領(lǐng)域以及計(jì)算機(jī)等相關(guān)行業(yè)，同時(shí)對員工的工作性質(zhì)以及工作環(huán)境等具體情況考慮不足，未來可以考慮對新老員工進(jìn)行數(shù)據(jù)跟蹤，展開更細(xì)致的研究。