淺析我國目前薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

摘要：薪酬，由薪和酬組成，在現(xiàn)實的企業(yè)管理中往往將二者融合在一起運用，是目前我國各單位不可或缺的競爭和激勵手段，要使薪酬體系對外具有一定的競爭力，對內(nèi)就應該體現(xiàn)公平合理的原則?，F(xiàn)階段我國市場化的程度不夠深入，勞動力市場發(fā)育不夠完善，企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育不成熟，導致我國企業(yè)的薪酬管理跟不上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，從一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文力求通過對薪酬管理基本理論的分析，研究我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題，找出相應對策。

關鍵詞：薪酬管理 激勵手段 問題 現(xiàn)狀

一、薪酬管理概述

（一）薪酬及薪酬管理

1.薪酬

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪。酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。

2. 薪酬管理

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程，是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）薪酬管理的演變和發(fā)展

1. 早期工廠制度階段

這個時期，家族制簡單的計件付酬方式，是工廠薪酬計算和支付的主要手段。勞動密集型的工廠里，激勵工資被廣泛運用，勞動力成本在總成本中占有很大比例，勞動報酬與個人表現(xiàn)緊密相關。薪酬制度的激勵主要是采用消極的“大棒”政策，對各種違反工廠紀律的工人進行經(jīng)濟處罰。

2.理性經(jīng)濟人階段

這個時期，建議以計劃和生產(chǎn)委員會為主體，尋求節(jié)省勞動成本的方法和手段，看中協(xié)作與合作，在整個工廠或整個公司范圍內(nèi)付給報酬，鼓勵工會管理當局進行協(xié)作以降低成本和分享利潤。

3.適應員工心理需求的薪酬制度階段

這個時期，人際關系學派認為，工作中的人同生活中其他方面的人沒有多大差別。有時候，他們更關心的是他們的工資能確切地反映他們所做的不同工作的相對重要性。因此，一些企業(yè)為滿足個體心理需求而進行不同的嘗試。到20世紀60年代，公平激勵理論發(fā)展出的觀點認為，一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率：所得工資相對于他人工資的比率;其“投入”（即所付出努力、受教育水平、技術水平、培訓、經(jīng)驗）相對于“產(chǎn)出”（薪金）的比率。因此，他們強調了薪酬調查在薪酬決策中的地位。

4.適應環(huán)境可變性的薪酬制度階段

這個時期，薪酬制度的研究進入了關注環(huán)境差異的可變薪酬制度階段。權變理論對薪酬制度的結論體現(xiàn)在兩個方面：第一個結論是，我們不能接受無爭議的、簡單的模型。我們需要用一個權變的方法設計出符合每個人需求的薪酬方案;第二個結論是，鼓勵人們?nèi)で蠊椭髂軌蚧蛟敢馓峁┑莫劷?，員工不希望個別定制獎勵，豐富的證據(jù)表明有些組織用錢激勵員工，有些用挑戰(zhàn)性的工作激勵員工，有些用提升的機會激勵員工，有些用良好的人際關系激勵員工等等。

二、我國目前薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

（一）我國目前薪酬管理的現(xiàn)狀

1. 政府干預過多

對于計劃經(jīng)濟而言，政府就是市場和企業(yè)的主人，政府對一個企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。無論是企業(yè)的人力、物力還是財力特別是薪酬水平的設定，政府都會管控。隨著改革開放的逐步推進，這種現(xiàn)象雖然得到一定程度的改善，但一些國有企業(yè)的特點就是自身行為受到政府意志和利益的限制和干預，導致我國國有企業(yè)薪酬水平的外部競爭性低，分配方式仍然較單一且對員工的個別需要重視度不高。所以政府干預過多的現(xiàn)狀仍需要一定時間的改革和轉變。

2. 結構不合理，管理混亂

在我國的很多企業(yè)中，員工的薪酬水平本來就不高，又拿出只要企業(yè)支付給員工的工資水平，等于或者高于最低工資水平這樣一個平均主義很濃的標準，使得員工在某些方面的個性化差異，落實到薪酬水平時，沒有任何的體現(xiàn)。這種狀況勢必會造成企業(yè)員工工作積極性不高、熱情不夠。當企業(yè)意識到這種薪酬結構設置不合理的現(xiàn)象，對個別員工激勵不夠時，又會過于強調個人的作用。這樣一來，團結協(xié)作的精神又會得不到很好地樹立與維護，從而影響整個企業(yè)組織的運作能力。

3. 考核不科學，激勵機制作用不明顯

激勵是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力和保證，實現(xiàn)組織目標。激勵有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導。可以分為物質激勵、精神激勵、外在激勵、內(nèi)在激勵等不同類型。運用激勵機制可以將員工對組織及工作的承諾最大化，是企業(yè)將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。目前，在我國的一些企業(yè)中，受到計劃經(jīng)濟體制長期的影響，薪酬標準的制定缺乏人力資本的價值意識，造成個別員工的貢獻很大，最后的所得與薪酬無法成正比。這部分員工的工作積極性成明顯的下降趨勢，流動性增強，比如知識型員工。

（二）我國目前薪酬管理的問題

1.薪酬水平的制定機制不合理

企業(yè)薪酬水平的制定應該遵循一定的原則，即：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則，另外還要考慮企業(yè)的內(nèi)外部競爭。目前，我國一些企業(yè)在設計薪酬制度時收集到的可以依據(jù)的資料，真實性、可靠性低，市場的總體行情獲取度不高，導致薪酬水平的制定缺乏有力的數(shù)據(jù)支撐。

2. 員工的崗位價值與市場價值不匹配

崗位工資制是我國上個世紀90年代開始使用的薪酬制度，根據(jù)每個崗位的職責要求，在合理劃分崗位和崗位評價的基礎上，確定各類崗位的薪酬水平。但崗位工資延續(xù)了計劃經(jīng)濟的性質體制，導致目前企業(yè)員工的崗位價值與市場機制不匹配。

3.員工的績效考核體系不規(guī)范

目前，我國大部分企業(yè)的績效考核模式是將組織目標和個人目標緊緊地連在一起，使企業(yè)激勵機制的針對性、公平性、導向性沒有用武之地，這就大大的阻礙了績效考核的激勵效應。

4.福利政策的靈活性不完善

福利作為企業(yè)員工薪酬中重要的一個部分，合理且有效的管理，會對員工激勵起到良好的促進作用，同時會大大降低企業(yè)的人工成本。目前我國一些企業(yè)在發(fā)放員工福利時，很少考慮到針對員工的個人喜好，缺乏針對性和靈活性，造成福利效益降低的局面。

針對以上，認為做好薪酬管理，首先要進行合理的職務分析，建立規(guī)范且有效的激勵機制，將員工績效考核制度不斷創(chuàng)新，積極推進員工福利制度改革。薪酬管理制度的研討任重而道遠，需要長期的努力和創(chuàng)新，本文對目前我國薪酬管理的現(xiàn)狀及問題只是粗淺的分析，希望與廣大同仁并肩作戰(zhàn)。

參考文獻：

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[3]王學力.企業(yè)薪酬設計與管理[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社.2001.

作者信息：張微微，女（1982.2—），滿族，籍貫遼寧昌圖，本科，講師，研究方向：工商管理