工時制度與勞動合同中約定的不一致以哪個為準

個案急呈

申請人吉某曾任某公司副總經(jīng)理職務(wù)，與該公司的勞動合同于2020年5月終止。辦理離職時，吉某要求公司支付加班費，公司則認為吉某的工作實行不定時工作制，沒有加班一說。雙方發(fā)生爭議后，吉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

申訴人

我簽訂的勞動合同中，明確寫的實行標準工時制，即每天工作8小時，周六周日休息。幾年來，我一共加班32天，公司理應(yīng)支付我相應(yīng)的加班費。

被訴人

公司的規(guī)章制度中已經(jīng)明確，副總經(jīng)理實行不定時工作制，并且該制度已經(jīng)經(jīng)過人社部門批準。在不定時工作制下，吉某不存在加班情況，公司也就無須向其支付加班費。

仲裁庭

吉某的請求最終沒有得到勞動人事爭議仲裁委員會的支持。

國家規(guī)定，企業(yè)對高層管理人員可以實行特殊工時制。對實行特殊工時的崗位要經(jīng)過人社部門批準。本案中的吉某所在崗位經(jīng)人社部門批準已經(jīng)實行不定時工作制，只是雙方的合同中約定的還是標準工時制。從實踐看，吉某在幾年中加班了32天，單位一直沒有支付其加班費，吉某也沒有向單位提出加班費一事。不難看出，吉某是知道自己的崗位實行不定時工作制的。雖然勞動合同中記載的是標準工時制，但從實際出發(fā)，仲裁委員會認定吉某的工作崗位實行不定時工作制是合規(guī)的。

本案也提醒用人單位，勞動合同中約定的工時制度要與實際相符，與單位的規(guī)章制度相符，與經(jīng)人社部門批準的工時制度相符，以減少不必要的爭議。