供電企業(yè)績效管理的實現(xiàn)和薪酬管理的激勵效應

姜辰晨

摘 要：近年來，隨著改革開放的快速發(fā)展，各行業(yè)的發(fā)展都發(fā)生了翻天覆地的變化。然而，目前在人力資源管理中，薪酬和績效管理是非常重要的。隨著電力行業(yè)供給側(cè)改革的實施，市場環(huán)境發(fā)生了變化。在激烈競爭的形勢下，供電企業(yè)的核心競爭已由原來的供電企業(yè)競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁?。在這方面，人力資源管理對企業(yè)來說越來越重要。然而，供電企業(yè)在薪酬與績效管理方面還存在諸多問題，導致績效與薪酬管理未能發(fā)揮管理激勵的作用。企業(yè)主體應重視這方面的研究工作，對提出的問題進行合理調(diào)整。

關鍵詞：供電企業(yè);績效管理;薪酬管理;激勵效應

引言

供電企業(yè)是我國大型能源企業(yè)最典型的代表，具有資金密集、管理技術密集、人力資源密集等優(yōu)勢。因此，如何發(fā)揮供電企業(yè)眾多人才的價值，是所有供電企業(yè)管理者需要認真思考和面對的重要課題。在實際管理工作中，績效管理和薪酬管理是兩種主要的激勵手段。供電企業(yè)的人力資源管理者需要結合自身的實際情況，從根本上發(fā)揮兩者的激勵作用。

1績效管理與薪酬管理概述

1.1績效管理

績效管理主要是以員工的實際工作量和生產(chǎn)情況為主要管理要素，然后對員工實施工作評價，并在此基礎上，為員工提供晉升渠道。在目前的績效管理中，有正常的績效，包括工作態(tài)度、工作狀態(tài)、工作績效、工作效率等，每項績效考核都可以具體到量化的標準層面，如遲到早退、積極與消極、工作完成情況、工作時數(shù)等，現(xiàn)代供電企業(yè)績效管理方案比較完善，能夠滿足供電企業(yè)績效管理的需要。

1.2薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分。它體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間從勞動關系到價值關系的直接交易結果。同時，也體現(xiàn)了勞動與價值關系的定位，以及資源協(xié)調(diào)與配置的能力。目前供電企業(yè)的薪酬管理包括基本工資、獎金、全勤獎、創(chuàng)新獎等;從薪酬管理內(nèi)容設置的角度看，通過薪酬管理內(nèi)容的差異化，也起到一定的約束作用。因此，我們可以在績效管理和薪酬管理之間建立一個相對詳細的對應關系。

2供電企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

2.1缺少科學化的績效管理目標

目前，大多數(shù)供電企業(yè)將績效管理與薪酬管理劃等號，只對內(nèi)部員工的薪酬和日常福利進行控制。然而，薪酬管理只是績效管理的一部分。如果供電企業(yè)仍然漫無目的地開展績效管理工作，勢必導致量化指標的出現(xiàn)。此外，一些供電企業(yè)的管理者大多選擇在年底開展一次績效考核活動，設定的考核標準非常簡單，不能充分反映內(nèi)部員工的工作狀況和績效，非常不利于員工積極性的提高。

2.2薪酬管理

目前，許多供電企業(yè)在薪酬管理方面存在激勵效果不強、薪酬分配效率不科學等問題。供電企業(yè)管理者將職工的固定工作作為主要的薪酬。在這種相對穩(wěn)定的薪酬模式下，員工的積極性會受到嚴重抑制，因此很難形成主人翁意識。另外，由于供電企業(yè)績效考核體系的不完善，通常只記錄和考核員工的工作成果，不考慮員工在工作過程中的努力和進步。

3構建績效管理與薪酬管理激勵機制的措施

3.1構建出合理化的績效激勵機制

3.1.1建立一套完善的績效管理體系

首先，供電企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)目前的經(jīng)濟和管理狀況，制定科學的指標體系，把績效指標與企業(yè)發(fā)展目標緊密結合起來，將績效管理責任落實到各職能部門和生產(chǎn)班組，并將各班組的實際績效與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，形成企業(yè)內(nèi)部部門聯(lián)動的良好狀態(tài)。此外，供電企業(yè)管理者還應學會從基層員工的角度思考，從根本上激發(fā)員工的主人翁意識。

3.1.2進一步完善對內(nèi)部員工與部門的考核工作

供電企業(yè)管理者需要將企業(yè)的經(jīng)營目標科學地分配到各個部門，通過效益目標將各個部門緊密聯(lián)系起來，在短時間內(nèi)形成各部門之間的聯(lián)動效應。另外，供電企業(yè)要懂得利用部門績效調(diào)動員工的積極性，根據(jù)售電量、技術水平、線損等綜合衡量各部門員工的工資水平，實現(xiàn)員工之間的聯(lián)動考核，部門和企業(yè)。

3.1.3加大對績效考核的管控力度

首先，供電企業(yè)管理者要進一步加強內(nèi)部控制，根據(jù)內(nèi)部業(yè)務部門的運行情況進行跟蹤管理，充分發(fā)揮供電企業(yè)考核部門的實際價值;其次，企業(yè)管理者要把更多的管理精力放在考核過程的監(jiān)督上，指定專人監(jiān)督各業(yè)務部門考核任務的完成情況。要把績效考核時間從年度考核增加到月度考核和季度考核，對考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題及時進行調(diào)整和改進，并結合部門工作人員的實際反饋進行系統(tǒng)分析。

3.2提高企業(yè)收入分配制度的規(guī)范性，將薪酬分配體系進行統(tǒng)一化管理

供電企業(yè)應將員工的工作能力、崗位職責和業(yè)務水平作為最重要的衡量參數(shù)，并根據(jù)國家電網(wǎng)公司制定的崗位技能工作制度，對現(xiàn)有的薪酬分配方案進行適當調(diào)整，確保職工收入更加合理;其次，供電企業(yè)管理者要盡快建立以工作能力和工作績效為導向的薪酬體系，使各部門、各級員工都能找到自己的工作方式，把員工的實際收入與綜合素質(zhì)、工作能力，進度和工作表現(xiàn);最后，企業(yè)管理者要給企業(yè)關鍵崗位的員工和關鍵員工更多的晉升和加薪機會，充分調(diào)動他們的工作積極性，在潛移默化的過程中促進供電企業(yè)專業(yè)人員的進步和成長。

3.3理清企業(yè)內(nèi)部的收入分配關系，進一步強化薪酬管理的激勵效應

首先，供電企業(yè)管理者要更好地理順各部門、技術人員、關鍵崗位、基層職工和一線職工之間的收入分配關系。在現(xiàn)有基礎上，圍繞核心崗位、創(chuàng)新型基礎人才和一線生產(chǎn)員工，不斷強化薪酬管理帶來的激勵效應，通過一些具體有效的控制手段，全面提升供電企業(yè)人力資源的核心競爭力，努力在企業(yè)內(nèi)部形成公平、健康、合理的收入分配秩序，讓那些真正有實力的優(yōu)秀員工得到展示自己的機會;其次，供電企業(yè)管理者要進一步加強人力資源成本控制，把福利獎金、職務晉升、休假、繼續(xù)教育培訓等作為企業(yè)薪酬管理的激勵重點，并結合企業(yè)內(nèi)部員工的實際需要，構建一個制度完善、流程規(guī)范的薪酬激勵體系。

結束語

在我國改革大潮下，供電企業(yè)通過實施一系列改革措施，取得了顯著的改革成效。然而，在從傳統(tǒng)時期的“人為管理”向新時期的“制度管理”過渡的過程中，仍然存在著一些心理障礙和制度實踐因素。因此，有必要通過績效管理和薪酬管理的進一步細化，構建長效激勵機制，以提高激勵條件下供電企業(yè)各種資源之間的合作，從而產(chǎn)生有利于擴大企業(yè)公用事業(yè)生產(chǎn)效率的激勵效應，為企業(yè)與員工的同步發(fā)展提供機制保障。

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