黃利勇 黃先平

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，我國(guó)社會(huì)已走進(jìn)了“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，相繼衍生出了“互聯(lián)網(wǎng)+教育”、“互聯(lián)網(wǎng)+金融”等經(jīng)濟(jì)新形態(tài)，極大推動(dòng)了各行各業(yè)的發(fā)展，而將互聯(lián)網(wǎng)同企業(yè)人力資源緊密結(jié)合，能夠有效加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，進(jìn)而快速提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因而，各大企業(yè)紛紛加強(qiáng)了“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的發(fā)展模式，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而當(dāng)前，企業(yè)還存在管理者不重視、招聘缺乏針對(duì)性、管理缺乏科學(xué)性、管理效率低下等問(wèn)題，影響著人力資源管理的發(fā)展，因而可以從轉(zhuǎn)變管理者觀念、完善招聘機(jī)制、加強(qiáng)管理的科學(xué)性、打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)等方面入手，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理效率和質(zhì)量的提升，確保企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+;企業(yè)人力資源管理;實(shí)踐策略

引言：當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”已成為社會(huì)發(fā)展的主流趨勢(shì)，互聯(lián)網(wǎng)廣泛普及于社會(huì)的各行各業(yè)，有力推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。而將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，能夠有效提高管理效率，從而打造人力資源管理發(fā)展新模式。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵與特色

“互聯(lián)網(wǎng)+”理念首次出現(xiàn)于2015年全國(guó)人大會(huì)議工作，是指“互聯(lián)網(wǎng)+社會(huì)傳統(tǒng)行業(yè)”，即將互聯(lián)網(wǎng)核心技術(shù)同工藝、商業(yè)等行業(yè)緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“1+1大于2”的整體效果，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的長(zhǎng)久發(fā)展。例如，將互聯(lián)網(wǎng)和金融業(yè)的深度融合，進(jìn)而衍生出了支付寶、微信錢包等網(wǎng)銀工具，極大地便利了人們的日常生活，同時(shí)還推動(dòng)了銀行金融行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的協(xié)同發(fā)展。

當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的特點(diǎn)在于借助了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)了行業(yè)的改革發(fā)展，當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”存在以下特征：（1）加強(qiáng)行業(yè)融合。能夠有效打破固化的行業(yè)壁壘，整合社會(huì)資源，促進(jìn)各行各業(yè)生產(chǎn)要素的流動(dòng)，推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。（2）強(qiáng)大的創(chuàng)新力?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的創(chuàng)新力，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的持久發(fā)展。（3）以人為本?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代顛覆了原有的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，使得人的地位、價(jià)值空前提高，通過(guò)對(duì)人才創(chuàng)造性發(fā)揮的重視，有效推動(dòng)了社會(huì)發(fā)展。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源內(nèi)容

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”招聘

“互聯(lián)網(wǎng)+”招聘的興起，為應(yīng)聘和招聘雙方提供了詳細(xì)且新的信息，有效實(shí)現(xiàn)了招聘信息的實(shí)時(shí)化、動(dòng)態(tài)化，有效提高了企業(yè)招聘的效率。同時(shí)“互聯(lián)網(wǎng)+”還為企業(yè)人力資源的招聘提供了強(qiáng)大的分析功能，企業(yè)通過(guò)建立不同崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、要求等硬性指標(biāo)，通過(guò)大數(shù)據(jù)的分析，只能匹配相應(yīng)的人員信息，進(jìn)而得出較為科學(xué)、合理的分析結(jié)果，極大地提高了企業(yè)招聘的精準(zhǔn)性。

2.“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，人們對(duì)信息的獲取十分便捷，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展和實(shí)際需求自行選擇購(gòu)買相關(guān)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程，系統(tǒng)可以針對(duì)員工的工作實(shí)際情況，為其制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，同時(shí)員工也可以根據(jù)自我興趣，選擇喜歡的教學(xué)方式。“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)還可以記錄員工的學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)，而企業(yè)管理者可以實(shí)時(shí)掌握員工的學(xué)習(xí)情況，不斷調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，提升培訓(xùn)效率。

3.“互聯(lián)網(wǎng)+”組織結(jié)構(gòu)

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)顛覆了傳統(tǒng)的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再是唯一的管理中心，有效提高了管理決策的科學(xué)化、民主化。“互聯(lián)網(wǎng)+”構(gòu)建了雙向的企業(yè)溝通交流機(jī)制，使得員工可以借助互聯(lián)網(wǎng)直接同上層管理者對(duì)話，反饋?zhàn)晕乙庖?jiàn)，一方面緩和了企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系，打造了和諧、民主的企業(yè)核心文化，提高了企業(yè)內(nèi)部向心力，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面員工的高度自治，充分發(fā)揮了其自我積極性，有效提高了工作效率，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)、員工的雙贏。

4.“互聯(lián)網(wǎng)+”薪資管理

充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠幫助企業(yè)構(gòu)建自己的薪資管理平臺(tái)，根據(jù)薪資登記、結(jié)構(gòu)、計(jì)劃和員工的工作評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)員工工資處理的自動(dòng)化，從而建立了準(zhǔn)確化、人性化的薪資管理制度。一方面可以有效提高員工滿意度和組織的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面還可以調(diào)和勞資關(guān)系，推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.管理者不重視

理念是行動(dòng)的先導(dǎo)，一個(gè)企業(yè)的管理發(fā)展在很大程度上取決于其管理理念。而當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的管理理念同當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展不相適應(yīng)，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持久發(fā)展。首先，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未正確認(rèn)識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的重要性，仍然“以自我為中心”進(jìn)行人力資源管理，未充分借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致其未能將傳統(tǒng)人力資源管理同互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有效結(jié)合起來(lái)，僅是將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)看作是一種輔助的手段，未能充分利于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的巨大優(yōu)勢(shì)。其次，大數(shù)據(jù)背景下，很多企業(yè)管理者并未與時(shí)俱進(jìn)，跟隨時(shí)代發(fā)展的步伐，其人力資源管理理念根深蒂固，管理制度缺乏科學(xué)化、人性化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)，嚴(yán)重影響了員工工作的積極性，不利于企業(yè)效益的提升。最后，企業(yè)管理者未正確認(rèn)識(shí)到“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下人才的重要價(jià)值，在工作過(guò)程中未給予員工相應(yīng)的關(guān)心，使得員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感較低，往往造成企業(yè)人才的流失。

2.招聘缺乏針對(duì)性

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門仍舊采取傳統(tǒng)的人才招聘模式，導(dǎo)致招聘缺乏針對(duì)性，未能實(shí)現(xiàn)人盡其才。首先，當(dāng)前企業(yè)招聘渠道多有限，大多通過(guò)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)和開(kāi)展招聘會(huì)兩種途徑，可供其選擇的人才空間較小，不利于招聘高質(zhì)量的人才。其次，招聘規(guī)劃的缺失，導(dǎo)致企業(yè)難以從宏觀角度了解各類專業(yè)人員的短缺和不同層次崗位的需求，從而難以采取有效的應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致人員的需求和供給不相匹配。最后，當(dāng)前企業(yè)的招聘流程較為復(fù)雜，包括信息篩選、人員邀約、面試、終試等程序，期間需要投入大量的人力、物力和時(shí)間成本。再加上企業(yè)對(duì)個(gè)人能力和崗位分析能力不足，導(dǎo)致招聘上來(lái)的員工難以滿足崗位需求，或是員工自身才華能力得不到充分展現(xiàn)，造成高素質(zhì)員工的才華浪費(fèi)。

3.管理缺乏科學(xué)性

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，員工不僅是被管理的對(duì)象，更是企業(yè)效益創(chuàng)造的主體，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持員工的主體性，尊重員工的存在價(jià)值，并為其展現(xiàn)自身價(jià)值提供廣闊的舞臺(tái)。首先，對(duì)員工專業(yè)化培訓(xùn)不足。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面未能夠科學(xué)、合理地對(duì)人才培養(yǎng)做出規(guī)劃，未能夠深入挖掘員工的潛在價(jià)值，難以達(dá)到真正的人盡其才，而員工自我價(jià)值的難以實(shí)現(xiàn)在一定程度上造成了人才的大量流失，不利于企業(yè)內(nèi)部的自我穩(wěn)定。其次，缺乏薪酬激勵(lì)制度，在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，很多管理者并未重視薪酬激勵(lì)制度，認(rèn)為這樣會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，缺乏相關(guān)制度的激勵(lì)，員工在長(zhǎng)期的工作中會(huì)失去奮斗的目標(biāo)，喪失工作的熱情，這樣不僅會(huì)降低員工工作效率、影響企業(yè)生產(chǎn)效益，還不利于員工自身職業(yè)發(fā)展。

4.管理效率低下

首先，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的深入發(fā)展，在某種程度上來(lái)說(shuō)，信息已成為企業(yè)生命力的象征。信息流通效率的低下在很大程度上將會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，甚至信息傳遞、接受的不及時(shí)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。而當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)冗雜，設(shè)置的管理層級(jí)較多，管理職責(zé)不明確，出現(xiàn)內(nèi)部混亂、人力資源管理效率低下的狀況。其次，人力管理制度未與時(shí)俱進(jìn)。人力資源管理制度包括人力規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理等方方面面，是人力資源管理工作有序展開(kāi)的制度保障，人力資源管理制度完善性標(biāo)志著企業(yè)管理的成熟與否。而當(dāng)前企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理制度，同當(dāng)前飛速發(fā)展的社會(huì)現(xiàn)實(shí)不相適應(yīng)，在很大程度上阻礙了管理效率，不利于企業(yè)的持久發(fā)展。最后，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作者專業(yè)水平有待提高。當(dāng)前我國(guó)人力資源管理理念引入較晚，發(fā)展水平低，相關(guān)人員管理知識(shí)匱乏、經(jīng)驗(yàn)不足，嚴(yán)重影響了管理效率的提高。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐策略

1.轉(zhuǎn)變管理者觀念

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想在市場(chǎng)中確立自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的先進(jìn)科技和管理方式，加強(qiáng)人力資源管理的改革力度。首先，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念，善于從社會(huì)發(fā)展中汲取先進(jìn)技術(shù)，從而應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)及時(shí)反思自我，從企業(yè)管理頂層角度看待企業(yè)發(fā)展，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、進(jìn)而解決問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其次，堅(jiān)持以人為本的原則，基于企業(yè)發(fā)展的宏觀角度和員工職業(yè)發(fā)展的微觀視角，打破傳統(tǒng)固化角色定位，構(gòu)建企業(yè)、員工協(xié)同發(fā)展新格局。

2.完善招聘機(jī)制

首先，企業(yè)要充分運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)篩選海量的人才信息，一方面可以提高人才鑒別的準(zhǔn)確性，另一方面還可以提高招聘效率，在短時(shí)間錄取到企業(yè)所需的人才。其次，在面試過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)微博、微信等互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)深入了解應(yīng)聘者成長(zhǎng)環(huán)境、家庭信息、生活狀態(tài)、思想情況等信息，利用大數(shù)據(jù)深入分析應(yīng)聘者職業(yè)能力以及自我潛力，提高招聘的精準(zhǔn)性。例如，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)制作個(gè)人職業(yè)能力評(píng)價(jià)模型，將企業(yè)的崗位需求、人才要求、企業(yè)文化等納入評(píng)價(jià)內(nèi)容，通過(guò)評(píng)價(jià)模型得出公正合理的評(píng)價(jià)。最后，充分利用大數(shù)據(jù)分析能力，針對(duì)當(dāng)前企業(yè)所需，篩選出適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的優(yōu)秀人才，進(jìn)一步提高企業(yè)招聘的精準(zhǔn)性。

3.加強(qiáng)管理的科學(xué)性

首先，重視專業(yè)人才的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的實(shí)際需求，制定個(gè)性化的人員培養(yǎng)實(shí)施方案，有計(jì)劃、有目的地安排培訓(xùn)內(nèi)容，提高員工專業(yè)能力，進(jìn)而提升管理效率。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)管理人員的專業(yè)化培訓(xùn)，引導(dǎo)其樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念，不斷革新管理思想，創(chuàng)新管理模式，使得管理更加科學(xué)化、合理化。其次，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，優(yōu)化管理流程。充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的巨大優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建“短、平、快”的人力資源管理結(jié)構(gòu)，暢通信息傳遞渠道，優(yōu)化管理流程，避免出現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理“流程冗繁、效率低下”的現(xiàn)象。例如，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)直接下達(dá)工作任務(wù)，可以使員工在最短時(shí)間內(nèi)明確工作內(nèi)容、反饋工作結(jié)果，從而有效提高工作效率。同時(shí)要不斷完善管理機(jī)制，使其適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求，為人力資源管理工作的有序展開(kāi)提供制度保障。最后，隨著高新技術(shù)的不斷發(fā)展，電子設(shè)備更新速度較快，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代發(fā)展的潮流，不斷優(yōu)化軟、硬件設(shè)備，對(duì)員工信息、薪資待遇等信息進(jìn)行智能化管理，切實(shí)提高人力資源管理的效率。

4.打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)

首先，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須打造一支穩(wěn)定的優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)。因此，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，要不斷完善員工激勵(lì)制度，給予優(yōu)秀員工精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工能夠主動(dòng)、積極地參與到企業(yè)發(fā)展工作中。同時(shí)要堅(jiān)持員工的主體性，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，深入挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的最大化。其次，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，重新定位企業(yè)同員工之間的關(guān)系，加強(qiáng)彼此間的對(duì)等性，重視員工的個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而提高員工的責(zé)任感和歸屬感。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)貼近員工生活，滿足其自身發(fā)展的多元化需求，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的情感，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部向心力，從而構(gòu)建全新的管理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)企業(yè)同員工的良性發(fā)展。再次，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重視員工的職業(yè)發(fā)展，為其拓寬發(fā)展的空間，暢通晉升渠道。同時(shí)要引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的晉升觀念，明確職位的晉升意味著承擔(dān)的責(zé)任更重，激勵(lì)員工不斷提升自我職業(yè)能力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更高的效益。最后，企業(yè)還需要確立公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)晉升的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在晉升的過(guò)程中必須體現(xiàn)出公平性，避免員工因不合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制而產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響工作效率。

5.構(gòu)建企業(yè)文化

企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在技術(shù)、生產(chǎn)等硬實(shí)力上面，更體現(xiàn)在企業(yè)思想、文化等軟實(shí)力上面。因而，為提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加快企業(yè)文化的構(gòu)建，加強(qiáng)企業(yè)文化熏陶作用。首先，企業(yè)可以充分利用微博、微信等互聯(lián)網(wǎng)社交平臺(tái)，充分展示企業(yè)內(nèi)容，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，一方面可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和自豪感，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，另一方面可以提高企業(yè)的文化影響力，吸引更多有理想、有抱負(fù)、有才華的賢人志士加入企業(yè)。其次，在信息化高速發(fā)展的時(shí)代，員工也逐漸成為了企業(yè)形象宣傳的重要途徑。因而，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工多多參與企業(yè)文化建設(shè)，激發(fā)員工正能量，形成企業(yè)凝聚力，同時(shí)提高員工企業(yè)榮譽(yù)感，引導(dǎo)員工積極傳播企業(yè)文化，樹(shù)立企業(yè)良好的企業(yè)形象。最后，還可以打破企業(yè)不同部門之間的壁壘，加強(qiáng)彼此間員工的合作交流，能夠促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，提高整體工作效率，還能夠營(yíng)造團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)合作、共同發(fā)展的企業(yè)文化。

五、結(jié)語(yǔ)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住歷史發(fā)展的機(jī)遇，跟上互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的潮流，加快人力資源管理的信息化、智能化，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更高的價(jià)值。

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作者簡(jiǎn)介：黃利勇（1981.02- ），男，漢族，江西上高人，本科，南昌理工學(xué)院工商管理學(xué)院，助教，研究方向：工商管理;黃先平（1983.10- ），女，漢族，江西上高人，本科，南昌理工學(xué)院工商管理學(xué)院，助教，研究方向：人力資源管理