基于管理心理學(xué)下的企業(yè)人力資源管理工作探析

摘 要：伴隨時(shí)代的變遷，人力資源在企業(yè)發(fā)展中也變得更加重要。而管理心理學(xué)與現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的人力資源實(shí)際管理效果緊密相連，并且從一個(gè)全新的角度來(lái)促進(jìn)人力資源管理。基于此，本文探討了管理心理學(xué)內(nèi)容、人力資源管理，基于管理心理學(xué)下針對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理人力資源方面的常見(jiàn)工作問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，僅供參考。

關(guān)鍵詞：管理工作;人力資源;管理心理學(xué)

現(xiàn)階段，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)為了不斷發(fā)展壯大，便需要依賴人力資源戰(zhàn)略資源。所以，企業(yè)也在越來(lái)越重視對(duì)人力資源進(jìn)行的日常管理，并且開(kāi)始著手全面提高人力資源整體管理水平。而在以上背景下，管理心理學(xué)在促進(jìn)人力資源管理上則逐步展現(xiàn)出來(lái)獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)及巨大的應(yīng)用價(jià)值，所以從該視角下來(lái)分析改善人力資源管理便顯得很有意義。

一、人力資源管理介紹

1.基本內(nèi)涵

在當(dāng)今企業(yè)管理內(nèi)部的人力資源中，主要體現(xiàn)出以下內(nèi)涵特征：第一，人力資源體系的戰(zhàn)略性。在人力資源體系中，往往擁有一定的特別知識(shí)（如技能、能力）、核心或關(guān)鍵性知識(shí)，在企業(yè)管理體系的突出崗位人力資源則屬于戰(zhàn)略性質(zhì)的人力資源，并且存在一定的無(wú)可替代性、專用性。第二，管理的系統(tǒng)性。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)則會(huì)部署相應(yīng)的管理政策、實(shí)踐手段等，并且形成一個(gè)戰(zhàn)略體系。第三，管理的戰(zhàn)略性。主要是指“契合性”：“縱向契合”要求在管理人力資源時(shí)可以縱向契合發(fā)展企業(yè)的戰(zhàn)略;“橫向契合”要求管理人力資源的各個(gè)基本要素能夠彼此契合。第四，管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。在具體的管理工作中，以戰(zhàn)略性組織內(nèi)置管理人力資源的日常工作，并以此來(lái)最大化組織績(jī)效。

2.研究?jī)?nèi)容

在學(xué)術(shù)理論界，大多都強(qiáng)調(diào)人力資源管理其實(shí)是當(dāng)今企業(yè)為了自身的發(fā)展而實(shí)施的戰(zhàn)略性部署與內(nèi)部資源的調(diào)配，其中十分重視管理工作中的戰(zhàn)略發(fā)展意義。此外，根據(jù)涉及學(xué)科呈現(xiàn)出的近似性則顯示，人力資源管理大致可分成以下幾個(gè)組成部分：考慮到人力資源管理以組織員工為基本對(duì)象，因此，便會(huì)面牽扯到心理學(xué);在平日管理人力資源時(shí)，常常需要牽涉管理問(wèn)題乃至管理心理學(xué)方面的內(nèi)容;企業(yè)需要長(zhǎng)期在勞動(dòng)法、人力資源市場(chǎng)等的環(huán)境下生存，則該研究又會(huì)牽扯到法學(xué)。

二、管理心理學(xué)分析

1.基本概論

管理心理學(xué)作為管理學(xué)、心理學(xué)的一個(gè)融合延伸分支，主要研究的是組織管理中的心理活動(dòng)、行為表現(xiàn)。在管理心理學(xué)中，從心理學(xué)角度展開(kāi)研究，并且以管理活動(dòng)涉及到的人為研究對(duì)象，意欲研究分析管理活動(dòng)中群體個(gè)體的心理、行為操作規(guī)律等。其中，很注重心理活動(dòng)表現(xiàn)在組織管理上呈現(xiàn)出的作用。

現(xiàn)階段，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從搶占市場(chǎng)份額逐步轉(zhuǎn)變成為人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，從管理心理學(xué)上，來(lái)分析研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理便顯得更加重要。根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況，研習(xí)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度，來(lái)促進(jìn)員工踐行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。從選擇人才到培訓(xùn)教育再到激勵(lì)考核晉升系列下的人力管理制，可以促進(jìn)企業(yè)科學(xué)開(kāi)發(fā)管理人力資源。例如，圖1顯示的剛畢業(yè)大學(xué)生晉升體系便屬于很典型的一種基于心理學(xué)管理下的人才晉升規(guī)劃。

圖1基于心理學(xué)管理下的人才晉升規(guī)劃

2.重要性

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人才就是一種不可或缺的動(dòng)力。在當(dāng)前的企業(yè)中，生產(chǎn)力強(qiáng)大的員工才是所需的人才。所以，企業(yè)除了擅長(zhǎng)發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)作用外，更應(yīng)全面顧及內(nèi)部員工心理方面的基本需求。如圖1顯示了企業(yè)基于心理學(xué)管理具體做出的人力資源管理系統(tǒng)計(jì)劃，整體實(shí)施效果便甚為理想。在這樣的環(huán)境下，員工才會(huì)真正在內(nèi)心上認(rèn)同企業(yè)，再以此來(lái)不斷增強(qiáng)自己的生產(chǎn)力。因此，在企業(yè)管理內(nèi)部專業(yè)人才時(shí)，無(wú)疑需要積極引入管理心理學(xué)，圖2顯示了在人力資源管理中心理學(xué)的具體應(yīng)用，并且獲得了很好的效果。

3.融入人力資源管理中的價(jià)值

在管理人力資源時(shí)，通過(guò)融入先進(jìn)的管理心理學(xué)，則可結(jié)合其優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，有效管理人力資源，并形成一種很好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)體系活動(dòng)，企業(yè)主要旨在最大化經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)內(nèi)部的合作管理方式，根本就不會(huì)更改追求經(jīng)濟(jì)利益的初衷。為了最大化人力資源的效率，則可促進(jìn)企業(yè)最大化自身的利潤(rùn)。在管理心理學(xué)中，通過(guò)研究群體、個(gè)體、管理組織方式，能夠深入挖掘員工的潛力，真正體現(xiàn)出人力資源的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)事先確立好的發(fā)展目標(biāo)，并得到更多經(jīng)濟(jì)效益。一般而言，唯有實(shí)力真正允許，企業(yè)方才擁有擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任方面的能力，又或擴(kuò)充工作崗位、加入公益事業(yè)等。在整個(gè)社會(huì)上，企業(yè)、員工均是很關(guān)鍵的構(gòu)成要素。當(dāng)企業(yè)發(fā)展、員工進(jìn)步后，都會(huì)有助于社會(huì)穩(wěn)定向前發(fā)展。

在當(dāng)今社會(huì)上，很倡導(dǎo)“以人為本”的基本理念。在企業(yè)著手開(kāi)發(fā)、管理人力資源中，基于以上這種觀念，則可有效增強(qiáng)員工的效能感，充分促進(jìn)員工全面提高、完善自我。在當(dāng)前的社會(huì)生活中，員工不再僅關(guān)注工作。而在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源屬于關(guān)鍵元素，既能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，又能促進(jìn)員工進(jìn)一步完善、提升自我，真正實(shí)現(xiàn)自己追求的價(jià)值，并且過(guò)上有意義的人生?；谝欢ㄋ降慕?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)以及崇高的精神追求，則可從相當(dāng)大的程度上有效促進(jìn)企業(yè)員工健康發(fā)展身心。

三、在企業(yè)人力資源管理中管理心理學(xué)的影響分析

1.在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃人力資源中的影響

在企業(yè)規(guī)劃中，對(duì)人力資源所做的發(fā)展規(guī)劃極為重要。在具體發(fā)展規(guī)劃人力資源時(shí)，還應(yīng)注意貫穿企業(yè)的發(fā)展價(jià)值觀。而價(jià)值觀也屬于心理學(xué)領(lǐng)域的表現(xiàn)之一，在管理心理學(xué)看來(lái)，基于企業(yè)價(jià)值觀來(lái)影響選拔員工，則應(yīng)出可以增大企業(yè)總的“心理資本”的員工。再基于企業(yè)價(jià)值觀，來(lái)提出管理的具體方法及發(fā)展方向。國(guó)際上成功的企業(yè)在實(shí)際選拔員工時(shí)，一般都很重視和企業(yè)具有一致價(jià)值觀的員工。這些員工們除了具有和企業(yè)一樣的價(jià)值外，在日常的工作中也會(huì)與其他員工保持一致的價(jià)值觀。這么一來(lái)，企業(yè)內(nèi)部的員工在各自崗位或合作中便能夠以更高效率展開(kāi)工作。

2.在企業(yè)選擇招聘人才中的影響

企業(yè)在選聘人才時(shí)，從管理心理學(xué)角度分析得出崗位有關(guān)信息。其中主要涉及到工作的具體內(nèi)容、環(huán)境條件、專業(yè)素質(zhì)水平等。此外，還可以得到員工的信息，如工作人員在語(yǔ)言、行為、社交方面的能力、理論知識(shí)體系等。從管理心理學(xué)角度，還可以進(jìn)一步細(xì)化崗位，提出員工的素質(zhì)、三觀等之類的具體要求。同時(shí)，還會(huì)全面涉及到各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的心理素質(zhì)，以確保人才所具備的心理素質(zhì)可更充分地勝任崗位。

在管理心理學(xué)上，規(guī)劃不一樣的企業(yè)崗位，能夠更有效地結(jié)合員工個(gè)體的專業(yè)素質(zhì)，并且激發(fā)起員工的積極性，并且深入挖掘員工潛能。而在具體設(shè)計(jì)崗位時(shí)，企業(yè)還可增設(shè)一定的崗位職責(zé)，以提升工作挑戰(zhàn)性，賦予員工更巨大的發(fā)展空間。

3.在企業(yè)人才中的影響

就員工可否適應(yīng)某崗位，則一般會(huì)考慮到這名員工的工作技能、心理素養(yǎng)、社交能力等能否匹配對(duì)應(yīng)崗位的內(nèi)容、職責(zé)等。在企業(yè)管理人力資源中，基于管理心理學(xué)則應(yīng)按職位的需求來(lái)培訓(xùn)員工的整體心理素質(zhì)等，并進(jìn)行一定的溝通。其實(shí)人的可塑性一般都很高，能夠在不斷地學(xué)習(xí)中取得進(jìn)步，進(jìn)而更好地適應(yīng)崗位，并擁有更大的崗位發(fā)展空間。

同時(shí)，應(yīng)聘者在選取企業(yè)時(shí)，一般考慮的都是在該企業(yè)有無(wú)進(jìn)一步發(fā)展的空間，可否一直提升自己的能力，所以，企業(yè)應(yīng)積極促進(jìn)員工不斷提升綜合能力素質(zhì)。一方面，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造條件來(lái)促進(jìn)員工在日常的工作中學(xué)習(xí)、進(jìn)步、增強(qiáng)工作能力。另一方面，企業(yè)還應(yīng)提供良好的學(xué)習(xí)氣氛，組織內(nèi)部員工均加入學(xué)習(xí)活動(dòng)，并促進(jìn)這些員工一直進(jìn)步提升。同時(shí)，還應(yīng)注意引導(dǎo)員工進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展，基于良好的企業(yè)文化，提供給員工基本的權(quán)利，并且真正信任員工，賦予員工必要的自主決策權(quán)，以促進(jìn)員工為企業(yè)的發(fā)展壯大努力奮斗。

4.在企業(yè)培養(yǎng)人才中的影響

在企業(yè)當(dāng)中，對(duì)人才的培訓(xùn)是提升人力資源價(jià)值的主要渠道。通過(guò)培訓(xùn)人才，能夠提升員工的工作技能、改善員工的業(yè)績(jī)，進(jìn)而增大經(jīng)營(yíng)效益。同時(shí)，在培訓(xùn)過(guò)程中，除了對(duì)技能、知識(shí)展開(kāi)培訓(xùn)外，更應(yīng)促進(jìn)員工保持樂(lè)觀心態(tài)、積極投入工作中，并且產(chǎn)生自我成就感。所以，人才培訓(xùn)要求更加重視對(duì)員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)及對(duì)其潛能的全面開(kāi)發(fā)。

同時(shí)，還應(yīng)注意激勵(lì)制度有效性，以便刺激員工積極性、鼓舞員工向前一直進(jìn)步。其中還應(yīng)考慮到員工的能力需求，科學(xué)提出激勵(lì)制度。一方面，應(yīng)全面了解員工內(nèi)心需求，針對(duì)不一樣的崗位、工作，采取對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式。另一方面，為員工初步設(shè)定一個(gè)難度一定的工作目標(biāo)，以挑戰(zhàn)性工作調(diào)動(dòng)起員工的積極性，并促使其產(chǎn)生自我成就感。同時(shí)，還應(yīng)控制激勵(lì)制度切實(shí)公平、公正。據(jù)心理學(xué)顯示，如果員工的付出努力可以從收入、職責(zé)等上加以體現(xiàn)，基于多勞多得制度則會(huì)讓員工更深刻地領(lǐng)悟到人力管理體系的科學(xué)性、公平性。

根據(jù)管理心理學(xué)還顯示，如果人們的某種行為獲得了獎(jiǎng)賞，則人們便會(huì)刻意多做該行為;相反，如果某種行為被批評(píng)了，則人們便常常會(huì)選擇逃避。所以，在企業(yè)管理人力資源中，也可多獎(jiǎng)賞員工以規(guī)范其行為，促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展壯大。

四、基于管理心理學(xué)下當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作問(wèn)題

國(guó)內(nèi)企業(yè)在當(dāng)前的人力資源管理中暴露出一定的問(wèn)題，具體涉及以下方面：

首先，企業(yè)忽略了人力資源管理，許多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)缺少專門(mén)獨(dú)立的人力資源管理機(jī)構(gòu)部門(mén)，只是設(shè)置了很有限的一、兩名人事管理專員。而整體規(guī)模稍大些的企業(yè)則常常為了節(jié)省人力資源，而合并人事部和單位行政部。

其次，在各部門(mén)，日常工作就只有人員配置、招聘、考核績(jī)效等，卻一度忽略了有關(guān)的培訓(xùn)教育、規(guī)劃發(fā)展等之類職能。許多企業(yè)在人員配置上，未賦予人力資源機(jī)構(gòu)獨(dú)立的權(quán)力，而應(yīng)經(jīng)由企業(yè)管理人員來(lái)負(fù)責(zé)。

再次，未完善激勵(lì)機(jī)制、推行的薪酬機(jī)制也不當(dāng)。在管理心理學(xué)中，提出企業(yè)應(yīng)在管理人力資源中，積極激勵(lì)員工的積極性，令其均體會(huì)得到企業(yè)的關(guān)注。然而，在具體的工作中，許多企業(yè)卻均忽略了以上這一點(diǎn)，并未完善員工激勵(lì)制，以至于員工無(wú)歸屬感。同時(shí)，許多企業(yè)還均沒(méi)有公平的薪酬制，也未明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工所作出的付出沒(méi)有回報(bào)。特別是基層核心員工，往往付出最多，但卻只有較少回報(bào)，而嚴(yán)重影響了員工的積極性。

最后，忽略員工心理需求。員工的心理往往直接關(guān)乎著工作積極性。倘若員工從心理上不認(rèn)同企業(yè)文化、忽視了工作、不滿意企內(nèi)薪酬制等，則無(wú)疑會(huì)影響工作效率。所以，管理人力資源的工作人員就應(yīng)積極從管理心理學(xué)知識(shí)出發(fā)，密切關(guān)注員工心理，并且定期和員工交流，及時(shí)找出他們的心理問(wèn)題，并采取措施加以改善。然而，具體的情況卻是企業(yè)和員工只是雇主和所雇勞動(dòng)力類型關(guān)系，所以，企業(yè)可辭退員工，而員工則也可跳槽。針對(duì)員工的不滿情況，管理人員又未予以溝通解決，則極易致使員工辭職。部分企業(yè)盡管工資高，但卻并未關(guān)心員工。許多企業(yè)聘請(qǐng)的管理人員經(jīng)常會(huì)意欲提升暫時(shí)利益而選擇壓榨、苛責(zé)員工。這么一來(lái)，企業(yè)即便能夠?qū)崿F(xiàn)短期獲利，但卻很難贏得長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展。

五、基于管理心理學(xué)下企業(yè)有效管理人力資源的工作對(duì)策

1.創(chuàng)建完善的人力資源管理機(jī)制

從管理心理學(xué)上看，企業(yè)要想管理好員工，便應(yīng)先推行完善、有效的內(nèi)部管理機(jī)制，并且充分規(guī)范管理規(guī)章制度。眾所周知，企業(yè)的發(fā)展需要依賴制度的保障，所以企業(yè)在管理人力資源時(shí)也需要憑借完善的制度。例如，在規(guī)模較大的一個(gè)企業(yè)中，存在完善的管理、考核機(jī)制，會(huì)嚴(yán)厲懲罰曠工等不良行為，所以員工們常常會(huì)在企業(yè)制度約束下嚴(yán)格執(zhí)行制度要求。然而，在規(guī)模較小的企業(yè)上，對(duì)初入企業(yè)的員工則缺少嚴(yán)格的制度來(lái)管束自己，而在后續(xù)企業(yè)如果為了自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有提出了一整套的考核制度，則員工們卻一般并不會(huì)遵照這些規(guī)章制度行事。如果企業(yè)過(guò)于嚴(yán)厲，則員工們還會(huì)表露出意見(jiàn)。所以，企業(yè)為了自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就應(yīng)在成立之初，便提出有效的制度并加以嚴(yán)格執(zhí)行，并以這些制度充當(dāng)企內(nèi)文化組成部分，便可以創(chuàng)建起真正完善的企內(nèi)人力資源管理規(guī)章制度。

2.強(qiáng)化培訓(xùn)教育改善薪酬激勵(lì)評(píng)定制

為了做好培訓(xùn)員工的工作，就應(yīng)先轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度，令其從思想觀念上充分注重素質(zhì)的提高。但一些企內(nèi)管理者卻一度忽視了員工感受，致使員工的意見(jiàn)很大，而降低工作積極性，甚或會(huì)頂撞自己的上級(jí)主管。此外，許多企業(yè)的晉升制也存在很多缺陷，把自己的員工當(dāng)作獲利機(jī)器，只想著從員工那里壓榨最多更豐厚的利益。面對(duì)這樣的企業(yè)，優(yōu)秀的人才往往會(huì)選擇離開(kāi)。在企業(yè)當(dāng)中，往往均希望員工能夠帶來(lái)最大的價(jià)值。而優(yōu)秀的管理者則會(huì)令員工在做出奉獻(xiàn)時(shí)也會(huì)得到收獲，并且?guī)ьI(lǐng)員工攜手企業(yè)發(fā)展壯大。在當(dāng)前的管理心理學(xué)下，為了能夠和員工發(fā)展，企業(yè)就應(yīng)抓好培訓(xùn)工作，提供給員工適宜的培訓(xùn)計(jì)劃以及充沛的免費(fèi)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這么一來(lái)，除了能夠提升員工素質(zhì)外，還可以促使企業(yè)贏得所需人才。在具體的培訓(xùn)活動(dòng)中，還應(yīng)按員工的學(xué)歷、崗位、水平等，科學(xué)提出培訓(xùn)計(jì)劃，并促進(jìn)他們?cè)鰪?qiáng)專業(yè)能力。同時(shí)，在接受培訓(xùn)中，還應(yīng)促進(jìn)員工形成專業(yè)的知識(shí)系統(tǒng)，以快速適應(yīng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在信息新時(shí)代下，企業(yè)意欲提高競(jìng)爭(zhēng)力，還應(yīng)掌握現(xiàn)代科技，及時(shí)從外界了解信息。所以，企業(yè)員工應(yīng)素質(zhì)足夠高，會(huì)收集、處理信息，并熟練掌握最新的技術(shù)及知識(shí)，這便需要從培訓(xùn)中盡可能提升員工整體素質(zhì)。此外，還應(yīng)大力改善薪酬評(píng)定、激勵(lì)制，結(jié)合按勞和按需分配，以激勵(lì)、提高員工的整體積極性，推行人性化管理模式，令員工體會(huì)到企業(yè)給予的溫暖。

3.關(guān)注員工心理

在管理心理學(xué)中，提出管理人力資源的從業(yè)者應(yīng)及時(shí)了解企內(nèi)員工心理情況，從多方面真正關(guān)注員工，并營(yíng)造人性化的企內(nèi)文化，讓員工在企業(yè)的環(huán)境下安心地工作，令企業(yè)仿佛是一個(gè)大家庭，令員工均產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感。這么一來(lái)，方才可以留住并吸引更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才，并推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但在實(shí)踐中，許多企業(yè)尤特別是中小規(guī)模企業(yè)則常常會(huì)忽略員工心理訴求，還很少和員工交流，以至于人和人均很陌生，廣大員工均無(wú)歸屬感、安全感。為了及時(shí)改變以上狀況，則應(yīng)強(qiáng)化員工歸屬感，立足管理心理學(xué)知識(shí)，從工作、生活注意積極關(guān)注員工心理，促使企內(nèi)員工都成為好朋友。就此，企業(yè)可考慮組織籃球、羽毛球比賽以及文藝晚會(huì)、團(tuán)體運(yùn)動(dòng)會(huì)等。這樣從活動(dòng)中員工便可以增進(jìn)對(duì)彼此的了解、培養(yǎng)感情，進(jìn)一步了解、認(rèn)可企業(yè)文化。

4.調(diào)解團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系

現(xiàn)階段，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)逐步以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為自身發(fā)展、進(jìn)步中的一大舉措。而團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系則會(huì)直接影響到員工的實(shí)際工作責(zé)任心、狀態(tài)等，甚或還和企業(yè)發(fā)展存在間接關(guān)系。所以，在管理企業(yè)時(shí)，應(yīng)更緊密地關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系。唯有員工關(guān)系和諧，方才能促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)凝聚力，為整個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大提供源源不斷的動(dòng)力。此外，企業(yè)管理人力資源的工作，其實(shí)就是一種要求改善人際關(guān)系方面的工作。而立足心理學(xué)，則可觀察到人際關(guān)系還具有動(dòng)態(tài)變化特征。在企業(yè)處理人際關(guān)系中，各個(gè)員工之間除了具有合作關(guān)系外，還具有一定程度的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。以上這些外在表現(xiàn)則均來(lái)自人的內(nèi)心活動(dòng)，所以，在企業(yè)管理人力資源時(shí)，便需要融合管理心理學(xué)領(lǐng)域的理論知識(shí)，以便能夠有效調(diào)節(jié)整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)中各個(gè)成員的關(guān)系，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，全方位提升內(nèi)部員工管理的整體有效性及工作效率。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，作為當(dāng)前的新學(xué)科之一，管理心理學(xué)在企業(yè)管理內(nèi)部人力資源中具有很重要的作用價(jià)值。所以，企業(yè)應(yīng)基于管理心理學(xué)下，認(rèn)真分析人力資源當(dāng)前的管理工作問(wèn)題，并及時(shí)完善、改革管理模式，充分發(fā)揮心理學(xué)知識(shí)的作用，來(lái)確保企業(yè)的穩(wěn)定長(zhǎng)足發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：劉媛媛（1976.06- ），女，漢族，山東青島人，青島市城陽(yáng)區(qū)人力資源和社會(huì)保障局，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理